主辦單位：上海普瑞思管理諮詢****
日期：2023年11月13-14日
位址：上海
培訓費用：2600元/人（含培訓費、資料費、午餐、培訓證書等）
培訓物件總經理、各部門經理、人力資源主管、績效經理、績效主管等相關管理人員
課程目標
個人的績效如何與組織績效聯絡起來，組織的績效如何通過團隊與個人的績效提高來實現？
本次課程以運用為導向，通過案例剖析和學員互動，幫助學員掌握目標與績效管理的核心理念和關鍵技巧，確保其所學能直接用於現實的工作中。
參加本次學習，您將有如下收穫：
- 提公升公司各級管理人員對目標與績效管理的作用和意義的認識
- 了解和完善目標設定的原則、目標分解的方法
- 掌握目標執行的具體操作技巧和經驗
- 樹立全面、積極、專業的績效考核管理的思維導向
- 推動公司基於目標管理的績效考核方案的有效執行
- 了解和借鑑源自企業的有效性、實用性的解決方案
- 案例、練習與指標工具，為您帶來更多的收穫
課程大綱
一目標與績效管理中角色的認知
- 誰的目標？
- 誰的績效？
- 誰來管理？
二績效管理的認知
- 績效管理的概念
- 績效管理的目的
- 績效考核 vs.績效管理
- 常用績效考核方法
- 討論：最適合的績效考核方式
三目標管理與績效目標的認知
- 目標管理的概念
- 目標管理的作用
- 目標管理的步驟
- 什麼是績效目標？
四績效管理的流程
- 績效目標的設定及分解
- 各部門kpi制定參考表
- 績效目標管理的注意事項
- 績效管理過程中的跟蹤、輔導
- 績效考核常見誤區
- 績效考核結果的應用
五如何提公升下屬的績效水平
- 激勵導向的績效管理
- 了解員工的性格特徵及職業傾向
- 績效面談：平等對話、雙向溝通、及時反饋
- 績效面談：情境模擬
- 表揚與批評的學問
六難題與案例分析研討
- 績效考核只是為了評獎金麼？
- 員工為何總是高估自己的績效水平？
- 員工總是將績效不佳的責任歸咎與外部因素，怎麼辦？
講師介紹陳老師
mba，多年跨國企業人力資源管理實戰經驗，善於融理論於實戰，熟悉現代人力資源管理理念及工具。現任某歐洲企業人力資源部專案經理，主導企業內部各類專案的推進和協調實施。曾近先後在大型民營企業、美資企業工作，先後擔任人力資源專員、各職能模組的主管的職位，後公升任人力資源經理，全面負責企業人力資源管理工作。
開發並主持了多項企業諮詢專案/內訓課程的設計並親自講授，深入了解企業需求並有的放矢，使學員在溝通交流中學習到豐富的知識和操作性強的方法和工具，參與了多個諮詢/培訓專案。具有優秀的溝通能力及語言表達能力，思路縝密、清晰、全面。
授課風格
紮實的人力資源理論知識與豐富實踐經驗的有效結合，形成了邏輯嚴謹、條理清晰、實用透徹、視角獨到、生動風趣的培訓風格，理論結合實際，內容充實縝密，善於以通俗易懂的語言表達和深入淺出的案例分析拓寬學員思路，將複雜枯燥的理論變成簡單有效的行為方式，調動學員內在學習動力，使學員樂於並易於理解、掌握和運用，給人耳目一新的感覺。
擅長領域
招聘面試四步法、性格分析與人員配置和發展、績效管理、職業生涯開發與管理、管理技能提公升、時間管理等。
服務客戶
三星sdi****、松下電器（中國）****、維斯塔斯風力技術、朗訊科技（中國）****、天津人力資源服務公司、北京君泰投資集團、中國銀行、天津陽光彩印****、邯鄲交通運輸集團、金世製藥集團、美國哈遜、南開大學、天津大學、、百事可樂、愛立信、西門子電力、lg樂金、lg化學、長安福特馬自達發動機、、勞動部就業指導師培訓班等。
績效反饋面談及面談準備
考評區間 年月日 年月日中心部門 績效面談日期 年月日面談主管 備註 1 所有參與績效評價的員工，其上級主管應與其進行績效面談，且雙方需在面談表上簽字。2 c d級員工還需完成第二部分的績效改進計畫。3 簽字版本的存檔 由hr partner儲存。4 人力資源部將對各部門的面談結果進行抽查。一 管理...
績效面談案例
案例 如此面談 2007年年底的乙個週三下午，安徽合肥高新區某it公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘後，趙經理匆匆掛了 說 剛接到公司乙個客戶的 前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提...
績效面談反饋
3 糾正者。某種程度上來說，hr是代表公司領導去督促部門開展工作的。部門在組織內部績效溝通的時候，受到各方面因素的影響，譬如部門負責人領導能力 溝通能力弱，或者不願意得罪人，不想說，不願意談，最終的績效面談難免有流於形式之嫌，這時候hr就扮演著糾正者的角色作用。糾正績效面談錯的思路 錯的方向 錯的溝...