中信銀行重慶分行員工年度考核暫行辦法

第一條為進一步規範和做好年度考核工作，客觀科學的掌握員工年度工作情況，強化激勵約束機制，促進分行幹部員工勤勉進取，努力工作，依據《中信銀行總行員工年度考核暫行辦法》，制定本暫行辦法。

第二條考核原則：以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程式與方法為準繩；考核力求公平、公正、公開。

第三條年度考核工作分為半年度、年度考核。半年度考核時間為7月，年度考核時間為次年1月進行。

第四條考核組織與實施

在分行黨委領導下，有組織、有計畫的安排年度考核工作的開展。成立年度考核工作小組，工作小組由分行管理部門等有關人員組成，常設機構設在分行人力資源部。其主要職責是：

（一）負責制定年度考核方案，並報經分行黨委會或行長辦公會審定後向各單位進行布置。

（二）組織、指導和監督考核工作的開展，主持現場集中測評。

（三）負責對考核測評資料進行匯**計，報分行黨委會或辦公會審定。

（四）負責協調解決考核中出現的爭議。對重大爭議和糾紛，及時向上級組織報告。

第五條考核物件為分行全體在職員工（分行領導由總行組織考核）。

第六條考核內容從工作績效、工作態度、工作能力三個方面進行考核。助理以上（含）幹部重點考核分管工作的業績和組織管理能力；助理以下員工重點考核本崗位工作的完成情況和工作態度。

（一）主線從業人員的工作績效考核主要以業績完成情況、技能達標情況、考試成績等量化指標為主要考核依據；工作態度和工作能力考核主要以日常工作表現為主要依據。工作業績考核得分權重為50%。

（二）管理部門和綜合事務人員的工作績效考核主要以工作任務完成情況、優質服務考核得分等量化指標為主要依據；工作態度和工作能力的考核主要以日常工作表現為主要依據。

第七條考核程式

(一)基本程式為：職工個人寫出年度工作述職報告 → 群眾評議 → 自評分及群眾打分 → 領導評價及打分 → 形成考核結論 → 領導談話反饋。

（二）各部門、支行負責人（一把手）由人力資源部組織其部門員工對該負責人進行群眾測評和訪談、必要時在員工大會上述職、由分管行領導對其年度工作進行考評，報分行黨委會研究確定其最終考評結果。

（三）部門、支行助理及以上人員（不含負責人）由人力資源部組織其單位員工進行群眾測評和訪談，部門負責人對其進行初評後由業務主線部門進行複評，報分管行領導對其進行考評，報分行黨委會研究確定其最終考評結果。

（四）其他員工的考核由本部門、支行負責人進行初評，其中支行員工由所在支行部門初評，支行長考評；並由業務主線部門進行複評，考核結果由考評委員會報行長辦公會討論通過。

第八條考核方式

（一）考核用表分為負責人（部門、支行一把手）用表、助理及以上人員用表、員工用表三種。

（二）按照實事求是、客觀公正的原則進行考核。民主測評均採用不記名方式進行。

（三）對考核結果，員工由本部門、支行負責人進行談話反饋；部門、支行負責人由分管行領導進行談話反饋。反饋考核結果時既要肯定成績，也要指出不足和努力方向。

第九條考核結果的評定

（一）員工年度考核結果分為優秀、勝任、基本勝任、不勝任四種。各支行、部門的「優秀」評選比例不得超過10％。對被評為分行先進集體的部門和支行，其「優秀」員工的評選比例可適當提高。

（二）對各部門、支行負責人的年度考核結果的評比，由分行黨委研究決定。原則上，被評為先進集體的負責人應評為優秀；一般部門的主要負責人不得評為優秀。

第十條考核結果的應用

（一）年度考核結果與幹部考核相結合，作為對員工實施獎懲（包括年終獎的核定）和職務任免及職級公升降、續聘、解聘、待崗、淘汰、實施針對性培訓的主要依據。凡未經過考核人員和考核不合格人員一律不予提拔使用。

（二）考核結果經被考核者本人簽字確認後，由人力資源部負責記入個人人事檔案。

（三）對年度考核結果為「優秀」的人員，進行通報表彰，當年年終獎金可上浮10%，連續2年被評為「優秀」的員工可上調一級工資。

（四）對年度考核結果排名靠後的人員採取以下措施：

1、考核結果為「不勝任」的，扣發年終獎金，並根據本單位的考核得分排序，按末位淘汰制要求處理。考核結果為「基本勝任」的，扣發10%的年終獎金。因工作安排不當而不能發揮其特長的，經主管行領導提出調整建議。

調整方式包括調整部門或崗位、下崗培訓、不予晉公升。

2.年度考核綜合得分在同類人員中排名倒數百分之五以內的，進行誡勉談話，給予必要的提醒。被考核人應根據談話內容，向負責談話的上級領導及人力資源部書面報告個人努力方向及改進措施。

3.年度綜合考核得分連續兩年在同類人員排名倒數第一，或經培訓、調換部門及崗位後仍排在同類人員中倒數百分之五以內的，將依據本行有關規定及勞動合同管理辦法，給予降職（級）、免職或解除、終止勞動合同。

第十一條本辦法由分行人力資源部負責解釋及修訂。

第十二條本辦法自印發之日起施行。