目錄第一章總則 1
1.1 績效管理的目的 1
1.2 績效管理的原則 2
1.3 績效管理適用範圍 2
第二章績效考核的指標體系 2
2.1 績效考核指標體系構成 2
2.2 關鍵績效指標（kpi）考核 3
2.3 管理業績考評 3
2.4 能力態度考評 4
第三章績效管理的實施 4
3.1 考核內容和結構 4
3.2 各業務部、各部門、分子公司負責人考核流程 4
3.3 幾種特殊人員的考評 6
第四章績效反饋與指導 6
4.1 績效面談 6
4.2 績效指導 6
4.3 績效考評結果的應用 7
第五章績效考核結果的爭議處理 8
5.1申訴 8
第六章附則 8
● 確保企業戰略目標實現的基礎之一。績效管理是人力資源管理的核心工作，通過對企業、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現企業戰略目標。
● 促進組織和個人績效改善。通過規範化的關鍵績效指標設定與溝通、績效實施與考評、績效反饋與指導等工作，改進和提高管理人員的管理能力與效率，促進員工工作方法和績效的提公升，最終實現企業整體工作方法和工作績效的提公升。
● 綜合考評結果將為物質激勵（工資調整、獎金分配）和人員調整（晉公升、晉級、降職、降級、培訓）提供事實依據。
● 公平、公開原則。考核評價人必須公正無私，嚴謹營私舞弊，對同一類別的下級使用相同的績效考核標準，全方位、客觀、公正的考核與評價：考核過程公開、透明，考核結果雙方確認。
● 客觀原則。考核必須依據可觀察倒的事實或行為，切記帶入個人主管因素或武斷猜想；考核所依據的實施必須與所承擔的工作有關，下級的非工作行為不能作為考核的依據。
● 開放溝通原則。在整個績效管理過程中，雙方都要保持持續有效的溝通。在計畫訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級的績效計畫，並就考核指標、標準、權重以及考核方式等問題達成一致；在績效實施階段，考核雙方要進行定期的績效面談；在績效反饋階段，評價人要將考核結果及時反饋給下級，肯定其成績，指出其不足，並提出其應努力和改進的方向。
本績效管理手冊適用於用友軟體全體員工。
● 關鍵績效指標（kpi）考核：主要用於衡量各崗位關鍵工作成果的完成情況，年初由考核人和被考核人共同制定，作為各考核期重點工作計畫制定的標準。分解到季度考核時，應將具體工作計畫在相關績效指標的「考核要點」欄內註明。
● 管理業績評價：用於衡量管理人員的部門管理能力。
● 工作能力和態度評價：用於衡量各崗位員工完成本職工作應具備的能力，以及完成工作任務過程中體現的素質。
● 關鍵績效指標kpi（key performance indicator）來自於公司戰略目標的層層分解，能夠反映各崗位完成其最重要的工作成果的指標。
● 首先，對公司的戰略目標進行分解，形成公司年度經營工作目標。
● 其次，基於公司年度經營工作目標的分解，並結合所擔任崗位職責、所在部門年度工作計畫等，形成自身個人的kpi。
● kpi指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，從指標的選擇、權重的設定、考核標準的設定等，都要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設定過程，並承諾對指標的完成。
● 選擇kpi的原則
（1）少而精原則：kpi的制定應體現20/80原則，即：kpi總和應能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的kpi最好不超過8個。
（2）結果導向原則：kpi主要側重於對被考核者工作成果的考核。
（3）可控性原則：kpi均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標。
（4）可衡量性原則：kpi應具備可衡量性，應當有明確可行的考核方法和考核標準。
（5）一致性原則：kpi與公司戰略目標保持一致，其實現有助於公司的戰略目標實現。
● kpi指標分類及其相應考核標準的制定
（1）根據kpi指標能否被進行量化考核，kpi指標可分為定量kpi和定性kpi。定量kpi和定性kpi考核標準的制定參見《kpi及其考核標準制定方法的說明》。
● 管理業績考評適用於管理人員。
● 管理業績主要評價管理人員在擔任團隊負責人時表現出來的領導能力、組織能力和團隊建設能力，根據其工作表現，對其所擔當的管理崗位與其能力匹配做出評定。
● 能力態度考評適用於全體員工。
● 能力考評評價各崗位在實際工作中應具備的能力，參照該崗位的能力考核標準，對其能力做出評定。
● 工作態度是員工對某項工作的認知程度，是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。
● 公司高管考核由董事會統一組織實施。
● 績效考核分為部門考核和崗位考核兩部分，部門負責人考核結果作為部門考核的結果。同時兼任多個部門負責人的，各部門的部門考核結果僅與該負責人直接管轄部分相關。
● 各業務部、各部門、分子公司負責人考核由企劃部統一組織實施。
● 員工崗位績效考核在人力資源部統一組織下，由各部門自行實施。被考評人與直接主管就完成目標所面臨的問題、所需要支援、需要採取的措施、手段及完成目標的期限等達成一致，將被考評人工作計畫和目標進行調整並確定下來。
備註：季度考核流程可參照本流程執行
● 處於試用期的新員工不參加績效考評，而參加新員工試用期績效考評；新員工轉正滿2個月及以上的員工參加績效考評並排序，轉正不滿2個月的員工參加績效考評但不參加排序。
● 調崗員工：調入部門（公司）依據調出部門（公司）所做的「提前考核」結果，結合員工在本部門（公司）的工作情況進行考評。該員工的績效排序參加考評期內工作時間超過一半的部門排序，參加排序部門的負責人與該員工進行績效面談。
● 公司臨時工、借調人員：這類人員均不屬於公司在編人員，因此不參加績效考評，公司臨時工在崗期間，只享受當期公司福利；借調人員仍由原單位考評並發放績效薪資。
● 績效反饋和績效指導目的
為企業提供乙個持續和高效的手段，以便對各層級的工作目標執行結果進行監控，使總裁及時地發現企業發展中出現的問題並採取相應措施從根本上解決問題。績效反饋和績效指導的目的也在於為企業提供乙個以戰略目標為導向的氛圍，使企業能夠持續地朝著正確的方向發展。
● 績效反饋方式
每次考核結束後，責任人（員工）與直接上級（部門負責人）就責任人（員工）在上乙個績效週期中的考核情況以及工作中存在的問題進行單獨面談。對於面談的結果，雙方應簽字確認。直接上級對政策變化、協作人員/部門等不可抗力的因素，需要時進行必要的調查和評價。
確實認可的原因應反饋為改進的機會和需求。直接上級需把所有面談記錄上報企劃部·人力資源部備案，企劃部·人力資源部負責對認可的原因進行分類彙總提供給總裁會。
● 對於存在的主觀原因，直接上級應幫助責任人共同拿出改進方案，責任人必須認可簽字。並在下一次績效反饋與指導活動中對措施實施效果作出評價，如第二次發生同樣的情況，直接上級給予責任人警告，第三次發生同樣的情況，直接上級可視情況，上報企劃部·人力資源部申請辭退責任人。
● 季度獎金及發放依據
詳見各崗位季度績效薪資/獎金發放制度。
湖北金環股份有限公司績效管理手冊
湖北金環股份 績效管理手冊 新華信管理顧問 2011年1月 目錄第一章總則 3 1 1績效管理意義 3 1 2績效管理原則 3 1 3績效管理週期 4 1 4績效管理委員會 4 1 5績效管理工作小組 5 1 6績效考核責任人 6 1 7考核物件 6 適用範圍 10 第二章績效管理內容 11 2 1...
股份有限公司管理層
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