招聘測評工具

招聘測評工具，有用嗎？

如今各種招聘面試測評工具有很多，許多企業和hr除了常規的面試外，還會借助一些測評工具來輔助選人，如性格測評、心理測評、筆跡分析等。這些測評工具到底有沒有用？信度和效度高嗎？

做和不做有什麼區別？大家對此爭議很大，各有說法。那麼，請問：

1、你們公司在招聘面試時，有用過哪些測評工具？

2、使用的效果如何？用和不用有什麼區別？請結合實際，談談你對各類招聘測評工具的看法和應用體會。

招聘測評工具，有針對性的使用的話，是很有效的。

從事過招聘工作的都知道，招聘測評工具能幫助企業在招聘過程中做出正確的決定，提高我們的工作效率，也能給企業提供乙個準確定位候選人的標準。

1、常用的一些測評工具有：

能力測試：言語表達能力測試、邏輯推理能力測試、數理關係能力測試、敏感性與溝通能力測試等、勝任能力測試;

職業適應性測試：職業興趣測試、生活特性問卷等;

個體行為評估：價值取向評估、馬斯洛需求測試;

個性品質測試：卡特爾十六種人格因素測試、disc個性測試、mbti、pdp等;

小組活動中應用的測評方法有：無領導小組討論、角色扮演、管理遊戲等。

一對一面試中應用的測評方法有：結構化面試、行為事件面談(bei)、半結構化面試。

2、如何正確使用這些測試工具達到我們的甄選目的？

如果把員工比作珍珠，我們要先知道這些珍珠是用來做什麼款式的項鍊。換句話說，我們要先分析企業對人才的需求。

首先從行業看，不同的行業對企業有不同的要求。高新技術企業要求的是員工普遍的創新能力、學習能力以及開放包容的心態；服務行業要求的值具備服務意識、人際之間的敏感性；製造業要求的是吃苦耐勞、嚴謹細緻。

第二，不同的企業文化對員工也有不同要求。如秉持「正德厚生，臻於至善」是中國移動的企業理念，「狼文化」是華為永遠的追求。

第三，不同的崗位對員工的要求也有所不同。如人力資源要求人際敏感性、財務要求謹慎細緻，研發要求專業性高且有創新性。

因此，我們在招聘中使用測試工具時，首先要對招聘崗位有清晰的行業定位、崗位要求定位以及性格特徵定位。只有這樣，我們才能將測試工具的作用發揮出來。

我所在的企業是高新技術企業，因此我們在招聘甄選時，專案經理崗位要求有豐富的現場實施經驗、紮實的專業技術以及良好的現場溝通協調能力。因此我們會對其做「行為事件面談」及「半結構化面試」。行為面談可以收集其在某項事件中的具體行為和心理活動，從而分析其行為和思維方式的差異、言語組織能力及邏輯思維能力。

半結構化面試時在明確專業要求的基礎上，公平合理的判別候選人在技術上、知識上的差異，從而甄選出我們所需要的合適人選。

而招聘財務管理崗位及營銷崗位人員時，我們一般都會做乙個性格測試。當然，測試的關注點是不一樣的：財務要求更加的細緻、穩重，測試的是其穩定性、團隊協作性、服從性、飛情緒化的等要素；營銷人員需要意志堅定、漠視挫折、渴望成功、隨機應變。