如何做好員工考核工作？做好員工考核工作是一件很重要的事情。這不僅關係到員工自身，也關係到企業本身。那麼如何做好員工考核工作？下面給大家舉乙個案例。
同時溫馨提示
作為餐飲企業的管理者，往往因為由於缺乏一套行之有效的績效管理體系，難以客觀評價團隊或部門的目標績效，而導致團隊成員積極性大受影響？而在績效管理及績效實施過程中，？也有不少管理者為目標績效考核與公司組織考核、員工考核如何結合及其結果如何應用而倍感困惑？
而作為餐飲企業管理者尤其是人力資源負責人，必須內外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，並將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合起來，做好企業戰略的合作夥伴，最終實現組織的持續健康發展。在企業績效管理越來越得到國內外企業的重視和應用的今天，餐飲企業如何成功地對進行績效考核和管理，已成為企業推進日常管理並持續經營的重要保證！
為此，中國吃網本期特推出「餐企績效管理資料報」位址：
案例：a企業是一家房地產公司，近日來hr正為員工的考勤情況堪憂。為何？公司整體的考勤狀況始終不理想，尤其是公司的售樓部，考勤情況十分不理想，且有愈演愈烈之勢！
看來，加強員工考勤管理是勢在必行了。故hr對原公司《員工考勤管理制度》加大執行力度。三個月下來，員工的考勤情況確有很大改觀。
其中，行政人員已經基本上杜絕了遲到現象。可是售樓部的情況卻不是很盡如人意。尤其是一到雨雪天，遲到現象依然如故。
看來，不加大懲罰力度是不行了！於是，在原《員工考勤管理制度》的基礎上，除了加大經濟上的處罰外，視情結還加上了行政上的處罰。原以為可以收令行禁止之效，可沒想到的是售樓部反應冷淡。
你罰你的，我晚我的。這下hr可范難了！幾經思索，多方求證後，作出了如下決定。
「售樓部的接單為排號接單，而排號的順序將遵循到崗的順序」。新規定一經落實，頓收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天氣惡劣員工的考勤時間反而越準時。
透過本案例，不禁引發我在日常管理中的幾點思考……
1、 「管」、「理」雙管齊下看收效。
管理由「管」和「理」兩部分組成。其中「管」從本質上講就是一種約束、控制、支配；而「理」從本質上講則應該是疏通、理順、引導。在管理中，「管」的核心為「事」，正所謂，管其所違：
「理」的核心為「人」，正所謂，順其心而理其行。
在日常管過程中，我們是通過「管」來約束、控制、支配員工的行為，以確保員工與組織之間的同向和同步。那麼，在此之前，我們是否應該先通過「理」來疏通、理順、引導員工的心，使我們「管」的，明理、有理、合理，使員工接受、認同、支援。
本案例hr前期兩次嚴肅紀律，反覆加大懲罰力度，強調的是管理中的「管」，而後期反覆調研修改規則，側重的則是管理中「理」。而最終解決售樓部考勤問題關鍵作用，並非「管」的如何！即懲罰的有多重。
恰恰是「理」清員工心裡最在乎的是什麼！介此，約束和引導並用，以收水到渠成之效。
2、「方圓」中體現「人性化」。
人力資源會以「人」字開頭，不言而喻，其主要工作物件就是「人」。我們經常提到企業要進行「人本管理」。那麼，什麼是「人本管理」呢？
可以理解為是以人為本的管理，也就是說一切工作要以人為中心，圍繞著人來開展，充分體現出管理的「人性化」。
「人」是企業最寶貴的資源！如何合理的搭配資源？如何有效的御用資源？
如何更好的公升值資源？是擺在企業面前的一道考題！更是擺在hr面前的一道難道！
俗話說，無以規矩不成方圓。規矩不變，方圓適時而變。規章制度是企業管理中的「規矩」，而管理的方式、方法、風格、藝術則是企業管理中的「方圓」。
