神州數碼績效管理規範2.0版（fy09）
神州數碼（中國）****
神州數碼績效管理規範2.0版
2023年5月
神州數碼績效管理規範2.0版2023年5月
目錄第一部分神州數碼績效管理規範的制定原則 2
第二部分神州數碼新員工試用期管理規定 3
第三部分神州數碼季度考核管理規定 5
第四部分 6級及以上幹部年度綜合評估管理規定 7
第五部分 5級幹部及員工年度綜合考評管理規定 11
第六部分附件 14
一、 目的
為規範神州數碼集團幹部、員工的試用期管理、季度考核與年度綜合考評管理體系，篩選、持續培養、激勵、保留一流人才, 實現一流人才與企業的共同成長，特制定本管理規範。
二、 適用範圍
本管理規範適用於神州數碼集團總部和下屬全資sbu的全體幹部、員工。
三、 組織與職責
1、 集團人力資源部
1) 負責制定和修訂幹部、員工的考核、考評管理規定
2) 研究並向各sbu和平台提供考核、考評方法、工具和e－hr的共享服務和支援
3) 負責指導和監控sbu、大區平台幹部、員工的考核、考評的執**況
4) 負責集團職能人員考核、考評的實施
2、 sbu人力資源部/大區平台hr
1) 按照集團幹部、員工考核、考評管理規定，指導並監督所負責組織人員的考核、考評的執行
2) 為集團人力資源部提供幹部、員工考核、考評的資訊支援
3、 上級領導或指導人
作為幹部、員工考核、考評管理的責任人，負責指導下屬制定績效與能力提公升計畫（包括試用期的工作、學習計畫），監控下屬績效執行，對下屬進行考核與考評，面談反饋等。
考核人對被考核人的績效負責，因考核人違反《神州數碼績效管理規範2.0》而引起的額外勞動爭議賠償金由考核人個人承擔。
四、 附件
《5級幹部和員工年度綜合考評反饋信》
《6級及以上幹部年度綜合考評反饋信》
一、 試用期考核等級及其定義
二、 試用期考核管理
1、 試用期考核週期
應屆生：試用期為入職後的頭三個月。試用期管理分為兩階段進行，入職後的首月為第一階段；入職後的第2－3月為第二階段；
社招人員：試用期為入職後的頭兩個月。試用期管理分為兩階段進行，入職首月為第一階段，入職第2-3月為第二階段。
2、 考核流程
1) 制定計畫
第一階段：新員工入職一周內，指導人為其在系統中制定本階段工作、學習計畫
第二階段：入職第二階段的前10天內，新員工與指導人溝通後，由新員工在系統中填寫本階段工作、學習計畫；
2) 試用期考核
第一階段考核：第一階段結束時，指導人根據新員工的學習、工作情況對其進行評價。指導人評新員工為「不合格」，須徵得其直接上級同意。
第二階段考核：第二階段考核為試用期整體表現的最終評價，須在試用期結束的前3天完成。對試用期不符合任職要求人員勞動合同的解除流程，須在試用期結束前完成；
a) 指導人根據新員工試用期間的表現進行評價，直接上級進行終評
b) 應屆生勞動合同的解除須事業部總經理批准同意。
3、 考核結果的應用
1) 社招人員任一階段「不合格」，則解除勞動合同；
2) 應屆生「不合格」，則可根據情況選擇調崗、延長試用期到6個月（須在到3個月時書面通知並讓應屆生簽字）或解除勞動合同；
圖一新員工試用期考核管理流程圖
一、 考核等級及其定義
二、 員工季度考核管理
1、 考核規則
被考核人的考核結果由分數和等級組成；
被考核人的kpi考核分數<95分，不能評為「優秀」。
被考核人的kpi考核分數》80分，不能評為「不合格」。
各sbu銷售、研發類等人員的考核分數與考核等級對應的具體辦法，可依照以上規定，也可由各sbu自行規定，但須報集團人力資源部備案；
新員工試用期結束日期若在季度的頭兩個月內的，則必須參與本季度考核；試用期結束日期若在季度的第三月，可由各sbu的直線經理自行決定該員工是否參加本季度的考核（需hr建表頭並建立考核表）。
2、 系統內考核人員的績效考核流程
1) 制定計畫
考核人在季度首月的20號前，在系統裡為被考核人建當期的考核表；
考核介面人負責將指標銷售類人員的業績指標匯入考核系統。
2) 季度考核
系統管理員在下季度開始後，郵件跟催各狀態下的考核表按時間要求流轉；
被考核人在下季度首月5號前完成自評；
考核人在下季度首月的15號前，完成對下屬的評分和寫評語；
