本章學習目的
1．解釋工作職務設計的含義並說明三種基本方式的作用與區別；
2．描述工作時間安排的四種組合並說明各自的優點和侷限；
3．了解「職業性向理論」的觀點與6種型別的特徵；
4．比較配備管理人員時內部提拔與外部選聘各自的優點與不足；
5．掌握組織選聘和配備員工和一般方法和基本程式；
6．說明企業一般從那幾個方面考核選聘物件的基本素質和能力結構；
7．名詞界定：工作職務設計、崗位輪換（職務輪換）、工作豐富化、彈性工作時間、模擬測試、業績考評、在職培訓；
第一節工作職務設計與工作時間安排
職務設計就是指組織職能中依照組織的技術要求、任務性質、工作人員的才能與特點，有意識的設計出組織中個工作崗位及每個崗位的任務組合，以保證組織更有效率的組合。
一．職務設計的幾種基本方式
（一）專業化分工與崗位輪換
專業化分工的好處不僅僅在於提高了生產效率，同時也便於考核，分清責任並及時進行糾正。
崗位輪換是指有計畫的安排員工定期或不定期的輪流在不同的崗位或不同的地點工作，以使員工的工作活動多樣化，保持新鮮感和好奇心來避免厭倦情緒。
1．職務專業化
把各項職務設計得盡可能簡單、細小、易做。（如大頭針分工製造、**、會計、打字員等）
優點：提高人員工作熟練程度；減少工作變換而損失的時間；利於標準化，降低勞動成本。
缺點：工作單調、枯燥，影響人員的勞動積極性。導致產品質量和總體效率下降。
2．崗位輪換的優點
（1） 崗位輪換是開發和培養管理人才的重要手段。
（2） 對於新進入的員工，崗位輪換是職業培訓的重要手段。
（3） 拓寬了工作範圍，讓員工有機會掌握更多的技能，培養人際交往能力和有助於加強集體凝聚力。
3．崗位輪換的缺點
（1） 培養費用增加和短期內生產效率的下降，從而影響到整個組織的經濟效益。
（2） 在沒有徵詢員工的同意或不考慮員工原有的經驗和技能專長，貿然的進行輪換會帶來負面的影響，特別是在高層管理中，因為高層管理者擁有較多的決策勸和承擔更多的責任，如果高層管理者被輪換到不合適的崗位，則會帶來較大的混亂。
（二）工作擴大化與工作豐富化
工作擴大化是指工作範圍的擴大或工作多樣性，從而給員工增加了工作種類和工作強度。工作擴大化使員工有更多的工作可做。
1．工作擴大化的途徑
工作擴大化的途徑主要有兩個：「縱向工作裝載」和「橫向工作裝載」。
「裝載」是指將某種任務和要求納入工作職位的結構中。「縱向工作裝載」來擴大乙個工作職位，是指增加需要更多責任、更多權利、更多裁量權或更多自主權的任務或職責。「橫向工作裝載」是指增加屬於同階層責任的工作內容，以及增加目前包含在工作職位中的權力
2．工作擴大化的優點
（1）工作擴大化導致高效率；
（2）提高員工的工作滿意度和改善了工作質量；
（3）克服專業化過強，工作多樣性不足。
3. 工作擴大化的缺點：
對生產率的公升降沒有立竿見影的作用。
（三）集體工作小組
集體工作小組是一種有別於傳統方式的新設計，其基本特點就是以兩個或兩個人以上的集體工作為基礎來分配和組合工作任務。小組成員如何分工及需要時進行輪換都由小組自行決定。
二．工作時間安排
（一）固定工作時間
固定工作時間（fixed work time）是最傳統和簡單的方式，每天按照固定的時間表上班和下班，工作7—8小時。
（二）彈性工作時間
彈性工作時間（flexible work time）是指完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間的制度。彈性工作制是20世紀60年代由德國的經濟學家提出的，當時主要是為了解決職工上下班交通擁擠的問題。
1．彈性工作時間的優點
（1）、可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。
（2）、由於員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生了責任感，提高了工作滿意度和士氣。
2．彈性工作時間的缺點
（1）、它會使管理者對下屬員工的工作指導造成困難，特別是在彈性工作時間內，並導致工作輪班發生混亂。
（2）、當某些具有特殊技能或知識的員工不在現場時，它還可能造成問題更加難以解決，或使進度延緩，同時使管理人員的計畫和控制工作更為麻煩，花費也更大。許多任務作不宜使用彈性工作時間制，例如，百貨商店的營業員、辦公室接待員、裝配線上的操作工。
（三）工作日的調整
彈性工作時間著眼於調整一天中的工作時間，而工作日的調整則以一周的工作量為乙個單元，比如延長每天的工作時間，將周工作日壓縮到4天，稱為4——10方案，即每天工作10小時，每週工作4天。
1．優點
（1）減少了人們上班和下班途中的時間和精力，員工有了更多的自由時間來處理個人的事情，發展業餘愛好等。
（2）工作日的減少也相應減少了裝置的除錯、維護的工作量，有助於提高單位時間的生產量。
2．缺點
10個小時的工作時間對員工的耐力和體力提出了較高的要求，能難保證10個小時都是處在有效率的工作狀態。
（四）非全日制工作和臨時工
非全日制工作的設計意味著員工選擇在乙個工作日裡只工作半天或者數個小時，於是乙個工作崗位就會為兩個或者更多的人提高機會。
臨時工是指組織為了某種需要臨時雇用的員工，他們與組織之間沒有長期的僱傭關係，組織不承諾保證其長時間就業的責任
第二節員工選聘與合理配備
一．選聘與配備適合職務要求的組織成員
（一）員工招聘定義
員工招聘，是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內容
（二）對應聘人員能力結構的一般要求
1．文化知識與專業技能。
文化知識主要與勞動者接受正規教育的程度有關，那些知識面廣、文化修養較高的人往往能夠較快的適應工作的變化，接受新的觀念。
