乙個科學的薪酬體系建立是乙個長期的系統工程，它既是一種企業文化，也是一種工具，通讀全書，我認為要從以下幾個方面來構建我們的薪酬體系：
一、 文化的影響
我們首先要構建未來發展戰略，用未來凝聚人心，用夢想激發熱情。因為除了眼前的收入，還有才能的增加和未來的成長。我們要善於給員工「畫餅」，善於描繪未來。
只有遠大的理想，才能讓我們不始終盯住眼前，做「井底之蛙」。
企業文化的範疇又不單單是企業戰略，還有集體觀，團隊精神。個人永遠只是一粒籽，只有集體的陽光雨露，才能發芽開花結果，只有相互協作，才能取得更好成果。
企業是我家，發展靠大家。公司是平台，舞台大了，才能更有作為，而且這些優秀的文化要形成優良傳統一批一批的傳下去，最終形成比付出、關注成果的氛圍。總之要將員工從個人一己得失的圈子裡帶出來，只有成果，才能得到，只有成果，才有未來的大境界。
二、制定科學的考核方法
考核辦法是薪酬體系中最具體的東西，你要求員工做什麼，你就考核什麼。
首先、要以成果為導向。銷售額、毛利額、費用額等各類指標中，唯有效益是企業的根本，所以考核中一定要突顯出對效益的關注。考核效益要見底，不能是大概，不能是眉毛鬍子一把抓。
其次、要突出重點。突出重點不僅僅要乙個總資料，要看構成，要強調核心產品的比重，要關注效益貢獻度的大小。
第三、要有量化的指標。用資料說話，而且這種資料不一定僅是金額，也可以是佔比或資料對比的百分比，也可以是網點等數量。
第四、還要看未來，看競爭力。競爭力是彈性指標，表現為做了多少基礎工作，做了多少遠期投入，打造了如何的團隊等。
第五、還要有大局觀。個人考核要拿出部分與部門整體利益掛鉤，集體有了，個人才會多，單幹的時代已經過去。
三、完善薪酬人事制度
考核辦法可以計算出工資額，而薪酬人事制度要設計員工的職務、崗位、崗職係數等內容。讓員工清楚，如何能晉級，如何能晉公升，如何可以受表彰。除收入以外，還有崗位，還有榮譽。
四、建立監督機構，強調執行，促進溝通
老虎也有打盹的時候，群眾永遠不做沒有檢查的事情。要想滿意的結果產生，就必須強調過程的控制，因此公司要強化監督體制的建立，如客戶回訪，**抽查，人員監控以及對應的獎懲辦法。制度總是針對不自覺的人，相反有了制度的制約讓那些上進的員工感覺到公司始終在關注自己，便能自覺行為，強化執行，因而產生觀念→態度→習慣→行為→命運的改變。
監督可以發現問題，不讓領導成為甩手掌櫃，更不會產生在最後木已成舟的無奈。相反通過監督，發現了問題，領導就要去解決問題，幫助員工克服困難，最終共同前進。
有時許多矛盾的產生是緣於溝通的缺少，溝通能講明事情，促進交流，對目標的要求能更清晰，以便結果不走樣。
合上此書，有一種釋然，終於有一本書讓員工親身去體會，而不用我們羅嗦的去說教。也更產生一種責任，乙個企業要想健康陽光、要想致力更長遠的未來，改變的不僅僅是員工，領導者更要做出改變。企業思變，上下要齊動，讓員工付出終有回報更是我們的責任，而形成乙個科學合理和諧的薪酬體系，就會形成一種對滿意結果的共同追求，成果有了，就能保證企業永續發展，不斷遠航。
改變吧，從負責人做起，從我做起！
孫廣輝2023年3月31日
如何建立科學有效的薪酬激勵體系
從這一事例可以看出，企業的薪酬制度科學與否，對企業發展的影響是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨幹和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的後果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘...
建立科學的培訓體系
大家知道，現代商業競爭實際上是員工能力與素質的競爭，誰擁有高素質的員工誰將獲得競爭優勢，正如沃爾碼創始人山姆所說 企業的技術 專利等可以購買或複製，但惟獨員工能力難以購買和複製 蓋茨也說 將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。可能大家會說可以通過招聘引入高素質人才來給予解決 但空降...
企業如何建立規範的薪酬體系
1 薪酬的概念及分類 所謂薪酬，就是指員工由於就業所得到的所有各種貨幣以及實物報酬的總和。其實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向單位讓渡其勞動使用權後獲得的報酬。上世紀90 年代以來，隨著市場經濟體制的建立和完善，企業作為市場主體的逐步確立，我國企業的薪酬實踐也經歷著從國家直接對員工的行政性工...