員工激勵基本原則之一——公平性
公平性是員工管理中乙個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，現在都變得不管用了。
員工激勵基本原則之二——因人而異
按能力和心態劃分，所有型別企業的員工都可以分為四個級別，在採取激勵措施時應因級別而異。
1．自我激勵
a．方法：
激勵鬥志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司演講；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想，以及實現這些理想的打算等。
b．原理：
每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心裡明白，要成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開始。
2．個人業務承諾計畫
a．方法：
讓每名員工年初制定本人全年業務開展計畫，向公司立下「軍令狀」。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。
提出你的建議，而我會為你提供各種資源。這樣你給我的將是許多建議和計畫，我可能會說：「我不喜歡這個想法，但那個主意非常好」。這樣的交流更有創意。
不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。
b．原理
根據期望機率理論，乙個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決於該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發了員工奮鬥和創新的動力，計畫的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的扶持讓他們感受到動力和寬慰。
3．組建臨時團隊
a．方法：
將某個重要的業務計畫或專案交由乙個臨時組建的團隊去做。
b．原理：
臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對組織成員造成的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規模為3~7人），志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。
臨時團隊是易於行使目標激勵，自我管理的典型組織。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情。同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。
人的控制權、決策權和人的責任感是成正比的。當乙個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。
5．新陳代謝機制
a．方法
制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到則相關的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得**。
b．原理
許多公司的業務計畫在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得制定業務計畫本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。6．分組競爭機制
a．方法：
將公司業務部門劃分為若干小組，每天（周）公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵後進。
b．原理
最好的機制不是試圖去「讓懶人變得有生產力」，而是在企業中形成高績效的環境，使員工天生的敬業精神得以發揚光大。使不勞而獲者無處藏身。即使企業不想解雇那些生產力不佳的管理者和員工，他們也會自己動手。
基於真誠合作和責任承諾上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。
7．在內部引入外來競爭
a．方法：
允許內部機構向外界採購產品或服務，使內部相關的**部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。
b．原理：
「鐵飯碗」變成「泥飯碗」。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，並努力降低成本以增強競爭力。
8．鼓勵「非法行動」
a．方法
允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程式以外的嘗試。
b．原理
很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，並不在公司的計畫之內。但是這一部分計畫外的想法卻同很多計畫內的想法同樣具有價值，需要被企業重視並予以資金支援。有些耗資不多的新構思，技術人員可以經過自己私下的簡單試驗進行測試。
類似情況經常發生在企業的基層。基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由於成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。
b． 範例：
通用電器公司的巨大成功，例如在工業用塑料和飛機發動機早先得到的成功，就是「非法活動」的直接結果。ibm甚至在管理制度上故意設計得有一點「漏洞」，以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預算之外做點事，執行計畫以外的計畫。在長達二十五年中，ibm重要產品的的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。
9．給員工完全自由發揮的空間
a．方法：
如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。
b．原理：
興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。
10．培訓機會
a．方法：
為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。
b．原理：
在知識更新越來越快的資訊時代，「終身學習」和建立「學習型組織」已成為個人與企業在激烈競爭中立於不敗之地的要求。企業應該通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環
11．崗位輪換
a．方法：
員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。
b．原理：
在傳統管理時代，強調組織分工明確，強調裝置和方法的重要性，強調嚴格按預先設定的標準操作，結果員工每天重複單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世後，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，並在此基礎上充分發揮企業內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度使員工能更加充分，更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。
12．給予員工暢順的事業發展渠道
a．方法：
在幹部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔並重，最後過渡到內部培養選拔為主，變「伯樂相馬」為「在賽馬中選馬」。
b．原理：
事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展屬於滿足人的自我實現需要的範疇，因而會產生更大的激勵作用。
13．減少審批程式
a．方法
減少乙個產品研發或市場拓展計畫的審批程式和時間，不要設定過於高的審查標準，留給相關人員更多的空間。
b．原理
複雜性引發冷漠及惰性。根據期望機率理論，只有當乙個人預計自己有相當的可能性完成某件事的時候，才會對他的行動產生相應的激勵。如果技術人員預計自己拿出的研究方案無法通過公司嚴格的審批制度，如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計畫面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。
而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出於乙個看似荒謬的點子。
14．員工參與決策
a．方法：
建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與專案確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。
b．原理：沒有人喜歡別人強加於自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。
15．榮譽激勵
a．方法
對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認同感，從而激勵起員工的幹勁。
b．原理
如果說自我實現是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。
當年**只說了一句「別忘了，你們是紅四團的！」，就讓飛奪陸定橋的勇士們完成了不可能的任務；拿破崙「為法蘭西而戰！」的名句更是使他的軍隊所向披靡。
c．範例：
ｉｂｍ公司有乙個「百分之百俱樂部」，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得百分之百俱樂部」會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。
17．雙向溝通
a．方法：
基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱面向全體員工收集意見和建議、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立資訊發布會、發布欄、企業內部刊物等，讓員工及時了解企業發展動向、動態，增強他們參與的積極性。
激發員工熱情和潛力
企業資源包括物質資源和人力資源,而物質資源只有通過人的勞動才能實現從資源到財富的轉化，因此人力資源是最寶貴的資源。在經濟全球化和社會資訊化的衝擊下，國際化的競爭也就是人才的競爭。一些企業將花錢招聘來的員工僅僅作為制度和決策的執行者,而並沒有當作可以深入挖掘的巨大財富,扼殺了員工的積極性和創造性,說到...
工作再設計,激發員工全新熱情
工作再設計,激發員工全新熱情.txt蜜蜂整日忙碌，受到讚揚 蚊子不停奔波，人見人打。多麼忙不重要，為什麼忙才重要 發布時間 2009 06 05 發布部門 工作設計就是根據組織需要並兼顧個人需要，規定某個工作的任務 責任 權力以及在組織中與其它職務關係的過程。對大部分企業來說，工作已經被設計好了，不...
激發員工工作熱情的二十種手段
你要勤於給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有乙個美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。ge 傑克 韋爾奇 員工激勵是企業管理中的核心和永恆課題。對此國內外眾多專家已有許多論述，相關著作也是浩如煙海。但這些論述歸納起來不外乎兩個方面 合理的薪酬制度和科學 系統的管理制度...