專業技術能力是指掌握某乙個特殊的活動領域中的專門知識並了解該領域的活動過程、方法與程式，熟練使用該專業的工具和技巧的能力。
2．合作精神與人際交往能力
合作精神是指一種時刻準備與他人一起努力工作，並且互相配合，關注共同的行為與成果的品質與心態。
人際交往是和諧相處的一部分，是人際關係的具體表現形式。指的是人與人之間的互動與影響。
提高人際交往能力的方法：
1）換位思考
設身處地的為他人著想，把自己放在他人的位置上思考，真切的感受別人的痛苦和困惑。而不是碰到問題就感到自己受了傷害，怨天尤人，一味埋怨。
2）表達自我
和對方充分溝通，確認對方真實的了解自己的想法和願望，防止誤會的產生。這在一開始會比較難，但是一旦這麼做了並堅持下來就會避免許多新的問題出現。
3）協商改變
每個人都有缺點，人無完人。自己會希望別人改變，別人同樣也會這樣要求。這個時候大家就需要協商，在一種和諧融洽的或者適合改變的氣氛下互相提出意見和建議，對方接受改變則最好，如果最終或多次協商不成則不可強求，盡到人際交往的義務則可。
3．善於學習、積極進取與籌畫決策的才能
籌畫決策才幹主要是指從整體上把握乙個組織和用全域性的觀點分析、處理問題的系統思維能力。
（三）組織中不同層次工作職位對能力要求的差異
一般來說，專業技術能力對第一線的作業工作人員和基層管理者最為重要，在保證完成工作任務和提高組織效率的基本條件，但是對於中、高層管理者，技術能力的重要性就相對減弱。中、高層管理者如果善於綜合各方面專家的專長與智慧型，有激勵組織成員主動精神博採眾長的技巧，他就可以有效的完成自己的工作。
（四）員工招聘原則
（1）因事擇人原則
所謂因事擇人，就是員工的選聘應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員。
（2）公開、公平、公正原則
公開就是要公示招聘資訊、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置於公開監督之下，防止以權謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。
公平公正就是確保招聘制度給予合格應徵者平等的獲選機會。
（3）競爭擇優原則
競爭擇優原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照考查的成績擇優選拔錄用員工。
（4）效率優先原則
效率優先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。
二．員工的性格特點與職業型別
（一）霍蘭德職業性向理論的內容
美國職業指導專家約翰霍蘭德（j．holland）在研究中發現，不同的人具有不同的人格特徵，不同的人格特徵適合從事不同的職業。由此他指出人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定乙個人選擇何種職業的另外乙個重要因素，並提出了著名的職業性向理論，指出決定個人選擇職業的六種基本的「人格性向」。
職業性向理論認為，每個人最大的成長空間在於其天賦和性格最能發揮作用的領域。企業在選人、用人、安排公升遷時都應該充分考慮員工的天賦和性格，企業的培訓應把時間的經費用於幫助員工了解和強化其天賦而不是花費大量的精力克服其弱點。
1．實際性向
這種型別的人真誠坦率，較穩定，講求實利，害羞，缺乏洞察力，容易服從。他們一般具有機械方面的能力，樂於從事半技術性的或手工性的職業，如運動員、管道工。裝配線工人等。
這類職業的特點是有連續性的任務需要卻很少有社會性的需求，如談判和說服他人等。
2．調研性向
這種型別與創新型幾乎相反。這一型別的人為了知識的開發與理解而樂於從事現象的觀察與分析工作。這些人思維複雜，有創見，有主見，但無紀律性，不切實際，易於衝動。
具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業，如生物學家、社會學家、數學家和大學教授。在商業性組織中，這類人經常擔任的是研究與開發職務及諮詢參謀之職。這些職務需要的是複雜的分析，而不必去說服取信於他人。
3．社會性向
具有這種性向的人喜歡為他人提供資訊，幫助他人，喜歡在秩序井然、制度化的工作環境中發展人際關係和工作。這些人除了愛社交之外，還有機智老練、友好、易了解、樂於助人等特點。其個性中較消極的一面是獨斷專行，愛操縱別人。
社會型的人適於從事護理、教學、市場營銷、銷售、培訓與開發等包含著大量人際交往活動的職業。
人力資源管理第八章
第八章員工培訓 第一節員工培訓概念 一 培訓的概念 簡答 1.培訓 是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識 技能 價值觀念 行為規範的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計畫有步驟的培養和訓練。在人力資源管理中，培訓和開發是經常聯絡在一起使用的兩個概念，二者在內涵有差別，但其實...
自考人力資源開發與管理第八章
第八章薪酬管理與員工福利 一 要求識記的內容 一 薪酬的含義 p220 二 薪酬的構成 p220 三 薪酬的作用 p222 四 薪酬管理的含義 p223 五 薪酬體系的含義 p227 六 可變薪酬的含義 p243 七 員工福利的含義 p249 八 彈性福利的含義 p259 二 要求理解的內容 一 薪...
《人力資源管理》第八章練習題
第八章一 選擇填空題 1 薪資是一種的勞動報酬。2 薪資的性質，可以從三個方面加以界定即薪資是一種能夠滿足人們需求的回報 薪資是一種在組織保證下具有的勞動回報 薪資是一種可以進行的勞動回報。3 薪資的內容分為和兩大類 內在報酬，通常是指員工由工作本身所獲得的和外在報酬通常是指員工所得的種貨幣和實物，...