一、 選擇題
（一） 單選題（每小題只有乙個最恰當的答案）
1. 強迫選擇法不能避免( )。b
a. 苛嚴誤差 b. 個人偏見 c. 中間傾向 d. 寬厚誤差
2. 評價中心技術不包括( )。c
a. 管理遊戲 b. 個人報告 c. 財務分析 d. 自主式小組討論
3. 成績記錄法具備( )的優點。a
a. 有效性 b. 全面性 c. 經濟性 d. 準確性
4. 針對考評時出現的優先和近期效應，所採取的克服方式不包括( )。d
a. 了解全面資料 b. 掌握近期資訊 c. 科學系統的考評評價 d. 以近期資訊代替全期資訊
5. 以下指標中，( )不宜用於評價企業高層領導。c
a. 市場占有率 b. 銷售利潤率 c. 新聘員工離職率 d. 管理成本增長率
6. 設計績效考評指標體系的步驟如下，排序正確的是( )。c
①工作分析；②指標調查；③理論驗證；④修改調整
abcd. ②③①④
7. 對考評標準進行多種要素綜合計分時，不宜選用( )。d
a. 連乘積法 b. 係數相乘法 c. 簡單相加法 d. 算術平均法
8. 平衡計分卡從( )四個維度衡量企業業績。a
a. 財務、客戶、內部流程、學習與成長 b. 財務、美譽度、內部流程、適應能力
c. 戰略、客戶、內部流程、學習與成長 d. 戰略、美譽度、內部流程、適應能力
9. 如果對績效指標的跟蹤和監控耗時過多，可運用的改進措施是( )。d
a. 縮短考核週期 b. 增加人力、物力
c. 設定更為全面的指標 d. 由跟蹤「正確率」指標轉為跟蹤「錯誤率」指標
10. 關於360度考評的保密性，說法正確的是( )。d
a. 各維度的權重數值不能公開b. 考評結果只有企業高層領導知道
c. 下級不能獲知上級對自己的評價結果 d. 上級不應知道每個下級對自己的評分
（二） 多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）
1. 績效考評的效標主要包括( )。ace
a. 行為性效標 b. 優越性效標 c. 特徵性效標 d. 一般性效標 e. 結果性效標
2. 為保證「日清日結法」的有效實施，必須堅持的原則有( )。abc
a. 閉環原則 b. 比較分析原則 c. 不斷優化原則 d. 控制成本原則 e. 設定目標原則
3. 寬厚誤差產生的原因可能有( )。abde
a. 評價標準過低b. 考評標準主觀性太強
c. 指標太多，涉及面廣 d. 主管為了緩和關係，給下屬過高的評價
e. 考評者與被考評者進行多次溝通
4. 績效考評指標體系的設計原則包括( )。bde
a. 簡潔性原則 b. 科學性原則 c. 經濟性原則 d. 明確性原則 e. 針對性原則
5. 績效考評標準的設計應遵循的原則有( )。abcd
a. 定量準確 b. 先進合理 c. 突出特點 d. 簡潔扼要 e. 公平民主
6. 戰略導向的kpi體系與一般績效評價體系的區別主要為( )。abde
a. 前者以戰略為中心，後者以控制為中心
b. 前者結合財務指標和非財務指標，後者以財務指標為主
c. 前者有助於形成團隊合作精神，後者有助於控制管理成本
d. 前者**於組織的戰略目標與競爭的需要，後者與組織戰略的相關度不高
e. 前者是組織內部自上而下對戰略目標的層層分解，後者根據以往的績效產生
7. 關鍵績效指標的可測性是指( )。abcde
a. 資料資料要準確可靠 b. 資料資料具有公正性
c. 資料資料要易於採集 d. 各指標標準有明確的界定
e. 各指標標準有簡便易行的計算方法
8. kpi指標體系的設計主線包括( )。ac
a. 組織結構層級 b. 區域人事布局
c. 主要業務流程 d. 主營業務種類 e. 產品生命週期
9. 關於360度考評，以下說法正確的是( )。ace
a. 強調客觀考評員工b. 下級評價比上級評價更重要
c. 強調全方位對員工進行考評 d. 注重考核員工的行為結果，而非行為過程
e. 如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的
二、 簡答題
1. 績效考評方法可以分為哪幾類？各類績效考評方法分別採用哪些效標？
員工的績效具有多因性、多維性和動態性等基本特徵，在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據被考評物件的性質和特點，對考評物件進行全面的考評。由於採用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為四類：品質主導型、行為主導型、結果主導型和綜合型。
（1）品質主導型的績效考評，採用特徵性效標，以考評員工的潛質為主，著眼於「他這個人怎麼樣？」重點是考量該員工是乙個具有何種潛質如心理品質、能力素質的人。主要包括心理測量方法和關鍵事件法。
（2）行為導向型的考評方法，採用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼於「幹什麼」「如何去幹的」，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
（3）結果導向型的績效考評方法，採用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼於「幹出了什麼」，重點考量「員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品？」。主要包括目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
（4）綜合型的績效考評方法，綜合採用各種效標，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括**式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。
2. 請簡單介紹考評量表圖的型別，並指出以下各圖分別屬於哪種型別的考評量表。
表1表2
表3表4
表1為等級量表，表2為名稱量表，表3為等距量表，表4為比率量表。
（1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式，在這裡根據一般原則指派給事物某一類別（特徵）的數字或其他標誌，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數量大小的含義，因此用這類數字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。
（2）等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在乙個分類基礎上或者說是在乙個變數上對事物進行分類，但是根據事物的特性和分類原則，這時量表上每乙個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數字就具有等級或序列的特性，但不表示數與數之間的差距是相等的。
（3）等距量表除了具有類別和等級量表的性質外，它要求一定數量差距在整個量表的階梯上都是相同的，換句話說，根據事物的性質和特點，以及分派原則，這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。
（4）比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。乙個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特徵外，還有乙個只有實際意義的絕對零點。
為了保證績效考評標準設計的科學性和有效性，在使用上述任何一種量表時，都應該充分認識其性質、結構和特點，明確量表中「數字」的性質，並根據績效考評的物件和特點，以及績效考評指標和標準的設計要求，正確地選擇確定適用的測量量表。
3. 簡述績效考評效標的概念和種類。
概念：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或組織的績效應該達到的水平要求。
效標的類別：1、特徵性效標：即考量員工是怎樣的乙個人，側重點是員工的個人特質。
2、行為性效標：其側重點是考量「員工如何執行上級指令，如何工作」。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
3、結果性效標，其側重點是考量「員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何？」
4. 具體說明行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九種方法內容、特點和實施要點。
行為導向型的考評方法包括：主觀考評方法（包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法）
客觀考評方法（主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法）
結果導向型績效考評方法，有目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。
綜合型績效考評方法，主要有**量表法、日清日結法、合成考評法、評價中心法。
合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的
特點是：1、它考評的是乙個團隊而不是某個員工。
2、考評的側重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現實任務，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發。
3、**簡單便於填寫。
4、考評量表採用三個等級，即極好、滿意、不滿意。
日清日結法即oec法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到「日清日畢、日清日高」。
實施步驟：1.設定目標 2.控制 3.考評與激勵
海爾管理風格可以概括為四個字「嚴、細、實、恆」；
嚴，即要求嚴格，嚴格管理。
細和實，即分工細，責任實。
恆，即持之以恆。
海爾堅持「乙個核心和三個原則」，乙個核心指市場不變的規律就是「永遠在變」的法則。
三個原則是：閉環原則（pdca）原則；比較分析原則；不斷優化原則。
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