人才測評是指素質測評所指向的具體物件與範圍，如德、才。本節主要介紹人才測評工作流程的相關內容。
建立測評指標體系
測評指標是對測評物件特徵狀態的一種表徵形式。單個的指標反映測評物件某一方面的特徵狀態，而由反映測評物件各個方面特徵狀態的指標所構成的有機整體或集合，就是測評指標體系。
指標結構與形式有以下4種。
測評指標=測評要素+測評標誌+測評標度
測評要素=測評物件的基本單位
測評標誌=揭示測評要素的關鍵可辨特徵
測評標度=測評要素或要素標誌的程度差異與狀態順序
圖6-1所示為指標設計步驟。
擬訂測評實施方案
擬訂測評實施方案包括以下內容。
1.測評目標
測評目標主要包括以下內容。
（1）了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等相關情況。
（2）為公司的人員選拔、晉公升、考核、調動以及任免工作提供決策依據。
（3）為幹部後備隊伍的建設提供基礎。
（4）為員工的職業生涯規劃、人職匹配、培訓以及獎懲等提供參考依據。
（5）為公司的人員招聘提供系統科學的現代工具。
（6）為公司在用人篩選上提供參考資料。
（7）形成公司全方位的人員考評系統。
2.測評指標結構體系
測評內容側重從工作態度(敬業精神)、人員素質測評和績效考評3個方面進行，將主觀評價和客觀測評技術相結合，主觀評價中將上級評價、同級評價、下級評價以及客戶評價相結合，客觀技術評價中將筆試、面試、以及評價中心等技術相結合，做到全方位評價乙個職員，即實施全方位測評。
（1）工作態度評價指標。對公司的認同、對所在公司發展前景的信心、工作積極性、與同事工作的促進以及團隊的協作努力情況等，以上專案由其上級經理、同事、下級與客戶分別用相關的評議**進行主觀評定。
（2）素質測評結構體系。素質測評結構體系是指根據公司各崗位工作分析的職位要求，包括人格特點以及管理風格等相關項。
（3）績效考評結構體系。績效考核結構體系包括每月工作完成情況、季度/年度評議、特別業績與貢獻等。
3.測評方法
測評方法主要有人事測評量表與測評活動兩種。
（1）人事測評量表。人事測評量表是通過設計問卷來了解各級員工的職業愛好、職業人格以及管理風格等心理素質，包括設計試卷來測試員工的智力、綜合知識和專業技術。
人事測評量表包括以下4個方面。
1) 心理測驗問卷。了解各級員工的職業愛好、職業人格、管理風格等心理素質。適用於全體員工，包括中高層管理者。
2) 綜合知識測驗。用紙筆形式的測驗來考查基層幹部、普通員工和新招聘人員的技術知識、語言知識、外語及生活等方面的知識。
3) 普通職業能力測試。選用紙筆、操作形式的測試，來考查基層幹部、普通員工和新招聘人員的基本認知能力和動手能力。
4) 民主評議。由上級、同事、下級、客戶對被評議人工作是否稱職以及是否優秀等進行打分評議。適用於全體員工，包括中高層管理者。
（2）測評活動。測評活動是在人員選拔的實踐中發展起來的相對完整的測評形式。目前採用以下4種測評模式。
1) 結構化面試。通過精心設計的具有一定應變結構的問題，以一對一或多對一的問答方式，考查測評物件的語言表達、人際溝通、思維反應能力。
2) 行為事件訪談。通過專業的談話內容分析技術，定量評價管理幹部的各個勝任特徵。這一方法適用於中層管理人員的管理潛力考查。
3) 評價中心。通過多種方式，如結構化面試、公文處理、工作情景模擬以及管理遊戲等，來全面考查幹部候選人的綜合管理能力。
4) 討論推薦。由各部門組織、總結討論部門內每個員工的工作態度、工作完成情況以及是否稱職等，按一定比例評出先進個人。
4.測評工具
公司人才素質測評系統由《gdt民主評議指標體系》、《gdt綜合測驗1～6》、((gdt職業傾向問卷))、研發人員筆試、資訊網路技術人員筆試、gdt面試、《工作態度民主評議表》、《工作能力民主評議表》、《工作目標考核表》以及《年度績效考核表》等組成。另外一些專項的工具包括((董事會辦公室人員選聘題庫》以及《高校應屆畢業生面試常用題庫》等。
撰寫、提交測評結果
