公司制訂了2023年***億元的銷售目標，對公司廣大員工而言任重道遠。人力資源工作的核心應以實現公司戰略目標為目的，結合公司的實際情況，人力資源部圍繞「降本增效」的方針，建立有效的激勵機制，鼓勵員工開拓思路實現公司目標來開展工作。
2023年人力資源部主要工作思路：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。（重點工作）
2、完成公司各部門各職位的工作分析，建立崗位編制體系，嚴格控制崗位編制。
3、拓展招聘渠道，完善人力資源招聘與配置機制，引進公司急需的各方面人才，確保人員配置與產能配套。（重點工作）
4、推行技能定級薪酬管理，完善基礎員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。（重點工作）
5、推進幹部管理體系執行，建立內部公升遷制度，加強核心人才隊伍建設。（重點工作）
6、建立有效的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，貫徹「降本增效」的思路，激勵員工降低成本增加收入，確保公司整體目標的實現。（重點工作）
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
2023年人力資源部具體工作計畫與措施：
一、完善公司組織架構
1、現狀概述：
組織架構的設定決定著企業的發展方向。鑑於此，人力資源部在基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的**和分析，制定乙個合適的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，保證公司的運營在既有的組織架構中執行良好、管理規範、不斷發展。
2、具體實施方案：
（1）2023年10月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
（2）業務整合及組織結構調整計畫：
①2023年1月前：生產、倉儲、物流、質檢體系業務整合（包括萬州廠、物流中心、採購部等）；
②2023年3月前，譚木匠、自強等各公司人員管理區分（根據財務要求開展此工作，需公司確定是否實施再開展）。
③2023年3月前：銷售體系業務整合（市場分析、客服體系業務整合）。
注：以上結構調整需根據公司實際情況來確定是否實施。
二、開展職位分析，建立崗位編制體系，嚴格控制崗位編制。
1、目的：建立符合公司實際運營需要的崗位編制體系，杜絕人員結構臃腫。
2、具體實施步驟與措施：
（1）開展職位分析，建立崗位編制制度，核定部門編制。
①職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，給人力資源配置、招聘、薪酬調整和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
②2023年12月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、裝置等，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
③2023年1月完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。2月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員；在2月15日前完成彙總工作。2月30日前完成公司各職位分析草案。
④2023年3月人力資源部向公司提交各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成後彙總報請公司領導審閱後備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
⑤依據職位分析結果，於2023年4月30日前建立公司崗位編制管理制度，核定各部門具體的崗位編制數量。
（2）建立部門控制崗位編制或減員的鼓勵措施，給予兼職或減員給予補貼。
擬定《崗位補貼管理辦法》，對於在核定的崗位編制下，部門出現崗位空缺不補員或部門通過業務整合主動減員，同時通過內部消化原有工作內容，完成部門既定目標的給予部門適當補貼鼓勵。
三、人力資源招聘與配置，人員配置與產能配套。
1、人力資源招聘與配置：
目前確實招聘渠道比較簡單，招聘效果也不是特別好，不談公司待遇問題，只從我們人力資源部角度出發，當面對大量人員招聘或高階人才招聘時，我們能使用的工具其實很侷限。針對不同層次的人才，擬採取不同的渠道：
（1） 操作工人
①校企聯合。與各職業院校保持良好關係，甚至可以設定「譚木匠班」或「譚木匠專項獎金」，一方面可以傳承傳統木匠工藝，儲備足夠的後備人才，另一方面也可拓展公司品牌知名度。
②發動公司內部人員推薦，實行推薦有獎制度。
③盡量到周邊相對貧困地區，與當地勞動部門建立關係，定點推薦。
④加強日常宣傳，擴大企業影響力，提高企業的吸引度。
（2）中高階人才
①建立高階人才庫，對曾經應聘過的，別人推薦的，網上搜尋的人才等，進行登記造冊，隨時保持聯絡。並利用這些高階人才的人脈擴大影響，擴大人才庫範圍。
②同樣要發動內部推薦，並給與適當獎勵。
③參加一些高階人才沙龍或論壇，了解人才流動情況，擴大人脈。
④適當的採用獵頭，主要目的是利用他們的資源擴張自己的人才儲備。
⑤盡量將眼光放到更遠的地方，不能侷限在重慶本地。
⑥與各高校保持較好聯絡，考慮從他們處推薦高階人才。
2、人員配置與產能配套：
（1）人員配置與萬州廠產能的配套：
