薪酬設計方案該如何做

一、認識員工的需求層次

企業的競爭實際上就是人才的競爭，而提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。企業要把注意力放在關心員工、尊重員工的需求上，重視員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，企業要提供發展平台，滿足員工自我實現的需求。

二、掌握激勵理論

作為管理者，要掌握相關的激勵理論，充分意識到激勵的重要性。激勵理論貫穿於整個薪酬設計過程，無論是企業自行設計還是請諮詢專家設計薪酬體系，企業管理者掌握相關激勵理論對於薪酬體系的執行與應用是有很大幫助的。

三、選擇薪酬模式

企業常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。這五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優點和缺點。

在明確付酬因素和薪酬設計的基本原則後，企業可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。

組合後的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。

四、設計薪酬體系的各個環節

薪酬設計是乙個系統工程，每個環節都很重要，主要包括5個環節：

1.體現崗位價值，做好崗位價值評估。

2.體現個人價值，做好員工能力評估與定位。

3.體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。

4.企業人力成本分析，目的在於是確定企業的年度薪酬總額和市場薪酬定位。

5.薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴於企業的薪酬價值觀和薪酬思想。

在整個薪酬設計方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。

五、構建薪酬體系的保障系統

薪酬的保障系統涉及五個方面：組織系統、指標系統、評估系統、支付系統、仲裁系統，五個方面缺一不可。

一旦薪酬採用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現不公平和不合理現象。為了解決矛盾，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。