案例分析：怎樣把員工關係管理好？
減小字型增大字型作者：佚名**：不詳發布時間：2009-6-27 11:22:33
但凡想把生意做好的生意人，都知道「侍候好主腰」的重要。而今，眾多的、不同資質的企業莫不把「以客戶為中心」主為經營、發展的導向，更把組織內的「第一資源」一一員工，視為「客戶」加以對待。上公升到理論，就是今天我們再討論的「員工關係管理」，erm（employee relations management）。
多數專業人士認為，員工關係管理就是一種「無形服務」而這種服務，包括「溝通，衝突處理，職業發展顧問等」內容，並以「公平、信任」為戰略建立的基礎。
影響erm的「致命」要素
2023年8月的一天，南方某鑽石廠的車間丟失了4顆鑽石。當時，管理層沒有選擇適當的方式調查或報警，而是擅自在公司內對員工進行「搜身」並要求衣服脫光。這個事件，一時在廠內引起千層浪，並導致員工的不滿……雖然大多數員工後來接受了廠方的道歉和賠償，但遺留下的心理陰影，卻永遠不會抹去；剩下的6名員工，表示還要訴諸法律……
公司在處理此次事件時，顯然打破了「信任」基礎，「員工關係管理」也就無從談起了。我們知道對員工的「不信任」可以影響員工關係的管理。同樣，在組織內如果缺乏溝通，處事不公平、不公正，對員工漠不關心，甚至迴避矛盾，也會阻礙良好員工關係的建立。
由此產生的後果，比如缺勤，骨幹員工的流失等，對企業發展造成的損失，不可估量。
拿什麼拯救你，我們的erm？
·hr要制訂清晰可見的規則和制度，避免員工的行為沒有導向。其中，激勵制度的合理建立，會激發人們更多的正面行為，從而產生更在的利益。另外，管理層一定要明確，這些制度是要嚴格執行的，而且是始終如一的。
·要聘用合適的人。「人是生事的動物」，防範「生事」請從篩選和面試開始！候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。
在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的"人際技能"。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的衝突，以致影響下屬員工的整體業績。
·保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受「入職培訓」的課程。新人通過培訓，可以減少陌生感和由此產生的壓力。
現外，「開會」也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換資訊，交換意見。如果公司人數較多，可以由hr出面，定期出版內部的「業務通訊」欄目設定可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經有過在企業內設定「意見箱」的經歷，並保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發「喜報」，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……
最後，始終牢記「尊重員工」。現在的員工，越來越知識化，資訊化，國際化。我們在面對他們時，要善用「換位思考」的方式，斟酌如何對待同事、處理「人事」。
企業文化——員工關係管理的最高境界。
1、員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。
企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同願景的實現來達成的。因此，員工關係管理的起點是讓員工認同企業的願景。沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。
但凡優秀的企業，都是通過確立共同的願景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。 企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規範的基礎。
有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業願景和價值觀，是建設和完善企業員工關係管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關係管理的根本。
企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在於追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，並建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關係的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉公升機制等，合理利用利益關係就成了員工關係管理的根本。
3、心理契約是員工關係管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展願望，並盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與願望。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的迴圈來構建而成的，並且這四個方面有著理性的決定關係。心理契約給我們員工關係管理帶來的思考是： 企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關係定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：
個人成長必須依附企業平台，離開企業這個平台談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關係，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會乾枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約迴圈過程，也是企業員工關係管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關係管理的首要責任人。
在企業員工關係管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。他們相互支援和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關係，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關係管理的關鍵，是實施員工關係管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關係管理水平和效果的直接體現。
綜上所述，員工關係管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關係管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。
在員工關係管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關係到員工關係管理的成敗和水平，更關係到乙個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每乙個管理者進行員工關係管理時應該深深思索的問題。
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以上是做好乙個好員工的基本，如果你做到了，那麼我想，你已經可以算得上是你所在企業的好員工了，相互照顧，相互體諒，相互團結，相互學習，相互感恩！相信你一定是位好員工。而誠實是贏得老闆信任的最關鍵因素。同樣，勤勞也是吸引老闆用你的砝碼。老闆僱傭員工的直接目的就是幫他做事，沒有乙個老闆願意花錢僱傭乙個不能...