面試的準備及技巧
通常，面試前要瀏覽一下應聘者的簡歷，找出可疑點，並準備在詢問中弄清楚以下幾個問題：
(1)他為什麼頻繁地變換工作
(2)最近有沒有學習新的技能，而不是僅侷限於他的學歷是碩士、學士和博士。
(3)他離職的意願是什麼，盡量問出真實的說法，以判斷本公司能不能滿足他。
這就是面試前的準備工作。
面試開始的技巧
通常，面試前要瀏覽一下應聘者的簡歷，找出可疑點，並準備在詢問中弄清楚以下幾個問題：
(1)他為什麼頻繁地變換工作
(2)最近有沒有學習新的技能，而不是僅侷限於他的學歷是碩士、學士和博士。
(3)他離職的意願是什麼，盡量問出真實的說法，以判斷本公司能不能滿足他。
這就是面試前的準備工作。
開始面試時，通常作為部門經理去面試候選人，最好不要讓秘書幫你領他們進辦公室來，而是你自己上前台去接他。
為什麼最好自己去接他？事實上你在背後觀察他在幹什麼的過程就是乙個面試的開始。你會發現很多問題，因為面試可以準備好，但是你從後面看著他，在無準備的情況下，他就沒法撒謊。
而且你還可以在面試開始時刻意地晚出去5分鐘，可能有的人在你沒出去前就跟前臺的小姐已經聊得火熱了，顯得特別開朗、善談。如果要招乙個銷售，你得給他划乙個加號，因為這個人善於自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。如果要招乙個研發人員，一看他這樣就該給他划乙個問號了。
你出去把他領進來之後，應該做的是：
(1)介紹自己，握手；
(2)確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記；
(3)解釋面試時間長度、程式及要談的問題。
初次篩選時，面試的時間可稍短一點，因為你要問的是一些基本的資訊，簡歷上的那些疑點。到第
二、第三輪面試，你的時間就應逐漸加長，以深入那些關於過去的工作行為表現。
一小時的面試時間你可做如下分配：15分鐘閒聊，就是你問他點兒問題，他問你點兒問題；然後關於公司的這個職位，大概用15分鐘。然後再用15分鐘專門問簡歷上的疑點。
你只有15分鐘的時間，所以你不能說「你談談你自己吧」，這個問題前面說過，不再贅述。因為據統計，說用5分鐘，一般都用七八分鐘才能談完自己。
而更專業的做法是什麼呢？可以對應聘者說：「我們只談談你簡歷上的4個問題好嗎？
」「這幾個月的工作空檔幹什麼了？」要抓住主動權，只問他疑點，你的疑點通常就是4-6個，估計15分鐘左右就問完了。不要把主動權讓給候選人。
還有剩下的半小時必須是收集行為表現的例子，可不斷地問他過去幹了些什麼，「客戶方面怎麼樣，團隊工作怎麼樣，能不能舉個例子?」不斷地問，直到問出過去的例子，這樣大概要半小時的時間。
另外，分配15分鐘的閒聊，其實也不分先後，你可以放在前面或後面，這樣構成了一小時。因為你的問題都是設計好的，這種結構化的面試就可以避免閒聊天。
結構化面試
結構化面試的內容：
(1)遵循訂好的面試計畫；
(2)系統化地探尋問題的答案可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧；
(3)直接在面試計畫上記筆記；
(4)以自然的口吻問問題；
(5)收集準確的行為表現的例子。
問話的方式
(1)修改
面試開始後，你要系統化地探尋問題的答案，問題可以修改。比方說問乙個問題，候選人沒聽明白，你可以這樣說：「對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，把這個問題換一種方式。
」用他更易懂的方式問他，這叫修改。
(2)重述
如果他沒聽清楚，還可以重述：「我剛才可能沒說清楚，再說一遍我的問題，希望你講一下處理客戶中，具體做了些什麼事情。」這叫重述，是一種提問題的方法。
(3)跳過
還可以用跳過法，因為有的候選人面試的經驗少，他會很緊張，尤其是發現主考官很專業，他心裡會更緊張。過去的行為容不得他撒謊，很侷促，說不出話來。這時就採取跳過法，可以說：
「放鬆點沒關係，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事情怎麼看呢？」就跳過去了，但是要注意，如果你認為它是乙個非常關鍵的圍度的話，繞多少圈後也得拉回到這個問題上來，因為它是乙個重要的圍度，是不能放棄的，跳過去再繞回來。
發展還有一種問法叫發展，把你的問題延伸，可以這樣問：「你覺得過去在公司裡跟你的團隊溝通得怎麼樣？」他肯定會說「好啊，我和他們溝通得很好」。
然後馬上把這個問題發展一下：「能不能給我舉個實際的例子來說明一下？」這就叫發展。
再如：我說你的領導能力強嗎？團隊精神好嗎？
能承受壓力嗎？他通常也會說好好好，能。然後我馬上說要聽乙個具體的例子。
這樣就可問出他那個star來。所以問話的方式有修改、重述、跳過和發展。
