「你要勤於給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有乙個美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。」
ge 傑克·韋爾奇
員工激勵是企業管理中的核心和永恆課題。對此國內外眾多專家已有許多論述，相關著作也是浩如煙海。但這些論述歸納起來不外乎兩個方面：合理的薪酬制度和科學、系統的管理制度。
但我們經研究發現，人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對員工的激發員工工作熱情所起的作用是有限的；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。
因此我們嘗試從乙個全新的角度——人性出發，去探索人們行動背後真正的動力源泉。我們最終發現，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。
基於這八種動力源泉，我們開發出二十種激發員工工作熱情的非經濟手段。
同時我們也總結出為了保證這些激勵措施取得預期效果必須堅持的兩個基本原則。
激勵員工工作熱情的非物質方法
員工激勵基本原則之一——公平性
公平性是員工管理中乙個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，現在都變得不管用了。
員工激勵基本原則之二——因人而異
按能力和心態劃分，所有型別企業的員工都可以分為四個級別，在採取激勵措施時應因級別而異。
一、使命法
1．自我激勵
a．方法：
激勵鬥志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司演講；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想，以及實現這些理想的打算等。
b．原理：
每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心裡明白，要成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開始。
2．個人業務承諾計畫
a．方法：
讓每名員工年初制定本人全年業務開展計畫，向公司立下「軍令狀」。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。
提出你的建議，而我會為你提供各種資源。這樣你給我的將是許多建議和計畫，我可能會說：「我不喜歡這個想法，但那個主意非常好」。這樣的交流更有創意。
不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。
b．原理
根據期望機率理論，乙個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決於該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發了員工奮鬥和創新的動力，計畫的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的扶持讓他們感受到動力和寬慰。
3．組建臨時團隊
a．方法：
將某個重要的業務計畫或專案交由乙個臨時組建的團隊去做。
b．原理：
臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對組織成員造成的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規模為3~7人），志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。
臨時團隊是易於行使目標激勵，自我管理的典型組織。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情。同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。
人的控制權、決策權和人的責任感是成正比的。當乙個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。
二、生存法
4．生存競爭
a．方法：
對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。
b．原理：
讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。
c．範例：
美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，佔10%；次一些的是第二類，佔15%；第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是佔15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，佔10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。
ge公司員工分類激勵措施
三、競爭
5．新陳代謝機制
a．方法
制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到則相關的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得**。
b．原理
許多公司的業務計畫在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得制定業務計畫本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。
6．分組競爭機制
a．方法：
將公司業務部門劃分為若干小組，每天（周）公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵後進。
b．原理
最好的機制不是試圖去「讓懶人變得有生產力」，而是在企業中形成高績效的環境，使員工天生的敬業精神得以發揚光大。使不勞而獲者無處藏身。即使企業不想解雇那些生產力不佳的管理者和員工，他們也會自己動手。
基於真誠合作和責任承諾上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。
7．在內部引入外來競爭
a．方法：
允許內部機構向外界採購產品或服務，使內部相關的**部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。
b．原理：
「鐵飯碗」變成「泥飯碗」。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，並努力降低成本以增強競爭力。
四、興趣法
8．鼓勵「非法行動」
a．方法
允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程式以外的嘗試。
b．原理
很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，並不在公司的計畫之內。但是這一部分計畫外的想法卻同很多計畫內的想法同樣具有價值，需要被企業重視並予以資金支援。有些耗資不多的新構思，技術人員可以經過自己私下的簡單試驗進行測試。
類似情況經常發生在企業的基層。基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由於成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。
b． 範例：
通用電器公司的巨大成功，例如在工業用塑料和飛機發動機早先得到的成功，就是「非法活動」的直接結果。ibm甚至在管理制度上故意設計得有一點「漏洞」，以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預算之外做點事，執行計畫以外的計畫。在長達二十五年中，ibm重要產品的的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。
9．給員工完全自由發揮的空間
a．方法：
如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。
b．原理：
興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。
五、空間
10．培訓機會
a．方法：
為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。
b．原理：
在知識更新越來越快的資訊時代，「終身學習」和建立「學習型組織」已成為個人與企業在激烈競爭中立於不敗之地的要求。企業應該通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。
11．崗位輪換
a．方法：
員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。
b．原理：
在傳統管理時代，強調組織分工明確，強調裝置和方法的重要性，強調嚴格按預先設定的標準操作，結果員工每天重複單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世後，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，並在此基礎上充分發揮企業內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度使員工能更加充分，更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。
12．給予員工暢順的事業發展渠道
a．方法：
在幹部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔並重，最後過渡到內部培養選拔為主，變「伯樂相馬」為「在賽馬中選馬」。
b．原理：
事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現才是人的最高層次的需要。職業發展屬於滿足人的自我實現需要的範疇，因而會產生更大的激勵作用。
13．減少審批程式
a．方法
激發員工工作熱情的二十種非經濟手段
你要勤於給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有乙個美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。ge 傑克 韋爾奇 員工激勵是企業管理中的核心和永恆課題。對此國內外眾多專家已有許多論述，相關著作也是浩如煙海。但這些論述歸納起來不外乎兩個方面 合理的薪酬制度和科學 系統的管理制度...
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