績效管理制度通常由總則、主文和附則等章節組成，一般包括：
1）績效管理的地位、作用、建立原因；
2）績效管理的組織機構設定，機構的職責、工作範圍和分工；
3）績效管理不同物件的參與者；
4）績效管理的目標、程式和步驟；
5）考證指標體系和標準體系的規定；
6）考證的類別、方法、期限等規定；
7）績效管理對員工申訴的管理辦法；
8）考證結果應用的原則和範圍及配套措施；
9）績效管理總結的規定；
10）對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明。
績效管理程式的設計分為總流程設計和具體考證程式設計兩種。總流程設計成準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。
第二節績效管理的實施
績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環節：目標設計（結果目標、行為目標）、過程指導（激勵、輔導、反饋）、考評反饋（結果考評、行為評價、績效面談）、激勵發展（薪酬調整、培訓發展）。
一、目標設計
1、企業績效管理目標系統的設計
1）設計原則：與組織發展戰略相適應；形成整合的系統；體現企業成功的關鍵要點。
2）目標系統的構成：企業級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業績考評指標。
3）設計方法：
平衡計分卡：從財務、顧客、企業內部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。
關鍵績效指標法（key performance indication kpi）：通過對組織內部流程的輸入端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。
2、結果的目標設計
結果目標：員工在特定的環境下必須達到的階段性結果。
基於結果的目標設計原則：
1）自上而下，達成一致（員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵）；
2）工作目標和發展目標；
3）及時反饋；
4）**art原則（好的目標有三個特徵：目標是具體的；目標應有可測量的結果；個人目標與組織目標保持一致。**art原則：
s－special,工作目標應該是準確界定的；m-measureable,工作目標應該是可測量和評價的；a－agreed,工作目標應該是雙方認可的；r-realitic,工作目標應該是可達到且可觀察的；t-timed,工作目標應明確規定了最後期限和回顧日期的）。
3、行為的目標設計
鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關係績效。
任務績效是正式界定的工作結果方面的內容；關係績效包括：自願完成本職工作以外的任務；在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務；幫助他人並與他人合作；即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規則和程式；認可、支援和保護目標。
基於勝任特徵的行為要求：員工能表現出勝任特徵所界定的好的行為，就能取得好的績效。
第三節360度反饋評估
1、定義：評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可包括其他與之密切接觸的人員。一方面，這將促使被評價者更全面地認識自己，另一方面，對於整個企業來說，它可以增進績效評價的效果。
2、360度反饋評價的主要特點：全方位；基於勝任特徵；評估的匿名性；多側度反饋；促進發展。
3、360度反饋評價的作用：促進增效和促進發展。
4、360度反饋評價的方法：專案設計（進行需求分析和可行性分析；編制調查問卷）；實施評價（組
建360度評估隊伍；對評價者進行培訓；實施360度評價；統計評分資料並報告結束；對被評價者進行如何接受他人反饋的訓練；企業管理部門針對反饋的問題制定行動計畫）；效果評價（確認實施過程的安全性；評價應用效果）；實施反饋（包括正面反饋和負面反饋）。
第四節績效評估的誤差和改進
1、績效評估的誤差
1）分布誤差：寬厚誤差（或稱寬鬆誤差）、苛嚴誤差（或稱嚴格、偏緊誤差）、集中趨勢和中間傾向（亦稱居中趨勢）；克服方法是強迫分布法。
2）暈輪誤差：基於個體的個別特質的印象而對乙個人的行為或特徵的所有方面做出判斷的傾向。控制方法是360度反饋評價、對所有下屬的某個特質或者特徵進行評價。
3）個人偏見：亦稱個人偏差或個人誤差。基於被考評者個人的特徵，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
4）優先和近期效應：
近期效應：考評者根據下屬最近的績效資訊，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以近期的部分資訊代替全期的全部資訊。降低方法：更頻繁考評。
優先效應：考評者根據下屬最初的績效資訊，對其考評期內的全部表現做出的總評價，以前期的部分資訊代替全期的全部資訊。
5）自我中心效應：包括對比偏差和相似偏差。糾正方法同暈輪效應。
6）後繼效應：亦稱記錄效應，考評者在上一考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。克服方法：
一次只評價全體員工績效的某一方面，然後再評價另一方面，最後再將每個員工的所有評價結果彙總起來。
7）不完整資訊誤差：解決方法是對評價者進行關於績效評估的培訓，同時應該給主管機會來拒絕評價他們不了解的員工，或者採用360度的評價方法進行績效評估。
8）評價標準對考評結果的影響。
2、績效評估的改進
1)制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系；
2)選擇合適的績效評估方法；
3)培訓；
4)為評價者提供反饋；
5)下屬參與.
