面試準備的技巧
瀏覽簡歷時，你會發現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計畫中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：
_工作空檔
_為什麼頻繁變換工作
_最近有沒有學新的技能，不侷限於他的學歷是學士或碩士博士。
_追問他離職的意願是什麼，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。
這就是面試前的準備工作。
面試開始的技巧
開始面試的時候，告訴大家一招：
作為部門經理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前台去接他。
為什麼這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背後觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發現很多問題。
事實上在背後觀察他的過程就是面試的開始。可能有的人已經跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經開始介紹他們公司的產品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招乙個銷售人員，那你就得給他划乙個加號，因為這個人善於自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。
但如果招乙個研發人員，就該劃個問號了。
_你出去把他領進來之後，應該做的是
■介紹自己，跟他握手
■確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記
■解釋面試時間長度、程式及要談的問題
初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的資訊，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現。
_乙個小時的面試時間可以這樣劃分
15分鐘雙方閒聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現的例子
更專業的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？
針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔幹什麼去了？疑點通常是４到６個左右，估計15分鐘就問完了。不要讓候選人掌握主動權。
剩下的半小時是收集行為表現的例子，不斷地問他過去幹了些什麼，客戶方面怎麼樣，團隊工作怎麼樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。
另外是15分鐘的閒聊。
這個順序不分先後，可以把閒聊放在前頭，也可以放在後頭。整個面試剛好乙個小時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閒聊天。
面試進行的技巧
結構化面試的內容
結構化面試的內容包括：
_遵循定好的面試計畫
_系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧
_直接在面試計畫上記筆記
_以自然的口吻問問題
_收集準確的行為表現的例子
問話技巧
1.修改
面試開始以後，要系統化地探尋問題的答案，對現有的問題可以進行修改。比如問乙個問題，候選人沒聽明白，你可以說：「對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。
」直到他理解為止，這叫修改。
2.重述
如果他沒有聽明白，還可以重述：「我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什麼事情。」這叫重述。
3.跳過
然後還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經驗少，他會非常緊張，尤其發現主考官很專業，有些人會侷促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：
「沒關係，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎麼看呢？」就跳過去了，但要特別注意，如果是乙個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。
4.發展
還有一種問法叫發展，就是把問題引申出去，可以這樣問：「你覺得你過去在公司裡跟你的團隊溝通怎麼樣？」他肯定只能說「好，我和他們溝通很好」。
你可以藉機把這個問題發展一下：「能不能給我舉個實際的例子說明一下？」這樣問出他那個ｓｔａｒ來。
行為表現面試要不斷地引導、探尋、跟蹤，就像偵探一樣。比如上面這個銷售人員回答的問題，表面上看似乎沒什麼問題，但是經不起推敲。他說他賣的產品比別人多。
那如果他賣的產品是特別受歡迎的產品，即使他在家睡大覺，訂單也都追著他跑，沒準還斷貨，他賣得多也不能說明什麼問題。如果他說他比別的銷售人員多賣了兩倍，那得看跟誰比，如果跟乙個表現很差的人比，他多賣兩倍，也同樣不能說明問題。因此，這個答案一點都經不住推敲。
可以先問他那個區有幾個銷售人員，然後再判斷他說「最好的之一」有沒有可比性；然後問他賣的什麼產品，別人賣的又是什麼產品，如果這個產品剛剛推出來，大家都搶，那就反過來問：「你的產品這麼好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長時間拜訪一次客戶？你一年開發幾個新客戶？
你賣出去的東西，客戶回款天數是多少？」問他幾個關鍵性的問題，他一般都會「從實招來」，因為訂單多不能說明任何問題，主要看他是不是努力開發新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。所以要不斷地追問他：
「那後來呢？後來怎麼樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？
你能給我講個故事嗎？」多問這些問題，問得越多，他給你提供的事實越多。
面試結束的技巧
_允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方
_說明下一步的程式和大概時間
_真誠地感謝候選人
哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。
_不要輕易許諾不能確認的事情
部門經理面試的時候要注意：
就是在結束的時候，千萬不能說將在幾天之內答覆給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。
第6講結構化面試的步驟及相關技巧
面試的準備及技巧 通常，面試前要瀏覽一下應聘者的簡歷，找出可疑點，並準備在詢問中弄清楚以下幾個問題 1 他為什麼頻繁地變換工作 2 最近有沒有學習新的技能，而不是僅侷限於他的學歷是碩士 學士和博士。3 他離職的意願是什麼，盡量問出真實的說法，以判斷本公司能不能滿足他。這就是面試前的準備工作。面試開始...
結構化面試技巧
作為人事部門的工作人員，在面試應聘者的時候，要準備一套實用性較強的結構化面試系統。使用一套相同標準，可以在應聘者之間作乙個明顯的比較。東方誠信培訓公司的梁冰總經理在職業經理人活動營中，為人事經理及人事部門的工作人員支了一招。面試的過程是由開始 結束 以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的...
結構化面試技巧
另外是15分鐘的閒聊。這個順序不分先後，可以把閒聊放在前頭，也可以放在後頭。整個面試剛好乙個小時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閒聊天。面試進行的技巧 結構化面試的內容 結構化面試的內容包括 遵循定好的面試計畫 系統化地探尋問題的答案，可以運用修改 重述 跳過 發展等問話技巧 直接在面試計...