所以，這種「倒y」的模式，最終導致企業人才的「逆向淘汰」，導致企業核心競爭力的喪失！
那麼，有沒有什麼解決之道，可以解決這一問題？
事實上，我們要做的，就是把這種「倒y」的職業與薪酬通道模式再倒過來，轉變為「y」型的模式，如下：
這就涉及到職位、任職資格、薪酬三大體系的建設和優化。
1、 職位體系
傳統的職位設定主要是從企業職能分解的角度考慮的，以「職責」為核心，注重職位的橫向分類，缺少對職位的縱向分級，我們可以看到，在某職位工作了五年和工作了一年的員工，其職位名稱都是一樣的，例如都叫「xx工程師」，我們不禁要問，他們賦予職位的價值和內涵是一樣的嗎？這樣的職位體系能夠為員工提供乙個路徑較長的職業通道嗎，能夠延長員工在企業內的職業生涯嗎？能夠激勵、留住優秀員工嗎？
所以，今天我們很有必要關注職位的縱向分級，職位的這種縱向分級更多的「能力+職責」的導向模式，我們可以這樣理解，只要職位的內涵和價值能夠產生分化和差異，就應該盡可能對職位進行分級和拉公升，例如對於「工程師」這樣乙個職位，我們就可以細分為見習工程師、初級工程師、中級工程師、高階工程師、資深工程師。當然，並非所有的職位有必要或者能夠分級，例如對於技術含量低、專業性弱的事務類、操作類職位就沒有必要。
2、 任職資格
有了職位體系的分級，我們還需要任職資格體系的配套建設，並且將職位體系和任職資格體系加以對接，具體任職資格的內容在此不予贅述，詳見其它文章。
3、 薪酬
對於大部分人和大部分員工來說，追求能力的成長，職位的晉公升，最終還是為了獲取收入的提公升，或者，至少這也是重要目的之一，所以，職位的差異，員工任職能力的差異，必須在薪酬上能夠體現出回報來。
在「倒y」的模式下，職位沒有分級，職位價值沒有分化，同時在薪酬頻寬不是很大的情況下，一方面，同一職位任職者薪酬很難拉開差距，另一方面，專業人員幹的再好，他的薪酬也還是比不過管理人員，但是，一名優秀的專業員工創造的價值和貢獻完全有可能大於他的管理者，那麼，他的薪酬也完全可以高於管理者。我們可以看到，有的企業頂尖的技術人員薪酬甚至可以達到高管的水平，就是基於這一道理。
在「y」型的薪酬晉公升通道下，中級工程師的薪酬可以基本與專案經理一致，高階工程師可以達到部門經理的水平，資深工程師可以達到高管的水平。員工走「專業通道」並不一定比「官道」吃虧，何樂而不為？
最後，筆者希望企業的老總和人力資源資源經理們，有必要審視一下自己企業的職業與薪酬通道，它們是「y」型的還是「倒y」型的呢？
薪酬體系的建立與合理調整
企業員工薪酬的合理設定與調整 一 企業薪酬的重要作用 如何依據公司策略及營運狀況設計薪酬結構並規劃高階主管 銷售人員以及研發人員之薪資，這是人力資源管理部門必須要掌握的策略性議題。要制定適合企業本身的薪酬策略，必須要明確企業想要薪酬在自身發展中起到怎樣的作用。在通常意義上來說，企業的薪酬主要有包括價...
建立職業安全與健康體系步驟
組織 企業 建立0hsas,要依據ohsas18001要求，結合組織 企業 實際，按照以下六個步驟建立 1 領導決策與準備 領導決策 提供資源 任命管代 宣貫培訓 2 初始安全評審 識別並判定危險源 識別並獲取安全法規 分析現狀 找出薄弱環節 3 體系策劃與設計 制定職業健康安全方針 目標 管理方案...
職業安全健康管理體系建立方法與步驟
一 職業安全健康管理體系初始評審及體系策劃的內容 1 初始評審的內容 1 獲取相關的職業安全健康法律 法規和其他要求，對其適用性及需遵守的內容進行確認，並對遵守情況進行調查和評價 2 對現有的或計畫的作業活動進行危害辨識和風險評價 3 確定現有措施或計畫採取的措施是否能夠消除危害或控制風險 4 對所...