從這一事例可以看出，企業的薪酬制度科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨幹和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的後果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性迴圈，這是企業人力資源的極大浪費。
怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉公升或降級有了量化的考核資料，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免幹好幹壞乙個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。
所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種複雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉公升，在這個過程中，員工會體驗到由於晉公升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每乙個員工，既有利於企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利於提高企業員工的積極性。
如何建議科學有效的薪酬激勵體系
經過我們長期的管理諮詢發現，由於我國企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，企業薪酬矛盾非常突出。企業科學。合理的薪酬制度應達到三個目的 第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人 第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內...
如何建立有效的薪酬管理體系
在有些人的意識裡，工作僅僅就是獲得報酬滿足生存的需要 在有些人的意識裡，工作不僅是獲得報酬，還是實現個人生存價值的途徑 當然，各個人對工作的意義 薪酬的含義的理解不同，也就形成不同工作行為。作為人力資源管理人員，則應該認真領會薪酬管理的含義，在企業中建立有效的薪酬管理體系，有效的引導員工的行為和態度...
如何科學有效的建立好培訓課程體系
明陽天下拓展培訓 企業在人力資源管理中，都希望能夠招聘到最合適的員工，但事實上有時很難直接招聘到這樣的員工。作為一種替代方案，企業可以接受有潛力的人進入公司，並為他們提供必要的培訓，使他們能夠與工作更好地匹配 或者，也可能由於時間的推移和技術的進步，原來適應企業的員工。需要接受繼續教育或再培訓才能勝...