薪水這個問題，永遠是矛盾體，企業永遠覺得人工成本是高的，員工永遠覺得到手的薪酬是低的。遇到員工拿辭職來威脅加薪的問題，也不是一概而論的。我有以下觀點和大家分享：
一、 看公司制度
無規矩不成方圓。既然公司制定了相應的制度和等級，那麼就要在制度許可的範圍內活動。公司不是乙個人的活動室，個人行為尤其是牽扯到漲薪之類的更會引起其他員工的效仿，總經理可以給乙個員工漲薪，那麼張三來了，李四來了，王麻子也來了，你怎麼辦？
找合適的時機向總經理明確員工漲薪應該遵照公司的規定，不管是對公司發展、團隊建設亦或是員工個人發展都是有好處的。定了制度就不要隨意破壞，考核優秀，公司可以給於其他獎勵，增加員工榮譽與歸屬感，但要注意保持公司內部的公平性。
二、 給員工考核
案例表述員工每個月的考核都在98分左右，半年就可以公升為初級。個人覺得考核分數可以按照遞增的方式，首月98，次月100,之類遞增，讓員工既要看到希望，又要意識到自己的不足，個人的膨脹感才能有所控制。這樣的遞增考核方式，對於公司來講是培養人才，對於員工來講是完善不足，何樂而不為？
況且由簡入難也是事物發展變化的規律，操作性較強。
三、 找員工領導
員工的公升職加薪，直屬領導最有發言權，考核員工應該是多方位的，人事部門應該做好跟直屬領導的溝通工作，看該收銀員的日常工作、團隊協作、同事關係等綜合方面的表現，納入綜合考核。
四、 想變通之路
既然總經理開口了，我想人事也不好直接反駁，總不至於總經理的面子都不給吧。先接招同意，等收集好員工的考核表現之後，再拿上公司的政策制度利弊說與總經理聽，如果總經理堅持給其公升職加薪，那就照辦吧，不過還是要想好接下來的工作該怎麼處理。
五、 尋同崗備胎
如果總經理也覺得因為乙個前台加薪不合規定要引發很多管理問題，萬一不同意了，人事部門應提前做好前台的招聘工作，前台收銀的崗位按理說可替代性很高，招聘應該是比較簡單的，不過人事部門還是要做好工作，以防萬一。
六、 做薪酬調查
私下了解公司內同崗位員工對薪酬的滿意度，了解市場同崗位的薪酬水平，做好萬全的準備。如果薪酬水平偏低，可以在年底的規劃方案中考慮給員工年度調薪。如果處在行業中上，那麼大可不必擔心人員到崗問題。
七、 樹激勵之策
一分為二看問題。如果不停人事的建議依舊批准該員工的加薪，那麼人事又有作為了。哈哈。
可以制定公司新的薪酬激勵政策，如達到什麼目標和要求，就可以提前公升級加薪之類的。很多管理問題都可以換個思路來思考的，或許這樣的思路對於公司的後期管理會起到持續的激勵作用。
八、 看管理漏洞
其實偶也是有疑問的，莫非該員工是如皇大帝遺落人間的親信？都要總經理親自出面來只是工作了。試問，乙個前台收銀的直屬領導是總經理嗎？
如果是，我無話可說，如果不是，那麼前台的這種越級匯報的行為就是犯了大忌諱，總經理來管這種事，是不是也有點。。。。。。？再看人事部門，這種企業文化類的，規章制度的，組織架構類的培訓有沒有做到位，員工知道自己的直屬上級是誰嗎？最後一點，我想說，員工有問題都不直接找人事部門，而去找總經理，人事部門應該好好分析一下是自己的工作沒做到位，還是員工就是一根筋搞不清狀況？
以離職要挾加薪，是最不明智的也是最毀前途的。企業應該辯證性的看問題，尋找合理的解決之道，當然以公司的利益為主。
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第一條本公司員工不論何種原因離職，悉依本規定辦理。第二條員工離職分類 1.自請辭職 2.職務調動離職 3.退休離職 4.解聘離職 5.其他原因離職。第三條自請辭職者，如平時工作成績優良，應由單位高階主管加以疏導挽留，如其去意仍堅，可勸辦停薪留職，但不發離職證件，目的仍希再返公司效力。第四條離職手續 ...