人才測評也叫人才素質測評，是指測評者採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊，針對人才素質測評標準體系做出量值或價值判斷的過程；或者從表徵資訊中引發與推斷某些素質特徵的過程。人才測評是綜合運用心理學、管理學、測量學、系統論、行為科學和計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行各業所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業傾向和發展潛力等多種素質進行測量和評價的一種選下方法。
從根本上講，企業人才測評工作就是為了其結果的使用。人才測評本身不是目的，因此應當特別注意考評結果的運用。考評結果可以提供大量有用的資訊，主要包括以下4點。
（1）從各個角度為人事決策如任用、晉公升、提薪以及獎勵等提供依據。同時也要注意妥善利用考評結果。
1) 態度考評：體現管理上的需要，以此確定給予員工的報酬，例如忠誠對會計人員就是決定性指標。
2) 能力考評：以此確定加薪和晉公升，鼓勵員工發揮自己的創造性和技能。
3) 業績考評：反映員工貢獻3大小和成果的客觀狀況，以此確定報酬的多寡，給予員工相應的獎勵。
（2）利用向員工反饋考評結果，幫助員工改進績效，如果能結合目標管理，則效果更佳。
（3）檢查企業管理的各項政策，如企業在人員配置、員工培訓等方面是否有失誤，是否有效；對在職員工的已發揮能力、潛在能力、工作適應性和工作態度均做出全面的了解與分析，形成的結果就是人事調整的基礎資料。根據企業考評的結果，可以針對存在的不足進行改善或按照某種需要進行再提高的開發。
（4）考評的結果也可以為企業人力資源規劃與招聘提供反饋資訊。
測評效度與信度分析
人才測評在現代人力資源管理中的廣泛運用，為企業人才選拔提供了參考依據。然而，其效度和信度一直是企業最關心的問題。
人才測評的信度是指測評結果的可靠性，即評定結果放映所評物件的可靠程度。信度的評定方法一般用重測計算法和多人評定計算法 。在對人才測評的結果進行分析時，，可以參考以前的測評結果，通過計算同上次測評結果的相關係數來分析。
一般來說，相關度越大，信度越高。也可以運用多人評定計算法，即計算多個評定者對某一測評物件的相關度，然後計算每個評定人評定結果之間的相關度，相關度越高，信度越大。
人才測評的效度是指測評本身的有效性。即評定結果是否放映了所期望測評的內容。在人力資源管理研究中，可以讓專家或者內行人按照一定的標準評價測評結果的效度。
影響信度的因素有很多，主要是系統誤差和隨機誤差。包括測評者的專業性和素質、被測評者本人心理、測評工具的穩定性以及環境穩定性等都會影響測評的可信度。在實際測評過程中要把握各相關方面，不久要有專業的測評人員，同時也要在穩定的環境中為被測評者營造乙個輕鬆的氛圍。
測評的效度也受多因素的影響，如測評工具、測評過程及測評因素、被測評者狀態以及信度因素等。
信度和效度之間的關係是：高信度是高效度的必要條件，但非充分條件。即信度高不一定其效度就高，但想獲得較高的測評效度，其信度必定要高。
信度和效度是人才測評與選拔質量的重要指標。運用數量方法進行定量研究，有利於提高測評的有效性，進而做出正確的選拔決策。對於低效度、信度的測評指標，要及時做出調整，完善指標體系，這對建立企業自身完善的測評反饋機制有重要的意義。
人才測評的流程
正規的人才測評都會有具體的流程，很有其目的性。一般而言，都有以下目的 以選拔為目的 以培訓為目的 以考核為目的等。今天就讓我們來聽聽北森人才測評老師給我們講下 1 以培訓為目的 企業中高層管理者的培訓是企業內部人力資源開發的關鍵環節。中高層管理者的工作特點與在企業內部關鍵的作用，就決定了人力資源部門...
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2009年萬源路社群民主測評工作總結 為深入推進基層民主政治建設，進一步落實執政為民 群眾公認的原則，根據龍泉街道 關於認真做好2009年社群兩委成員民主評議工作的通知 精神，針對2009年民主測評工作，我社群高度重視民主測評工作，全面貫徹落實上級民主測評各項要求，吃透精神，有的放矢，並把這次測評工...
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