第六章薪酬福利管理
第一節薪酬管理概述
1、薪酬系統的概念：包括外部回報（直接薪酬、間接薪酬）和內部回報。
直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬（績效工資、紅利、利潤分成等）；
間接薪酬包括：保險、非工作日工資、服務和額外津貼等；
內部回報包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責任、個人成長機會、活動多樣化等。
2、薪酬理論
1）市場條件下的工資確定理論
邊際生產力理論：根據勞動邊際生產力遞減工資理論，工資取決於勞動的邊際生產力。
均衡**工資理論：從勞動的供給看，工資取決於兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用；二是勞動的負效用。
集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決於雙方力量抗衡的結果，而實際上，那些經濟因素才是最終決定工資的因素。
人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。
工資效益理論：工資效益指工資投入所產生的直接經濟效益。
3）激勵理論
需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現需要。
只有未被滿足的需要才能產生行為的重要激勵源泉；當員工的低層次需要得到滿足後才會追求高層次的需要。
雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。
需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權力需要和親和需要。
期望理論：維克多·弗羅姆認為動機＝效價×期望×工具。
4）分享理論
它弱化了薪酬與個人績效的關係，使員工報酬的多少與企業利潤直接相關。2023年由美國麻省理
工大學馬丁·魏茨曼教授提出。我國從2023年試行的除本分成制，自2023年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。之後，在2023年深圳蛇口式業區推廣的剩餘收益制，2023年新鄉市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現形式。
無保障工資的純利潤分享；
有保障工資的純利潤分享；
按利潤的一定比重分享；
年終或年中一次性分紅。
第二節基本薪酬設計
1、基本程式
薪酬設計的常用方法是基於技能的薪酬方案和基於工作的薪酬方案。
一般程式：
·通過崗位評價，確定每個職位的相對價值；
·通過職位定級定等；
·市場調查和結果分析；
·了解公司的薪酬策略和財務支付能力；
·確定薪酬等級的中點薪酬標準；
·確定各等級的薪酬差距；
·確定各相鄰等級間的重疊部分的大小；
·確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次；
·確定具體計算辦法。
2、職位評價方法：解決內部公平
職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。
3、市場調查：解決外部公平
調查策劃階段：調查目的（整體薪酬水平調整、薪酬差距的調整、薪酬晉公升政策的調整、具體崗位薪酬水平的調整）、調查職位、調查的地區（行業、公司）、調查的具體內容、調查方法（查閱公開資訊、問卷調查法、**調查和上門訪問）、調查工具。
調查實施階段
調查處理階段
獲取薪酬調查資料的注意事項：
對職位的描述是否清楚？
薪酬調查資料是否在有效期內？
選擇的勞動力市場是否合適？
哪些公司提供了薪酬調查資料？
是否報告了資料採集方法？
是否報告了資料處理方法？
平均數、中位數、25p和75p之間的關係如何？
每年參加調查的物件是否一致？
4、基本薪酬結構的確定和完善
1）基本薪酬結構設計應考慮的因素：薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。
第三節激勵薪酬設計
1、激勵薪酬的基本假設
1）個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現在他們在做什麼，也表現在他們做得有多好；
2）公司的整體激效如何取決於公司內部每乙個員工個體和工作團隊的績效如何；
3）為了吸引、留住、和激發高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基於其相應的工作績效。
2、激勵薪酬方案的型別
1）基於個人的獎勵方案
績效工資：概念（績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪）、給付方式（延續性給付和累積性給付）、給付時間（整個公司採用統一時間對員工進行績效評價、根據員工進入公司的時間來確定對員工進行績效評價的時間）、與組織績效掛鉤。
個人獎勵計畫：計件制（直接計件工資制、梅里克計件制、泰勒的差額計件制）、標準工時制、佣金制（純佣金制、混合佣金制、超額佣金制）
整體優劣勢分析：
優點：被獎勵的個體績效行為更可能被重複；有利於促進個體行為和組織目標保持一致性；有利於保證個體公平；特別適宜於崇尚個人主義的文化。
缺點：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團結；很多員工並不相信薪酬和績效是有緊密聯絡的；很有可能阻礙工作質量的提高；使某些企業失去靈活性。
2）基於團隊的獎勵方案
基本形式：
（1）確定團隊中各成員的工作標準，記錄每個成員的產出水平，然後按以下三種方法計算團隊成員的薪酬：a）所有成員按產出量最高的工人的標準計算薪酬；b）所有成員按產出量最低的工人的標準計算薪酬；c）所有成員按團隊的平均產出標準計算薪酬；
第一節設計基本
一 設計目的 課程設計是理論教學的重要環節，通過做本課程設計，我們要在鞏固所學基礎知識和專業知識的前提下，運用現代組織管理工具 網路計畫技術，對松濤水利樞紐的施工進度進行安排，從而進一步了解水利水電工程各專案之間的專案關係，綜合掌握水利水電工程施工的全貌，培養統籌全域性的觀念，為今後的施工組織設計打...
第一節管理組織
企業內道路交通安全管理制度 第1條為保障企業生產區交通運輸安全，維護交通秩序，防止交通事故發生，結合我公司的實際情況，特制定本制度。第2條根據 中華人民共和國道路交通管理條例 鐵路技術管理規程 工業企業廠區內運輸安全規程 和 企業內道路交通安全管理制度 制訂我公司生產區交通管理細則。第二節訊號與標誌...
第一節培訓管理
第一節培訓管理 新員工 第五十二條經紀人的培訓分為崗前培訓和在崗培訓。第五十三條崗前培訓是對新招聘的經紀人在上崗前的統一培訓，採用集中授課 自我學習 互相交流等形式，時間應不少於5天。第五十四條崗前培訓的內容分為個人素質 基礎知識和營銷知識三個方面。1 個人素質培訓包括堅定信念 積極憧憬 價值觀 自...