【自檢】
如果你在面試銷售員時要求他把過去的銷售情況講一講。他說：「我實際上是我們當時那個區最好的銷售之一，我賣出去的產品都多於別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當時那個區里最好的銷售。
」你認為從這個人的回答裡聽沒聽出來他關於過去的行為？
【參***】
在回答中，他著重論述的是他賣的東西多於別人，但沒有提及他是怎樣賣出去的，為什麼賣得多，比別人的能力高在**。所以我們也無法判斷他的行為。
【自檢】
結合上一講的內容，設計相關的問題，找出他的star。
行為表現面試要不斷地引導、探尋，還要跟蹤，就像乙個偵探一樣，某種程度上也和審犯人差不多。因為上述這個銷售回答了這個問題，表面上看去很好，沒什麼問題，但是經不住推敲。稍微一想，他說我是最好的銷售之一，那個公司若只有倆銷售怎麼辦，能說明什麼問題。
他說他賣的產品都多過別人，我馬上要想，如果他這個產品是特別受歡迎的產品，他在家睡懶覺，訂單都追著他跑，沒準還斷貨，賣得多又能說明什麼問題。他說我比別的銷售多賣了兩倍，那麼我又推敲，我說看跟誰比，如果跟乙個表現很差的人比，他多賣兩倍，能說明什麼問題呢？所以這個答案一點都經不住推敲。
【自檢】
這時你該怎麼問呢？怎麼引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現的資訊呢？
【參***】
可以先問他那個區有幾個銷售，然後來判斷他說是最好的有沒有可比性；再問他，你賣的什麼產品?別人賣的什麼產品?如果這個產品剛剛推出來，大家都搶，那我就反過來問：
「你的產品這麼好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長時間拜訪一次客戶？你一年開發幾個新客戶呀？你賣出去的東西，那個客戶匯款的天數是多少？
」幾個關鍵性問題問過去，他一般都會從實招來，因為訂單多不能說明任何問題，我要看他是不是努力開發新客戶，賣出去的東西是不是要回錢了，而且做沒做到客戶至上，這才是這個公司真正要的圍度，而我不是要他賣多少錢。所以你要不斷地盯著問，最關鍵的問題不能放過：「那後來呢？
後來怎麼樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？你能給我講個故事嗎？
」你問得越多，他給你說出的那些事實也會越多。
第四節結束面試的技巧
結束面試時的幾個要點：
(1)允許候選人有時間提問題，這是尊重人家。
(2)說明下一步的程式和大概時間。
(3)真誠地感謝候選人。哪怕你當時就知道這個人一點都不合適，技術方面更不合適，也應真誠地感謝他，感謝他花時間來面試。
(4)在下乙個候選人進來之前，把上乙個候選人的筆記做全了。然後放在一邊，你再請另外乙個人進來面試，以保證對前乙個候選人的評價是乙個完整的印象。
(5)不要輕易許諾你能不確認的事情。部門經理面試時有乙個關鍵的禁戒，就是在結束的時候，千萬不能說我會3天之內答覆你，或會很快通知你，甚至當場就說我就要你了，你就準備上班吧，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成精神上的打擊。
【心得體會】
結構化面試的步驟及技巧
面試準備的技巧 瀏覽簡歷時，你會發現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計畫中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始 工作空檔 為什麼頻繁變換工作 最近有沒有學新的技能，不侷限於他的學歷是學士或碩士博士。追問他離職的意願是什麼，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。這就是面試前的...
結構化面試的設計和實施步驟
2 確定錄用標準，設計面試問題。在崗位要求與素質分析的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的 主要的素質要求。根據其素質要求設計問題，並且使所提及的問題能覆蓋應聘崗位所必需 主要的素質要求 通過對應聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應度。3 合理安排問題的順序，確...
美的HR為你講解結構化面試及即興發揮的技巧
結構化面試，應該說這是企業和應聘者最重視的乙個環節，為什麼說他很重要？主要有兩個原因 1 它是一次與面試官單獨 直接接觸的機會，在這個過程中你會在整個過程中精神緊繃，以至於即使過了乙個小時，你還是覺得時間很短。2 它是一次長時間的會晤，時間越長，就越容易暴露出你的缺點，但是時間短呢又不能表現出你的優...