在本案例中，hr的「規矩」就是不允許有任何一種不良考勤狀況存在；而「方圓」則是：其一，「重罰」以懾其行；其二，「攻心」以理其行。「以人為本」的管理就是要在日常管理中體現其「人性化」的一面。
在「規矩」不變前提下，更好的把持「方圓」。首先，要以關注、關懷員工的角度出發，牢牢抓住員工的「心」，順其自然的來疏通、理順、引導員工向正確的方向前進。介此可以在無形中改變員工錯誤的行為，培養員工對企業的責任感，使之最終轉化為其工作績效來回報企業。
3、「立事」與「為事」中的「硬」和「軟」兩種功夫。
對於hr來講，其「硬功夫」指的是其專業知識的掌握程度以及在本企業裡所學知識和實際的接軌程度。例如：制度的彙編、制定等，其可謂「立事」；而「軟功夫」則指的是其自身的管理藝術和御人之道。
例如：人事調配、監督實施等，其可謂「為事」。
古人云：因材施教。我們在日常管理中是否也應做到「因才施管」。
這裡面的「硬」應為「施管」，「軟」應為「因才」。「硬功夫」就是日常工作中我們通過立規矩對員工的管理。「軟功夫」則是在立規矩之前通過了解、研究而對員工進行準確的劃分。
本案hr先期只是單一運用了管理中的「硬功夫」，遵循企業現有規章制度來約束員工。而沒有運用管理中的「軟功夫」，充分分析員工所處狀況來對員工進行相應的劃分。
僅就本案來說：「罰金」對於那些從事行政工作的員工行之有效。1、由於本身從事行政工作對制度就十分敏感；2、其薪資是固定的且相對有限；3、從績效考核的角度來講，因其不是企業直接產生效益的單元，其態度方面的考核比重相對較大。
針對以上幾點我們不難看出為何「罰金」對行政人員十分行之有效。「罰薪」最終對解決了售樓部的問題。1、銷售為公司直接產生利潤單元，平日裡公司會或多或少的開些「綠燈」，他們在某種程度上只認「業績」不認「態度」；2、其薪資不固定，其多少取決於客戶的訂單量，壓力不僅來自於各業界還有同事之間的競爭；3、從績效考核的角度上來講，其最重要的考核指標是「業績」，態度所佔的比率相對較小。
針對以上幾點我們不難看出「罰金」對他們的影響不大，而「罰薪」則直接影響到業績，所以後者方法對其十分有效。
其實，無論是「罰金」還是「罰薪」要想坐收其效，最後罰到的必是員工的「心」。而這「罰心」則是要有賴於日常管理中的「軟功夫」；而無論罰什麼，都是要有效的執行下去才可以收到效果，這些規章制度的執行則是需要日常管理中的「硬功夫」。
在管理中「處罰」是手段而並非目的。有道是：人心如水，管理如器。
管理並非斷江截流，而是開江引流。這個「流」也就是員工的「心」。那麼，要將這些流水引到**去呢？
自然是「器」裡去。這個器就應是企業的「規矩」！
如何做好員工考核
2 明確員工考核的目的。員工考核的目的就是要求員工服從領導 遵守紀律 完成任務，這三點總括起來就是要求員工要有執行力，員工能做到這些，公司就有希望。3 抓住關鍵指標。員工考核指標不宜太多，要緊緊圍繞考核的目的設定。員工考核的關鍵指標只要考慮三個方面 即工作態度 工作紀律 工作結果等。抓住了這三個指標...
如何做好員工
以上是做好乙個好員工的基本，如果你做到了，那麼我想，你已經可以算得上是你所在企業的好員工了，相互照顧，相互體諒，相互團結，相互學習，相互感恩！相信你一定是位好員工。而誠實是贏得老闆信任的最關鍵因素。同樣，勤勞也是吸引老闆用你的砝碼。老闆僱傭員工的直接目的就是幫他做事，沒有乙個老闆願意花錢僱傭乙個不能...
如何做好員工培訓工作
員工培訓工作是指醫院為了使員工獲得或改進與工作有關的知識 技能 動機 態度和行為，以利於提高員工的績效和對醫院的貢獻，所進行的有計畫 有組織 有系統的各種活動。現代人力資源本理論認為，醫院員工的智力 技能 經驗與品德是醫院人力資源質量的重要組成部分。如乙個小小的文體用品廠變成中國文體用品行業醫院30...