編寫審核批准
生效日期
目錄第一章總則 1
第二章定崗方法與程式 1
第三章定編方法與程式 4
第四章定崗與定編實施管理 7
第五章附則 7
附表：管理制度發布（廢止）審批表 9
第一條為了有效控制公司的人員總量，科學的核定各部門人員編制標準，促進公司人力資源合理配置，並在此前提下降低人工成本，有效挖掘員工潛力，提高用人效率，特制定《定崗定編管理辦法》
第二條本管理辦法適用於本公司各部門定崗、定編管理。
第三條術語解釋
1.定崗：是指根據公司業務目標並兼顧管理需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關係的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。
2.定編：是指採取一定的程式和科學的方法,對確定的崗位進行各崗位人員數量配備的過程。
第四條組織體系
1.人力資源部
人力資源部是公司定崗與定編的主導部門，主要負責以下事項：
1）負責確定公司定崗與定編方法，設計定崗與定編工具與模板。
2）負責擬定公司定崗與定編方案，經審批後組織實施。
3）根據公司定崗與定編方案控制公司員工總量及各部門員工編制。
2.相關部門負責人
1）根據人力資源部確定的定崗與定編標準擬定本部門人員編制方案。
2）根據經批准的部門人員編制方案提出人員補充或裁減申請。
3）協助人力資源部控制員工總量並降低人工成本。
第五條公司定崗的原則：
1.因事設崗原則
公司定崗應保持崗位和人應是設定和配置的關係，「以事定崗、以崗定人」。設定崗位既要著眼於公司現實，又要著眼於公司發展。
2.整分合原則
公司應在組織結構整體規劃實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的公司效能。
3.最少崗位數原則
公司定崗應既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間資訊傳遞時間，提高公司運營效率和市場競爭力。
4.規範化原則
崗位名稱及職責範圍應規範，崗位名稱應反映崗位的主要職責並便於內外部交流，崗位職責應涵蓋主要的工作任務，並留有餘地。
5.客戶導向原則
公司崗位設計應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。
第六條定崗主要包括以下幾種方法，公司在進行定崗時應根據各種因素選擇其中一種或多種方法進行崗位設計與調整。
1.組織分析法
組織分析法是乙個廣泛的定崗方法。其首先從整個公司的遠景和使命出發，設計乙個基本的組織模型；然後根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位。
組織分析法主要適用於在公司戰略規劃與組織結果發生重大調整與變革，需要對公司整體崗位體系進行重新設計的時候。
2.關鍵使命法
關鍵使命法是僅集中於對公司的成功起關鍵作用的崗位的設計。其首先應根據已經梳理的公司組織結構，分析各部門的關鍵業務和關鍵職責，明確需要設定的關鍵崗位；然後通過崗位調查與分析，確定各關鍵崗位的核心角色，並界定其主要職責；最後形成科學規範的崗位說明書。
關鍵使命法主要適用於由於時間限制、對整個公司的崗位設計不可行的情況時。
第七條定崗程式
1.人力資源部根據調整後的組織結構或集團授權啟動定崗程式。
2.根據崗位的影響、數量及涉及部門組建以人力資源部、總經辦為基礎，其他相關部門參與的定崗工作小組，並確定內部職責分工。
3.定崗工作小組開展崗位調查了解對現有崗位產生影響的各種因素以及新的崗位需求與現狀之間的差距等。
4，與公司領導及相關部門負責人進行交流，廣泛徵求意見，並根據意見對原有方案進行修改。
5，將崗位設定方案修改稿報公司總經理審核，並經總經理辦公會審議最後報集團公司審批。
6，人力資源部對相關部門提交崗位說明書進行初步審核，不合格退回相關部門重新修改，合格的予以彙總形成或更新公司崗位說明書庫。
第八條通過定崗應形成各崗位的崗位說明書文字，崗位說明書應至少包括以下內容:
1.崗位背景：崗位名稱、所在部門、直接上下級等。
2.崗位設定目的：設定該崗位所要達成的目標。
3.崗位職責：崗位主要職責領域及工作任務。
4.崗位特徵：匯報關係、許可權、協調關係等。
5.崗位任職資格：學歷與經驗要求、知識與技能、能力素質要求等。
6.其他相關內容。
第九條定編的原則
1.業務優先原則
為了保證公司業務發展，打造優化的主營業務鏈條，公司應為業務部門設定更為寬鬆的編制標準，並留有足夠的備用編制以應對業務環境的不確定性。
2.效率優先原則
公司定編應本著效率優先的原則，最大限度的挖掘員工的潛力，盡可能提高員工勞動生產率，進而提高公司運營效率。
3.數量與質量並重原則
公司定編不僅要從數量上解決人力資源的配置，而且還要從質量上確定使用人員的標準，從素質結構上實現人力資源的合理配備。
4.比例匹配原則
公司在定編時應確保直接與非直接經營人員、直接與非直接經營人員內部各種崗位之間以及管理人員與全部員工之間保持合理比例關係。
第一十條通常定編的方法主要包括以下幾種：
1.勞動效率法
勞動效率法是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法，其基本公式如下所示：
