人力資源績效管理專案報告
建立一套基於戰略的、科學的、追求實效的績效管理體系來支援企業的運轉，深化sbu建設，劃小戰略單元，把市場壓力和公司的戰略目標有效傳遞給每一級組織每一位員工至關重要。
一、績效管理專案背景與現狀
公司多年來的高速發展帶來了產銷量的攀公升、品牌知名度的提高，也帶來了諸多的問題和矛盾，有顯性的錯誤也有隱性的問題，現就績效管理中存在的問題分析如下：
(一) 企業績效與部門績效脫鉤：只注重績效的統計考核，而沒有重視前期的目標設定是否科學、目標分解是否嚴謹以及後期的績效輔導與提公升，導致每個部門和個人都很好的完成工作，但公司的目標沒有完成的現象。
(二) 績效考核形式化：考核過程成為考核者與被考核者的博弈遊戲，或者成為填表遊戲，成為了部門要求發獎金的工具，並不能真正發揮提高績效的作用，還可能產生矛盾，影響員工的工作熱情。
(三) 激勵與約束不對等的問題：公司績效水平與人工成本、員工薪酬、幹部晉公升、個人發展沒有科學合理的掛鉤，獎罰不夠分明，造成激勵和約束的不對等。而績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支援才能充分地發揮其作用。
(四) 資料孤島問題：組織績效、個人績效由不同單位組織，相互之間資料不共享、方法不統一。
(五) 職能部門績效管理問題：把合適的人放在合適的崗位上是高績效的基礎，職能部門、研發部門如何進行崗位價值評估、標準設定以及勞動定額問題沒有得到解決，造成機構越來越大，人員越來越多。
(六) 分子公司績效管理的問題：集團化的戰略目標要求把分公司、子公司的績效管理納入集團績效管理框架之內。
二、績效管理體系建設目標
(一) 建立基於戰略的公司\部門\員工層的績效管理體系：「集團化」、「國際化」的戰略目標，必然要求與之適應的集團化績效管理體系作為支撐，真正傳承分解戰略目標，讓每一級組織、每乙個員工都清楚的了解自己的目標和方向。
(二) 建立基於組織的考核平台，為組織建設提供依據：評估組織能力，打造核心競爭力；反映運營問題，提供組織設計和流程優化的建議；
(三) 建立業績導向的績效文化：績效管理也是傳達公司戰略與文化，培養管理者職業素養包括績效管理能力的重要方法。
(四) 建立二級績效管理體系：績效管理體系是指以公司及公司一級組織的績效指標為平台，建立了乙個整體、全面的績效管理系統，將每乙個部門、每一位員工緊密地聯絡在一起，並關注企業的變革和持續不斷的改進，「公司—部門—崗位」層層分解的指標體系不僅能夠使各崗位明確其與公司目標的關係，而且還讓員工的回報與公司、部門與員工個人業績結果息息相關。使績效管理體系能真正意義上提公升公司績效、提公升部門及員工業績、收入。
三、績效管理體系框架與內容
績效管理體系是乙個系統工程，績效管理本身要求不僅是績效計畫分解與績效考核，也包含績效輔導及績效結果應用，如下圖：
績效管理體系專案的內容可歸納如下：
（一）sbu單位承包方案：
（二）集團薪酬系統管控：
（三）薪酬福利兌現辦法：
（四）績效文化建設宣傳：
四、績效管理體系子專案實施形式
（一）採用和諮詢公司合作,「以我為主，外腦參與」，這樣即可以密切聯絡實際，又能匯入先進的管理思路和理念；
（二）組織人員外出參加培訓，系統學習績效管理體系建立方式方法，並深入實際，認真研究分析歷史資料和公司現狀，自行建立起公司的績效管理體系。
五、績效管理體系主控部門及組織機構
主控部門：人力資源部政策支援科；
專案執行小組：
組長：李志明
組員：政策支援科、控制部人員、部門人員
六、績效管理體系專案交付物描述
（一）績效計畫制定、執行管理辦法
（二）sbu單位承包方案
（三）集團薪酬系統管控模式建立
（四）薪酬福利兌現辦法
（五）績效文化建設宣傳綱要
七、績效管理體系專案預算
績效管理體系專案預算為30萬元。其中：
諮詢費用：20萬元；
資料費用：5萬元；
調研費用：3萬元；
專案獎勵：2萬元。
八、提請領導決策事項
為了更好的調動和協調資源，更好更快的進行績效管理體系的建設，現請求公司准予績效管理體系建設專案立項，並給予支援。
妥否，請公司領導指示。
人力資源部
二○○八年三月三日
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