與萬州廠充分溝通，了解工藝流程，確定人員配置與產能關係，為擴大產能及新工廠做好人員配置規劃。
（2）人員配置與銷售任務的配套：
與營銷部充分溝通，確定人員配置與銷售額關係，為增加銷售任務做好人員配置規劃。
四、推行技能定級薪酬管理，完善基礎員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
1、萬州廠生產一線工人技能定級（擬在2023年底前出方案，2023年實施推進）：
（1）多種形式加強員工技能培訓（現有的技能競賽、師帯徒制度、專項技能強化培訓等）
（2）建立員工技能定級考評制度（建立考評機制，根據員工技能熟練程度、產出效率、產出質量、工序難易程度等因素確定員工技能等級）。
（3）建立基於技能定級的薪酬激勵方案。
2、管理部門專員職級管理：
（1）2023年12月底前收集各部門意見，確定管理部門專員職級評定考核因素及評定方式方法，擬訂《管理部門專員職級評定辦法》；
（2）2023年實施《管理部門專員職級評定辦法》，開展管理部門專員職級評定工作，評定結果與薪酬等級掛鉤。
五、幹部管理體系推進與完善
1、管理幹部方面：（管理幹部是公司的核心，幹部素質高低決定企業的競爭力）
（1）完善幹部管理體系，逐步推行綜合考評制。
（2）依據管理幹部綜合考評制和《管理幹部管理辦法》，落實管理幹部考核九格圖，建立「能上能下」的激勵機制。
（3）依據管理幹部綜合考評結果，建立管理幹部綜合考評資訊庫；
（4）依據資訊庫資料建立管理幹部定向培養計畫（根據管理幹部素質弱項制訂專項培訓計畫）；
（5）依據管理幹部素質模型，完善公司人才引進機制。
2、核心人才盤點：
（1）核心人才為實際掌握公司業務、管理、技術工藝、裝置等關鍵業務的員工，此部分員工離職會對公司正常的生產經營造成一定影響甚至停擺，因而公司應重視核心員工的管理。加強核心員工整體素質的提公升，有利於公司業績的提公升。
（2）2023年12月底前組織公司核心人才盤點工作，初步盤點出公司核心名單。經公司領導認可後納入公司核心人才體系。
（3）對於納入核心人才體系的員工，根據個人的特點制訂相宜的培養發展計畫，重點關注核心人員在實際工作中的成長，適時分配一些具有挑戰性的工作，提高其實際工作能力，並在薪酬福利、職位晉公升、培訓發展等方面給予適當傾斜。
六、績效考核管理：
1、依據「降本增效」思路，從以下這些方面完善各業務體系績效考核方案。
（1）銷售方面：
①鼓勵營銷模式創新，尋求新的利潤增長點（人員配備、考核激勵方案）；
②有效控制銷售費用；
③以績效考核為基礎，逐步建立銷售、採購、生產、物流、後輔的有效協調機制。
2、採購方面：
①有效控制採購成本；
②應付款賬期控制（應付賬款賬期處理得當，實為變相為企業融資，可減輕企業現金支付壓力，控制頭寸）。
③逐步實現**商的iso管理。
④原料庫存保證生產需求。
⑤採購及時性。
3、萬州廠方面：
①製造成本控制（包括人工費用）；
②生產產能效率；
③員工隊伍穩定。
4、物流中心：
①物資周轉效率（周轉週期縮短）；
②庫存損耗控制；
③周轉損耗控制。
2、對於管理部門，以部門業績考核為主，強調各部門對公司的整體貢獻。在部門業績考核的前提下來考核部門內員工的業績。
（1）各部門在2023年1月30日前與公司簽訂目標責任書（包括部門經濟指標、管理指標、任務指標等），人力資源部依據目標責任書對管理部門進行考核。
（2）各項指標含義：
①部門經濟指標：包括收、支兩條線。
收：是指利用一切資源為公司帶來非公司銷售業務的經濟性收入，如國家政策現金補貼、管理輸出現金收入、固定資產增值等；
考核點：鼓勵部門多利用有效資源多為公司增加現金收入。
支：是為公司開展業務所必須支出的一切費用，人工成本費用、銷售費用等，在2023年考核中將引入部門整體費用概念。
考核點：鼓勵部門以最低費用辦最大的事情，節約開支；2023年將部門所有可支配費用全部納入考核。
②管理指標：部門日常的業務管理指標；
③任務指標：在某一期間內，為實現公司戰略目標而推進的具體重點任務工作。
七、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
1、建立「以外帶內，以內為主」的培訓體系。
（1）嚴格制訂外訓計畫，控制外訓費用支出。
①所有外訓人員必須帶回培訓資料，交公司備案。
②外訓人員在受訓後一月之內應在公司內組織一次內訓，形式不限，主要把外訓所獲得的知識或資訊與公司內相關部門共享。
2023年人力資源部工作規劃
1.根據公司發展定位和 三五 規劃發展戰略目標，構建人才體系 加強核心人才培養，著力提高隊伍素質。2011.3 2011.5 具體實施步驟 1 與各職能部門 分公司 專案部溝通調研，初步構建包括領導人才 營銷人才 科技人才 管理人才 技能人才等在內的人才體系 2011.3 2011.5 2 出台各項...
人力資源部工作總結及工作規劃
報告人 時間 第一章 2004年工作總結 2 一 建立健全合法規範的人力資源管理制度 2 1 建立績效導向的薪酬體系 2 2 建立培訓制度及計畫。3 3 明確崗位說明書 5 4 初步完成公司主經營流程圖及相關 5 二 根據組織結構圖為企業配置人才 6 1 人員到崗情況 6 2 招聘情況 6 3 人員...
人力資源部年度工作規劃範本
人力資源部總體目標 短期目標 建立統一集中的人力資源管理資訊平台 即員工關係 薪酬福利管理 績效考核等 實現準確 快捷的人力資源資料統計 建立完善人力資源管理體系 中期目標 實現統一規範的人力資源管理流程 提公升總體人力資源管理水平 建立職業生涯規劃體系 實現人力資源無紙化管理 長期目標 建立並推廣...