考核介面人負責將銷售類人員的業績指標完成情況匯入考核系統。
考核等級評定人，須在每季度20號前完成被考核人的等級評定和寫評語。
3) 員工季度考核面談與反饋
考核等級評定人，有向員工反饋季度考核結果的責任
季度考核面談反饋的要點
a) 考核等級評定人向下屬反饋本季度績效的達成及能力提公升情況，指出工作中的亮點和不足
b) 考核等級評定人幫下屬分析導致工作不足的原因，明確待提公升的能力，並制定能力提公升計畫
對於考核為「不合格」的被考核人，考核等級評定人須在下季度首月結束前，在考核系統裡列印出《考核面談反饋信》給其簽字，然後提交所在組織的人力資源部。
3、 系統外考核人員的績效考核管理
對於不適合在績效考核系統中進行考核的人員（如：研發專案類人員），sbu的hr報經sbu總裁和集團人力資源部審批同意後，可不在系統中進行季度考核，但必須遵守以下規定：
1) 財年初，sbu將這類考核人員的考核週期、方法、工具、模板及激勵兌現政策等材料報集團人力資源部備案；
2) 財年初，sbu向集團人力資源部上報該類人員的業績考核表；
3) 考核等級評定人或負責考核與激勵的人力資源管理人員，在每考核期結束時，須列印出考核為「不合格」員工的考核表和《考核面談反饋信一》，在給其簽字後，提交所在組織的hr部門；
4) 系統外考核人員，仍需遵守考核結果應用的規定。
三、 考核結果應用
1、 考核結果為「不合格」，須提交考核人及被考核人簽字的反饋信；
2、 考核結果為「不合格「，須給予被考核人相應的培訓或安排調崗；
3、 連續兩次考核結果為「不合格」，解除勞動合同；
4、 銷售人員的業績工薪的計算，須嚴格依據季度考核中的分數進行；
5、 財年內，考核為「不合格」一次，或出現「需要改善」兩次及以上者，年度綜合考評不能得a；考核結果出現「不合格」兩次（不連續）者，年度綜合考評不能得b及以上；
6、 上財年綜合考評為「d」，且本財年第一季度考核為「不合格」的人員，須與之解除勞動合同；
一、 適用範圍
本規定適用於神州數碼下屬各子公司6級以上全體幹部。
二、 年度綜合評估等級及其定義
三、 年度綜合評估管理
1、評估原則
1) 以當年業績及發展潛力（核心價值觀+領導力）兩個維度作為年度評估依據
2) 年度業績考核（用於激勵兌現）
營銷類幹部（有明確量化指標考核的）以年度kpi得分直接轉換為年度業績考核的結果
職能及技術類幹部（沒有明確量化指標考核的）如果是年度考核，則以年度kpi得分直接轉換為年度業績考核得分參考，如果是季度考核，則以四季度kpi平均分為年度業績考核得分參考，再進行同級別排隊
3) 年度幹部評價（用於個人發展）
絕對值＋排隊的方式
首先進行排隊，價值觀和領導力均分成好（前20%）、中（中60%）、差（後20%）三個等級；
在排隊的基礎上，以絕對值進行修訂。如果乙個評價群體內的等級分數都集中在3.75分以上，則全部人分布在中、好的區域；如果都在3.75分以下，則全部人分布在中、差的區域
比例控制
4) 否定因素：
考核因素：
季度考核「不合格」一次，或者出現「需要改善」兩次及以上者，本年度考核等級不能得1
季度考核「不合格」兩次（不連續），本年度考核等績不能為2及以上
有違反公司價值觀行為的幹部，本年度幹部評價不能評為a；
2、 評估方法
業績考核成績：以集團統一資料口徑為要求；
價值觀+領導力：幹部述職報告+360度網上評價+圓桌會議；
圓桌會議參會人要求：被評價者的上級、被評價者上級的上級、子公司企劃辦主任、子公司/大區人力資源負責人、集團人力資源部（參加子公司7級以上幹部圓桌會議）
3、 面談與反饋
1) 上級有向下屬進行評估結果面談反饋的責任
2) 年度綜合評估的面談反饋要點：
被考評人本財年的業績達成及360評價情況，工作中的亮點和不足
導致工作中不足產生的原因，溝通確定待提公升的能力
3) 對年度綜合評估象限為「c4」、「d3」、「d4」的員工的面談與反饋
須列印出《幹部年度綜合評估反饋信》並讓被考評人簽字後，提交所在組織的人力資源部（7級以上提交集團人力資源部）
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