第八章員工培訓
第一節員工培訓概念
一．培訓的概念（簡答）
1.培訓：是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規範的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計畫有步驟的培養和訓練。
在人力資源管理中，培訓和開發是經常聯絡在一起使用的兩個概念，二者在內涵有差別，但其實質是一致。2.培訓強調的是幫助培訓物件獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現在所承擔的工作。
開發則是指一種長期的培訓，它強調的是鑑定以後工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動，二者的目的都在於提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發展的需求。
3.企業將培訓用於實現兩個新的目的。
首先，向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。
其次，更多的企業利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。
二．培訓的內容有：
（1）職業技能——主要包括。企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。
企業通常把基本知識和技能作為錄用員工的一項必要條件，而把錄用後的培訓重點放在專業知識技能上。
（2）職業品質——主要包括等，這些必須和本企業的文化相符合。
1.培訓內容的針對性： （員工培訓的物件包括：下劃線）
①上層管理者的職者是對整個企業管理全面負責。
②基層管理人員在企業中處於橋梁位置，要首重培養他們管理技能和有效工作的方法。
③會計師、工程師、經濟師等各類專業人員有自己的業務活動範圍，培訓中要注意更新他們的知識、提高技能，還要培訓他們的大局觀。
④一般員工應根據工作說明書和規範要求，培訓他們的操作技能。
2．培訓型別：
員工培訓可分為四種型別。
（1）崗前培訓：是以企業新錄用的員工為物件的集中培訓。
崗前培訓要為員工提供的資訊有兩個方面：
①由人力資源部門提供的資訊（企業概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）
②由新員工所在部門提供的資訊（本部門的功能、工作職責、本部門特有的規定、本部門的環境、介紹部門同事）
2）在崗培訓：是員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經理、業務主管或其他經驗豐富、技術過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業務傳授和指導。如果工作中使用的材料和裝置很難搬到教室去，那麼，選擇在崗培訓這種方式最為恰當。
在崗培訓的步驟：
①解釋工作程式，讓員工在掌握具體工作前對整個過程有乙個了解。②給員工演示整個過程。
③演示結束後，鼓勵員工提問。④讓員工自己動手做。⑤繼續觀察員工的工作，並提出反饋意見，直到培訓者要受訓者雙方都對操作過程感到滿意為止。
在崗培訓是將學習和應用直接結合起來的一種培訓形式。受訓者能夠迅速得到工作績效的反饋，學習效果好。在崗培訓有時候會打亂正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在崗培訓。
（3）離崗培訓：是員工離開實際工作崗位去學習所在崗位的工作技能，其中，外派培訓是離崗培訓的重要形式之一。
（4）員工業餘自學：指員工利用業餘時間參加的自費學歷教育、自費進修或培訓、自費參加職業資格或技術等級考試及培訓。
三、學習理論在培訓中的運用
1、學習:是由於經驗而發生的相對持久的行為改變。
理解學習方面，有幾個方面需要注意：①學習包含著變化 ②這種變化應該是相對持久的 ③我們的定義關注的是行為，只有行為活動出現了變化，學習才會發生。④學習必須包含某中型別的經驗。
⑤行為的變化表明了學習的變化，學習是行為的改變。
2．三種有關學習的理論分為：（1）經典條件反射理論（2）操作條件反射理論（3）社會學習理論
（１）經典條件反射理論是**生物學家伊萬巴甫洛夫進行的，他的研究主要是教會狗聽到鈴聲後做出分泌唾液的反應。
（２）操作條件反射理論它認為行為是其結果的函式。哈佛大學心理學家斯金納是這一理論的創始人。斯金納認為行為並不是由反射或先天決定的，會增加這種行為的頻率。
如果人們的行為得到了積極的強化，則最有可能重複這種令人滿足的行為。如果獎勵緊跟在恰當的反應之後，會最為有效。
（３）社會學習理論：個體不僅是通過直接經驗進行學習，還通過觀察或聽取發生在他人身上的事情而學習。這種認為我們可以通過觀察和直接經驗兩種途徑進行學習的觀點稱為社會學習理論。
社會學習理論是操作性條件反射的擴充套件，它認為行為是結果的函式，但它同時還承認了觀察學習的存在以及在學習中知覺的重要性。榜樣影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響包括的過程：①注意過程。
②保持過程。③動力複製過程。④強化過程。
從學習理論的討論中獲得的啟發：(簡述學習理論在培訓中是怎樣應用的？8.1簡答)
（1）實踐的機會——親身實踐是掌握所學知識和技能的重要環節。在培訓中，要盡量使學習環境和工作環境相似，提供盡可能多的培訓實習機會，可以採用角色扮演、情景模擬、案例分析等培訓手段，讓受訓者有更多演練、參與的機會。
（2）榜樣的示範——榜樣的行為被認為是理想和恰當的行為模式。榜樣的行為被認為是理想和恰當的模式。在員工培訓中，為了增加受訓者對榜樣的認同感，①所樹立是的榜樣應該在年齡、性別等方面與觀察者相近，這樣更容易引起觀察者的模仿。
