另外乙個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是資訊高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什麼，你能做什麼？你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。
中國現在有32歲的上市集團ceo，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題。
我們招聘人員看的是什麼？我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據崗位因人而異。
中國是個關係社會所以在招聘上的人情、關係等等有很多的因素制約著企業前進的步伐，何談配置？
3、培訓與開發；
培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多諮詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。
外訓：企業花了很多錢請了諮詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，彷彿沒有什麼改變？為什麼？
我們很多老總並不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做？什麼樣的培訓必須在企業內部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？
另外很多外訓機構根本不負責任。有乙個著名的專家曾親口告訴我：「我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關係。
」內訓：公司內部培訓因為各公司業務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道針對各級培訓人員應該達到什麼樣的目的，用什麼的方式去評估培訓效果，課程之間的關係究竟是什麼？
這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。
4、績效管理；
這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模組，這裡牽扯到了利益的得失，這是乙個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為hr我們的工作在這個時候彷彿才顯現出來老闆普遍認同的成績。可悲！
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什麼效果不是那麼明顯？比如曾非常流行的5s、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。
原因很簡單我們並沒有抓住各崗位kpi的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。
5、薪酬福利管理；
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這裡，彷彿又把老闆和hr推到了浪尖。在這裡我不想多說什麼，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧型和創造力你也不會共享。
6、勞動關係管理（員工關係管理）。
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……
人事主管的工作總結
一 今年做出的主要工作 修訂了 員工考勤管理制度 於xx年4月29下發，制訂了 食堂用餐管理規定 在xx年4月23日下發 修訂了 工作餐管理辦法 在xx年4月23日下發 通過了勞動與社會保障監管部門對我公司20xx年度的勞動年檢，拿到了年檢證 融合 工傷保險條例 省出台實施 工傷保險條例 若干規定的...
人事主管工作職責
目的 建立人事主管工作職責，明確職責，做到職責分明。範圍 適用於人事主管崗位。職責 人事主管對本規程的實施負責。內容 1.負責公司人員檔案，包括人事 培訓 考核及人員健康檔案的建立和管理工作。2.負責辦理公司員工的招聘 培訓 考核 調配 辭職等相關工作。3.負責公司員工勞動合同簽訂和續簽及職務任免 ...
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