在面試結束之際，應留有時間回答應聘者的問題。結束要自然，不要讓應聘者感到很突然，留下疑惑。
面試結束以後，要立即整理面試記錄、核對評價資料，在評價表上記錄你的滿意程度，在所有的面試結束後，需要將多位主考官的評價結果綜合，形成對應聘者的統一認識。這個工作可以在綜合評價裹上完成。綜合評價表是對多位主考官的評價結果彙總得出，有時根據需要還要將所有應聘者的面試評價結果綜合排序(見表5—5)。
表5---5 面試評價表
主考官衡量應聘者的條件是以公司(單位)本身的需要為前提的。當然，若主考官不止一人時，對應聘者的評審每位主考官的看法可能不同，這裡可先讓主考官根據面試評價表打分，然後再將所有主考**的分數加起來，求得平均數，就可代表應應聘者所得分數了。並將面試的評價建議通知用人部門，經協商後，做出錄用與否的最後決定，隨之通知應聘者；至此，面試招聘的全部工作便告完成。
面試結束時要有明確的處理措施。很多跨國公司，面試結束時一般都會給落聘者打**或致感謝函，體現了良好的企業形象和專業水準。
招聘的量後一關：背景調查。背景調查就是求職者提供的證明人或從他以前的工作單位那裡蒐集的資訊來核實求職者的個人資料，這是一種能直接證明求職者情況的有效方法。
調查的方式有多種，如**調查、信函調查、面談等，最後是背景調查材料彙總(見表5—6)。
表5---6 背景調查結果彙總表
2023年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法)正式實施，要求用人單位在與勞動者解除勞動合同時必須有明確、充足的理由，並適當增加了企業裁汰員工的成本。「出口」的收緊使企業空前注重防範用人風險，在招聘時把關更嚴，避免因甄選不力引入不符合企業要求的員工。但是，僅憑人力資源管理部門或部門經理等招聘官的經驗和判斷，很容易被那些有意在簡歷上造假的應聘者蒙混過關。
據全球最大的背景調查公司fisrt tadvantage 2023年4月的一項調查顯示，8．1％的中國求職者在簡歷中提供了虛假資訊，其中99％都是在教育背景或任職經歷等方面做手腳。因此，在企業的招聘活動中，尤其在招聘高層管理者時，應該增加或強化背景調查的環節，就如同增設一道「防火牆來遮蔽那些經過「整容」的求職者，切實保障企業用人安全。否則，一旦錄用了德行敗壞的高層管理人員，將更容易給企業帶來難以估量的損失。
在開展背景調查前，應本著簡明、實用的基本原則，根據職位等級確定調查重點和具體內容，這如同為「防火牆」設定遮蔽標準。這樣，綜合考慮我國法律規定、企業管理習慣、人力資源市場信用特點等國情，以及崗位層級差異帶來的用人風險，背景調查的重點和具體內容。如表5---7所示，人力資源管理部門可以根據所在企業的特點和具體職位的要求確認自己需要調查的重點內容。
表5---7背景調查的內容
特別提醒人力資源管理部門注以的是，背景調查的結果只能作為錄用決策的參考，而不能作為唯一的評判依據。因為背景調查以調查物件會說出真相為基本假設。但事實上，不排除調查物件提供虛假資訊的可能。
尤其在應聘者原工作單位存在紛爭，或與調查者交談時，對方都可能處於報復提供不利於應聘者的資訊。這時，企業需要給應聘者解釋的機會，並通過其他途徑甄別資訊的真偽。
進行背景調查應該注意如下問題：
1. 限定要調查問題的範圍。主要對於求職者工作情況有關的方面進行調查而無關的特別是涉及個人隱私的問題，要堅決避免。
2．在進行背景調查前，應先以書面形式徵得被調查員工的同意。
3. 應該優先選取求職者的前上司或同事進行調查，由於這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態度有更深刻的了解。
4．如果應聘者還沒有離開原有的工作單位，那麼在做背景調查時應該注意技巧，不要給原企業留下應聘者將要跳槽的印象，否則對該應聘者不利。
5．背景調查要和人員測評結合使用。背景調查並不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調查同其他甄別手段相結合，就會大大提高選擇的正確度。
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