機電集團
2013—2023年人才發展計畫
為更好實施人才強企戰略，加快人才資源開發，造就高素質人才隊伍，奮力挺進千億集團行列，全面建設成為具有國際競爭力的大集團，根據《重慶市中長期人才發展規劃綱要（2010-2023年）》和《機電集團十二五發展規劃》，結合集團實際，制定本計畫。
1 人力資源現狀概述
1.1人力資源總量情況
截止2023年3月31日，機電集團總人數為28937人（注：人數統計口徑為與企業建立勞動關係的員工，本統計不含長客、金美公司）人力資源總量構成詳見圖1.1。
機電集團人力資源總量分布（圖1.1，單位：人）
在汽車及汽車零部件、電工電器、通用裝置、等八大業務板塊的分布情況詳見表1.2
機電集團八大業務板塊人力資源總量分布情況（表1.2，單位：人）
1.2當前人力資源總量結構分布情況
1.3機電集團三支人才隊伍及高層次人才基本情況
表1.4 機電集團經營管理人才隊伍結構表
表1.5 機電集團各業務板塊高管人才分布結構表
表1.6 機電集團各業務板塊專業技術人才分布結構表
表1.7 機電集團各業務板塊技能人才分布結構表
2人才現狀分析
2.1人才隊伍存在的問題
集團成立11年來，在歷屆集團領導班子的帶領下和全系統幹部職工的不懈努力下，集團人才工作取得了長足的進步，一是勞動用工總量得到合理控制，用工逐步趨於精幹高效，員工隊伍較為穩定；二是人才結構進一步優化，素質進一步提公升，人才投入和人才效能明顯增強；三是企業領導班子建設得到了充實和加強，企業人才逐步煥發出新的生機和活力。但目前的人才狀況與機電集團的行業地位和影響力相比，與機電集團跨越式發展的需要相比，與市場競爭的內在規律相比，仍然存在著傳統的專業人員多，高新技術人才少；勞動力人員多，技術型人才少；中初級人員多，高層次人才少；繼承型人員多，創業型人才少； 管理型人員多，市場型人員少；慣性思維的人多，創新思維的人少，這「七多七少」是困擾集團發展的一大瓶頸。從巨集觀和微觀層面來看，具體表現為以下方面：
2.1.1人才隊伍巨集觀層面存在六個方面的問題
一是日益先進的工藝技術和裝備水平與現有職工技術技能素質差次不齊的問題；二是機電集團八大業務板塊擴張性發展急需大量管理、技術、技能人才與在崗人員成長緩慢、培養開發周期過長的問題。尤其是管理人才、技能人才沒有形成梯次配備，抽調難度大、矛盾突出的問題；三是機電集團新上的如鑄造、***等專案生產技術和工藝要求與所需技術人才和技能人才短缺的問題；四是千億機電的發展目標和「裝備中國，影響世界」的發展願景與複合型、職業化高層次管理人才隊伍建設以及後備領軍人物能力建設之間滯後的問題；五是機電集團目前的人力資源管理方式以及深層次體制、機制和制度難以滿足職工日益個性化、多元化的職業發展需求的問題；六是機電集團對人才實際需求與對人才工作重要性的認識和重視程度不匹配問題。
2.1.2人才隊伍微觀層面存在問題
2.1.2.1人才總量存在三個結構不合理：
2.1.2.1.1人才年齡結構不合理
機電集團老、中、青員工人數分別為8513人、11266人、9158人，其中35歲及以下員工9158人，僅佔員工總數的31.65%；而46歲及以上的老員工有8513人，佔員工總數的29.42%。
從表1.3來看機電集團青年員工的數量仍偏少，而45歲以上的老員工又明顯偏多，隨著這部份人員陸續退休，機電集團可能會面臨人才青黃不接的局面。
2.1.2.1.2人才學歷結構不合理
機電集團研究生、本科、大專、高中及以下學歷員工分別為248人、3364人、4521人、20805人，其中具有研究生學歷的員工僅佔職工總數的0.86%，這說明機電集團高層次人才總量偏低，與機電集團的行業地位還不相稱。而高中及以下低學歷層次的員工明顯偏多，佔職工總數的比例為71.
90%，這反映出機電集團還需進一步加大低學歷層次員工學歷教育培訓的力度。
2.1.2.1.3人才職稱和技能結構不合理
目前機電集團，高、中、初級職稱人員分別為691人、2206人、2870人，其中具有高階職稱的員工佔人員總數的2.39%；高階技師186人，佔職工總數的0.64%。
這說明機電集團具有高階職稱和高階技師的員工數量不足，與各業務板塊協調發展的要求還不相稱，需要加大專業技術職稱評定工作的力度，大力開展職業技能鑑定和技能競賽工作。
2.1.2.2人才構成存在三個結構不合理
2.1.2.2.1經營管理人才隊伍結構不合理
所屬企業高管及本部中層管理人員存在五個缺乏：
（1）缺乏行業領軍人物和職業經理人才；
（2）缺少一支具有較強的戰略開拓能力、市場駕馭能力、管理創新能力，適應機電集團發展需要的優秀企業家及高水平企業經營管理人才隊伍。
（3）缺乏具有將產業資本與經融資本相結合的具有綜合管理能力的人才；
（4）缺乏併購重組戰略所需要的具備國際化的戰略思維和經營管理模式的人才，
（5）缺乏在國際性或國內一流培訓機構培訓經歷的高管人才。
下屬企業中層及以下管理人才結構不合理
機電集團下屬企業中層及以下管理人才總量相對充足，但整體素質不高，其學歷和年齡結構難以滿足集團公司實施「321」發展戰略的需求，學歷構成整體偏低，專科及以下學歷所佔比例較高(佔51.25％，高中及以下的下577人)；經營管理人員年平均年齡41歲，齡普遍偏大，企業大部分中層管理人員的知識偏老化或知識面相對較窄，綜合表現在工作上就是缺乏系統思考能力和創新意識，固有思維嚴重，在決策領導能力、創新思維能力、策劃執行能力、專案管理能力以及人力資源開發能力上欠缺較大。集中表現為缺乏「六個一批：
一是缺乏一批具有國際視野和境外企業管理經驗的高階人才；二是缺乏一批精通產業知識、國際法律、國際財務等涉外人才；三是缺乏一批精通產業知識，又熟悉wto法規知識，熟悉國際規則，擁有對外談判和交涉的精英人才；四是缺乏一批精通資本運營、證卷操作等業務的高階管理人才；五是缺乏一批既熟悉了解國內金融市場信貸業務，又擅長企業財務管理的優秀人才；六是缺乏一批具有戰略眼光和決策能力，能夠駕馭複雜局面的後備人才。
2.1.2.2.2專業技術人員人才結構不合理
機電集團現有的專業技術人才結構性矛盾依然突出，總量相對充足，但學歷、職稱以及創新性思維方面不夠，目前下屬企業各技術中心內碩士及以上學歷及高階領軍人才數量嚴重不足，這對技術創新和新產品的戰略性開發都將缺乏強有力的後勁支援。據不完全統計，各類市級及以上技術專家只有20餘人（含外聘、退休返聘等），詳見表1.8、表1.
9。高層次、高學歷人才總量與東部地區的先進同行相比，差距非常大（如，與機電集團情況類似的浙江機電集團，該集團職工總人數為5260人，其中有博士100餘人、碩士600餘人，而機電集團沒有博士，擁有碩士研究生學歷或學位的員工只有248人）。
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