接上所述，就以下幾點一一展開：
3、通過面試或通知培訓未參加下一階段；
4、培訓和上崗後離開；
5、工作一段時間離開或者不符合要求；
針對第三點，面試通過後或通知培訓後無果，面試官對面試人員很滿意，到最後是「剃頭擔子一頭熱」。為此我們需要注意內外齊抓，乙個是公司內，乙個是面試人。說到公司，特別是現在的企業，忽視很了多細節或者是面子工作，造成招聘工作的功虧一簣。
例如：公司在居民樓內沒有明顯路標或標牌指引；公司位於混亂的辦公環境下，周邊辦公環境較差，比如與棋牌、會所為鄰等；內部公司環境布置無辦公感覺；辦公秩序混亂，衛生髒亂差；人員精神面貌，工作狀態，穿衣打扮；面試官著裝和面試的專業性差。這些都是造成面試人放棄下乙個環節的原因之一，為此我們就上面羅列的問題從以下幾個方面試圖改善：
1、辦公位置、環境和標牌；2：辦公環境的布置和工作秩序的監管；3、面試官的準時性、專業性；目的就是能夠試圖營造乙個正式、正規的辦公環境。其中第一點就是擇鄰處，古有孟母三遷擇鄰而處，其實現在辦公也是一樣；標牌logo的作用不單是指引更應該是一種展示與說明，加強公司的品牌性，如果公司環境一般，但一棟大樓上全是這家企業的標誌、簡介、資訊等，感知就會不一樣；其二意味辦公室要適合工作的需要，例如谷歌辦公環境輕鬆自由、華為工作環境比較嚴謹、呼叫中心整潔整齊大方等等，從整齊、整潔角度出發，還要在環境內新增一些企業資訊、企業文化的元素，例如公司展板、文化牆等等，營造乙個有序和吸引人的辦公環境；其三就是面試官要守約，面試時間請勿拖延，面試的問題要專業，在允許的情況下面試環節要輕鬆愉悅。
上面的三點和拓展，其實就是企業做功課，能夠更多的做到「吸引」求職者的目的，營造乙個「嚮往」的願景。面試人，在面試人員條件的情況允許下，面試官需要考慮到是用人之際還是人才儲備階段，適當可以根據公司實際來放寬或者收縮入職條件，避免乙個標準過於呆板，也不要過於隨意造成現有員工的流失，例如求賢若渴那就多滿足應聘者的要求。
培訓和上崗後離開：出現以下幾個方面，乙個是公司對員工不滿意，另外乙個是員工對公司不滿意，前者我們不去過多說明，這只能說明招聘寬鬆、培訓不夠等。我們針對培訓和上崗後的員工離開，重點原因還是人員對公司的不滿意。
人員對公司的不滿意有以下幾個方面：1、企業文化的價值觀不能較大程度的統一；2、公司制度的接受度較低，3、崗位培訓的資訊員工不能接受等。為此我們需要去做的就會有很多，乙個引導、其次灌輸、最後是融入或接受。
關於企業文化其實就是企業的價值觀，企業與個人的價值觀是否一致就決定思想的是否統一，交心才能交流，齊心才能協力，因此企業的價值觀制定需要大眾化和差異化，需要激勵和願景，既能夠讓新員工接受，也能夠有不同之處，長久為之自可獨具一致；關於企業制度這塊，寬鬆化管理還是苛刻管理，從目前自身實踐所得，做好流程化、標準化、制度化、科學化、人性化即可，感覺很複雜其實就是有制度依靠制度，無制度民主人性處理後完善制度；崗位培訓也是上崗的智慧型錦囊，為此培訓的意義巨大，崗位培訓需要做到以下幾點：
一、實用，
二、抓大放小，三從易到難，這裡的原因和注意就是不要光說前景，避免上崗後體驗不一致無法適應離開，同時也不能全部培訓到，部分難度可以後面待適應公司和崗位進行加強，避免壓力過大造成不能接受而離開，但可以做得是提及、涉及、簡述；需要補充的就是講師的培訓風格、培訓的能力，能夠講清楚、講明白、講到心、有價值。
工作一段時間離開或者不符合要求，這一點和上面一點有共通之處，但需要強調的幾個方面是我們需要注意的。因為員工已經入職，已經了解公司相關資訊了，此時的離開乙個會重複公司招聘、培訓、育人的工作狀態，其次浪費公司的資源，還有就是影響正常的工作秩序。我們針對這樣的原因，可以提出一些處理辦法。
如果這樣情況出現在公司，並且常態化，那需要認真分析和應對。可以從以下幾個方面著手，1、加強工作指導；2、實現工作全程幫助；3、落實計畫和考核，做好監管；4、多做工作分享和總結，多開展心態調整或者集體放鬆活動。這上面的內容主要是能夠讓新員工熟悉工作、適應工作，提公升工作能力，能夠克服工作困境，避免進入乙個疲憊、壓力的工作環節。
因此員工，特別是新員工由其要注意，入職前期的指導幫助。不符合要求出了員工自身原因，無法改變除外，其他都盡可能做好留人工作，並通過自身總結，避免此類人員進入培訓和上崗環節。
以上就是招聘工作的一套流程體系，其中進行小範圍的解析，除此之外崗位規劃和設定、培訓發展晉公升、薪酬福利考核、勞務關係都或多或少的影響招聘，但首先要做的是上面幾點的問題，只要較大程度應對和處理好招聘環節的問題或障礙，其他的可以逐步完善與解決。關於人力資源的其他幾個模組後面將一一敘述，不在這說明。
劉文鋒 7.22/2013
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