培訓是人力資源開發的重要環節，也是銀行管理者關注的重要問題之一。國外的銀行非常重視對員工的培訓，較大的、有一定歷史的銀行都形成了不同形式、多層次的培訓體系，尤其對中高階管理人員和業務骨幹的培訓就更多。其原因非常簡單：
即現代銀行間的競爭實質上是人才的競爭，銀行經營管理的水平以及銀行對客觀市場環境的應變能力，主要取決於各級員工的素質，而培訓則是提高員工素質的行之有效的手段。
培訓的直接效果是使受訓員工獲得和掌握當前工作所需的知識和技能。但對一家銀行來說，其培訓的根本目的是為了適應不斷變化的環境，改進服務或產品質量、提高勞動效率以保持較強的競爭力。當前，我們農村信用社面臨著嚴峻的經營環境。
國內社會經濟生活中多年積累的一些深層次矛盾，隨著我國體制改革的深化和國際經濟環境的變化，更加突出地表現出來。同時，隨著我國金融機構的迅速發展和金融市場的日益開放，我國加入wto程序的加快，與外資銀行以及國內同業間的競爭將更加激烈。這些，都會給我們的經營管理工作帶來意想不到的困難。
如何在這種複雜的環境中及時調整戰略重點，不斷完善服務功能，努力拓展事項業務，吸引更多的優質客戶，提高各級員工的素質就顯得猶為突出。
過去，信用社員工的在職培訓以學歷教育為主，對改變員工知識結構和學歷層次起到了一定的積極作用。但隨著整個金融市場人員素質的快速提公升，這種教育方式已經不適合當前形勢發展，因此要把我們農聯社建設成一流的好銀行，員工的培訓要求會越來越高。
員工培訓的重心不再僅僅是學歷教育，而應在崗位培訓上下功夫，要突出與業務工作緊密結合的素質教育；對各類業務的培訓，不僅要應時，而且要注意超前，要使我們的改革創新成為日常工作和業務發展的基本需求。今後我們的培訓工作方向將是進一步加大各級管理人員以及各類專門人才的培訓力度，加強對重要風險崗位人員以及基層管理人員的業務培訓，以適應整體金融新形勢發展對人力資源開發的要求。
一家充滿活力的銀行，在經營策略、競爭能力和產品的開發等方面都會表現出自己獨特的地方，培訓可以說是其特徵之一。我們農聯社的崗位培訓，就要創出自己的品牌。每年招收大學生、更新新鮮血液是個很好的辦法，但是，卻存在整體換血時間長的弊端，因此，首要任務還應該是全體員工都要參加的信貸管理、儲蓄業務、會計出納業務及制度手冊等專案的全面學習和培訓，可以在適當時候，通過崗位的資格性考試，通過推行持證上崗制度，轉變員工的思想觀念和勞動意識，規範員工的崗位職責和業務操作，提高員工整體的業務素質、工作質量和效率，以促進各項業務的發展。
隨著金融體制以及銀行經營管理體制改革的深化，我們農村信用聯社崗位培訓的覆蓋面將不斷擴大，並將與「建立激勵、約束機制」等配套，為人力資源的有效配置作出貢獻。
在管理上，我想作為我們各級領導幹部要放眼未來，從長計議，切實注重崗位培訓的重要性，增強時不我待的緊迫感，牢固樹立「逆水行舟，不進則退」的思想，更進一步說「慢進，也是後退」。督促員工不斷學習進取，在培訓上、競爭中得到全員素質的提高。要善於總結培訓過程中的經驗，及時找出管理中存在的問題，以保證培訓工作落實到位，形成規律。
一、一級分行現有培訓模式的缺點及成因分析
1、從培訓工作性質看，有流於形式的現象。目前各家銀行雖然都有專門的培訓管理部門，但是培訓從業人員數量與每年激增的培訓專案數量不成正比。作為乙個培訓專案的專案經理，要負責從擬定方案、聘請老師、學員報名、後勤保障、課堂管理、效果評價等全部過程的管理。
繁多的培訓事務和培訓專案，造成「重培訓數量輕培訓質量」的現象，培訓的激勵作用不夠明顯，培訓後的考試流於形式，行際間的比較也只以數量論英雄。
2、從參訓積極性上看，員工自主學習和培訓動力不足。雖然銀行早已提出員工職業生涯規劃管理，但是從目前實施情況來看，員工職業生涯規劃更多是與現有培訓結合：一是缺少對員工職業發展的前瞻性培訓支援，員工培訓需要組織提供的培訓未能全部覆蓋；二是從培訓物件來看，也未完全體現出對優秀員工的培訓激勵原則；三是員工培訓、人才培養、人才使用的聯動機制有待進一步完善。
上述種種因素造成員工自主學習和培訓動力不足，滿足於日常崗位業務的基本需要，主動學習的積極性不高。
3、從培訓工作的系統性看，與銀行的長遠戰略規劃結合不夠緊密。一級分行的培訓仍舊停留在「頭痛醫頭、腳痛醫腳」的相對初級的管理水平層面，主要原因是：一是培訓方式依然比較落後。（剩餘）
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