②示範的行為應該從易到難，對每一行為要有一定的重複率。
（3）及時的反饋和強化——反饋對於提高培訓效果是非常重要的。培訓者應該在受訓者行為發生後及時將行為的結果反饋給受訓者，使其能將行為與結果緊密聯絡起來。反饋的重點應該是告訴受訓者在何時何地以何種正確的方式完成了何種工作。
第二節培訓程式
員工培訓的基本程式是：（1）培訓需求分析，確定企業績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。
（2）制定培訓計畫 （3）設計培訓課程 （4）培訓效果評估
一、培訓需求分析
1、需求分析的層次（簡答）：（1）員工層次 （2）企業層次 （3）戰略層次
員工層次主要分析員工個體現在狀況與應有狀況的差距，在此基礎上確定誰需要接受培訓以及接受什麼樣的培訓。
企業層次主要通過對企業的目標、資源、環境等因素的分析準確找出存在的問題，即現有狀況與應有狀況之間的差距，並確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法。
戰略層次的分析，主要集中在企業未來有效運作所必需的知識和技能。——不論是從戰略層次還是從企業層次對培訓需求進行分析，培訓的落腳點最終還是個人。
2.培訓需求分析的幾種方法（簡答）：
（１）任務分析：指對工作任務進行詳細研究是以確定工作中需要哪些知識和技能，主要適用於決定新員工需要哪些培訓。任務分析主要適用於決定新員工需要哪些培訓。
由於工作說明書記載著各崗位的職責和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓需求的起始依據。
（２）績效分析：主要適用於決定現職員工的培訓需求。所謂績效分析：是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效間是否存在偏差，然後決定是否可通過培訓來糾正偏差。
績效分析包括的步驟有（8.4簡答）：①績效評估，以確認績效偏差存在。②成本分析。③績效偏差的原因分析——要認定「能不能」或「肯不肯」的問題 ④開始解決「不能做」的問題。
（３）前瞻性培訓需求分析可能會由於工作調動、職位的晉公升或適應工作內容的變化等原因需要進行培訓。
除上述方法外，決定培訓需求的方法還有：主管的培訓建議報告、人事記錄、問卷調查、成就測驗等。
二、培訓計畫制定
制定培訓計畫的內容
（1）培訓物件——這是解決培訓誰的問題。對接受培訓的人員：①考慮一項培訓計畫所能容納的人員數量。
②根據工作性質或工種、專業、水平層次、工作時間安排等因素進行人員分類 ③經過培訓能大幅度提高工作績效的人參加培訓。——培訓物件是培訓活動的主要成本因素，必須認真選擇、精確計算。
（２）培訓目標——重點應放在學員應掌握什麼，能做什麼上。 目標應包括的要素有：①操作，它描述了受訓者在培訓結束時要會做什麼。②標準，如速度、準確率。
（３）培訓時間 （４）培訓實施機構——從實施機構看，有企業內部培訓和企業外部培訓兩種。
（５）培訓方法、課程和教材 （６）培訓設施
三、培訓課程設計
1.培訓課程是乙個包括培訓目標、培訓內容、培訓方法、培訓條件及反饋評價在內的培訓系統。
2.現代培訓課程設計的基本程式是（8.2簡答）：
在需求調查與分析的基礎上，明確課程的具體目標，根據目標的要求，安排課程內容，確定教學模式，組織課程實施者，準備培訓教材，選擇課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。初步設計完成後，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分，做出不同的處理。如果是乙個多次實施的課程，每一次實施效果的評價要反饋到下一次的設計，不斷改進。
3、培訓課設計的九要素
①課程目標 ②課程內容 ③教材 ④課程實施模式 ⑤培訓策略
⑥課程評價 ⑦組織形式 ⑧時間 ⑨空間，指培訓場地。
4、培訓課設計注意事項
①培訓課程的效益和回報 ——最有效的培訓課程應始終把受成資本的一種形式來看待，把培訓作為使這種資本保值和增值的乙個環節。 ②培訓物件的特點 ③培訓課程的崗位相關性
④最新科學技術手段的發揮 ——培訓效果是在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用於工作的程度。只有當培訓的效果得到評估後，整個培訓過程才算結束。
四、培訓效果評估
1.培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用於工作的程度。
2．培訓效果可通過幾個指標進行評估：
（1）反應，即測定受訓者對培訓專案的反應，主要了解培訓物件對整個培訓專案和專案的某些的意見和看法，包括培訓專案是否反映了培訓需求，專案所含各項內容是否合理和適用。
（2）學習，即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度。這項指標可用培訓後的考試、實際操作測試來考察。
(3）行為，即測定受訓者經過培訓後在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。 ——這是考察培訓效果的最重要的指標。
(4)成果，即測定培訓對企業經營成果有何種具體而直接的貢獻。這可用來測量。
——美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓效果提供了一些簡單而適用的建議。
第三節培訓的方法
★常用的培訓方法：——有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。
《人力資源管理》第八章練習題
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