如何提高組織績效(2008-12-08 18:24:42)
文/朱妍
提到組織績效，我們經常認為就是提高組織的有效性，提高經濟效益。更準確的講，欲提高績效，要先進行績效管理，從而實現提公升勞動生產率，提高員工工作積極性，提公升員工參與企業管理的意識，促使組織成員團結一致地向組織目標奮進。
美國作者羅伯特·巴考爾提出的「績效管理24準則」為我們持續提公升團隊績效提供了行動指南。讓我們來領教一下這24準則的內涵吧：
讓思想緊跟時代
員工工作計畫的制定及變更不應該僅僅由他的直接上級負責，員工本身也應該積極參與，並起到重要作用。
明確績效管理的價值
績效管理幫助員工理解他們應該做什麼和為什麼要做，並且進行一定程度授權，並讓員工自主管理自己的日常工作。
實施績效管理
績效評估只是績效管理中很小的組成部分，可以說，是最不重要的部分。要改善績效，營造更輕鬆愉快的工作氛圍，管理者需要管理績效，而不僅僅評估績效。管理績效始於績效計畫，需要確定為了實現團隊的整體目標，自己和員工在未來的一年應該做什麼工作和如何做。
與員工協商
如果管理者將績效管理看做他們對員工做的事情，那麼矛盾對抗在所難免。如果管理者將績效管理看做是雙方的合作，矛盾自然就少了。
制定明晰合理的目標
關於什麼是最重要的問題，什麼是次要的問題，管理者和員工的意見必須取得一致。
將員工目標和組織目標緊密結合起來
大多數管理者都認為，無**司業績如何，每年安排一天時間與員工進行溝通是非常必要的，以確定員工在未來的一年中需要完成哪些目標。
進行績效激勵
把幫助員工達成目標、贏得獎金或得到提公升當成是管理者自身的工作。
與員工保持緊密聯絡
所有的溝通都應該以確定和解決問題為目的，而不是相互責備。
專注於溝通
當管理者把與員工交流，以及與員工建立合作關係視為績效管理的重點時，現行的那些**就變得不重要了。
面對面的溝通
任何方法都會有消極的一面，如果沒有經過仔細的思考就匆匆應用，問題將更加明顯。因此，對於績效評估系統的應用，一定要小心謹慎，不要忽視任何潛在的問題。
認清等級評估的侷限性
在做等級評估之前，管理者一定要向員工詳細說明每個評級專案的具體含義。除了表達管理者自己的理解，還要詢問員工對此的理解，並加以討論。
對員工排名說「不」
在短時期內，員工排名可以激勵一些員工更加努力工作；但同時，為了排名靠前，它也會使員工更加「積極」地去妨礙他人的工作。
為績效評估會議做好充分準備
在與員工單獨溝通的時候，請關掉**，不要處理其他的事情。這樣的溝通機會對員工來說很重要，管理者有責任全身心地投入，讓溝通更有價值。
營造評估會議的和諧氣氛
記住，大多數員工都曾在績效評估過程中有過不愉快的經歷，因此他們會把績效評估會議看作是一場你生我死的鬥爭。所以，管理者要時刻不忘向員工灌輸績效評估會議的重要意義。
找出績效問題的根源
只有全面了解績效成功因素及導致低績效的影響因素，並且清楚如何強化績效成功因素及避免低績效的發生，績效管理才能帶來真正的效益。
肯定員工的成績
請及時表揚員工。
協商式的溝通
要以常向員工詢問：「在我們溝通時，我是否有些言行讓你感到不安？」
關注工作表現和結果
關於乙個人態度好壞的結論是非常主觀的。我們要關心的應該是提高工作效率和改進績效，而這兩者都是員工行為表現的結果。
言之有物的績效評估及討論
員工需要我們對他們的工作績效做定期的、具體的反饋。他們需要知道自己哪些事情做得出色，哪些地方還有待改進。如果他們不知道這些資訊，管理者怎麼能要求他們做得更好呢？
巧妙地處理爭執
之所以會有爭執，甚至是相當嚴重的衝突對抗，通常來說，都是因為管理者沒能及早的發現問題，往往等到問題很嚴重了才著手處理。因此，盡早地發現和明確問題，對避免爭執和衝突非常重要。
漸進式的管理方式
所有的紀律處分背後，都應該有完整詳盡的記錄文件，如員工目前績效存在的問題，管理者是通過什麼方法或途徑來判斷的，管理者和員工是怎樣溝通的，為了改進員工績效做了哪些努力等。
績效文件非常重要
績效文件能保證不遺失重要資訊。另外，當處分員工時，績效文件能證明管理者是有要有據的，需要員工與經理雙方簽名確認，並尊重員工的意見。這非常重要，不然的話麻煩就大了。
重視員工發展
在不斷變化的工作環境下，員工需要不斷更新自己的知識和技能，以確保勝任工作。需要員工清楚學習的目的，選擇制定員工發展計畫。
持續改進績效管理體系
每年都對績效管理體系進行評估，站在不同角度（員工、經理、高層經理、人力資源部門）理解問題，小步快跑，持續改進。
從以上這24條準則可以看出，績效管理關鍵要重視員工價值，因為組織任何成績的取得，以及目標的實現離不開員工的努力。
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