公式3-1：勞動效率法（產量定額）
定編人數＝計畫期生產任務總量/(員工勞動定額×出勤率)
公式3-2：勞動效率法（時間定額）
定編人數＝生產任務×時間定額/(工作時間×出勤率)
2.業務資料分析法
業務資料分析法就是根據公司的歷史資料和戰略目標，通過回歸分析確定公司在未來一定時期內的崗位人數的方法。
1）用於分析所用的業務資料報括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等。
2）根據公司的歷史資料，將員工數與業務資料進行回歸分析，得到回歸分析方程。
3）根據公司短期、中期、長期業務發展目標資料，確定人員編制。
3．職責/分工估算法
職責/分工估算法是根據職責或業務分工綜合各種影響因素估算編制標準的一種方法。
其具體步驟是首先確定公司組織機構和各部門機構，在明確各項業務分工及職責範圍後，根據業務工作量的大小和複雜程度，並結合現有管理人員和業務人員的工作能力和業務水平確定崗位人數。其中管理人員的定編受以下多種多因素的影響：
1）管理人員個人的因素：如本人的能力，下屬的能力，受教育程度等。
2）工作因素：工作的標準化程度和相似程度，工作的複雜程度，下屬工作之間的關連程度等。
3）環境因素：如技術，地點，組織結構等。
5.預算控制法
預算控制法是通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定的一種方法。其要點是部門負責人對本部門的業務目標和崗位設定和員工人數負責，在獲得批准的預算範圍內，自行決定各崗位的具體人數。
6.流程分析法
流程分析法是根據對流程步驟及流程時間分析來確定崗位編制的方法，其具體操作步驟如下：
1）根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量。
2）根據流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例。
3）根據公司總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而最終確定各崗位人員編制。
7.訪談法
訪談法就是通過訪談及內外部調研所獲得資訊確定崗位編制的方法。其訪談的物件主要包括公司內部管理者及外部專家。通過內部管理者訪談主要獲得以下資訊：
下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；**其下屬員工一定期限之後的流向：晉公升、輪崗、離職,統計各部門一定期限之後的員工數目。
在公司定編過程中，以上的各種方法中按效率定編是基本的辦法。實際操作過程中應將各種辦法結合起來，並參照行業最佳案例來制定本公司的定編方案。
第一十一條定編程式
1.人力資源部根據定崗方案選擇定編的主導方法和工具。
2.人力資源部收集公司業務職系和生產職系的人均財務指標資料以及公司相關歷史資料，並盡可能收集本行業相對應財務指標。
3.依據公司年度財務目標、人均財務指標，參考公司歷史資料和行業資料來確定公司業務職系和生產職系人員的人數。
4.根據行業標準或公司歷史資料確定生產人員、業務人員與職能人員比例，確定公司職能職系人數；或直接按照職能職系標準崗位體系按照一崗一人的原則確定其編制數。
5.根據行業標準或公司歷史資料確定管理人員與全體員工比例，確定管理人員數量；或直接按照管理崗位標準崗位體系按照一崗一人的原則確定管理人員編制數。
6.對照其他因素如員工流動性、人工成本等對**員工人數和結構進行再調整，並根據前述同樣的原則，將員工總數在各部門之間進行分配。
7.制定公司定編明細表，分別確定業務職系、職能職系、管理人員、生產職系定編標準、定編數及分部門定編標準，並計算公司員工總數
8．人力資源部根據審議意見完善定編方案並報集團總裁簽署後，通報相關部門執行。
第一十二條基於公司經營環境的不確定性，公司定崗與定編方案經審批通過後在執行期內應允許內部的崗位間的調整，但員工總量應保持在審批範圍之內。
第一十三條各職能部門在組織機構及職能領域不變的情況下，原則上不再增加人員編制。業務部門應按照留有餘量的原則根據業務發展狀況動態調整崗位設定及人員編制。
第一十四條公司總經理助理定崗與定編方案由總經理擬定報集團公司審批後由人力資源部組織實施。
第一十五條各部門在進行年度人力資源需求**時應以部門定崗方案及定編標準為基礎，並按照公司招聘管理辦法填寫相關**，履行審批手續。
第一十六條人力資源部應及時收集相關部門對定崗方案與定編標準的意見，並根據相關部門意見及公司戰略規劃、業務發展狀況等定期修正定崗與定編方案，原則上應一年修正一次。
第一十七條本管理辦法的擬定和修改由人力資源部負責，經總經理審核。
定崗定編管理辦法
編寫審核 批准生效日期 目錄第一章總則 1 第二章定崗方法與程式 1 第三章定編方法與程式 4 第四章定崗與定編實施管理 7 第五章附則 7 附表 管理制度發布 廢止 審批表 9 第一條為了有效控制公司的人員總量，科學的核定各部門人員編制標準，促進公司人力資源合理配置，並在此前提下降低人工成本，有效...
定崗定編管理辦法09
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