楊夢露新校長說：老師們的辛勤勞動和創造不能成為過眼煙雲，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農民那樣個體承包，要克服幹好幹壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業務檔案具有權威性，可以為今後教師晉公升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據，也是學校的財富。業務檔案只記功不記過。
建立業務檔案後，出現了教師自發向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發了青春；想改行的年輕教師當年就發表多篇**。
教師是乙個塑造人類靈魂的職業，他們的工作性質是教育，工作物件是人，教師作為乙個社會的工種與其他的職業有著區分，比較突出的方面就是教師工作績效的評定，因此工作績效評定的不穩定也是造成現今教師崗位人才稀缺、教師工作積極性不高等的教育問題出現的原因之一。
教師的勞動不能能像工人那樣量化計酬，也不能像農民那樣個體承包，擔任教師工作的人是具有立體知識結構的知識分子，雖然作為人生存在這個社會上，但在對於個人價值的實現、才能是否得以充分發揮等方面的在意程度相較薪酬支付方面應該略勝一籌。因而教育管理者如果需要對教師們進行人性方面的剖析，進而針對他們制定激勵的制度，那麼我認為管理者應該選定的是由馬斯洛等人提出的「自我實現人」假設。
在現實中，我們都經歷過，我們每個階段的老師將我們這個年段的學生培養了一批有一批，我們學生作為教師的「勞動產品」除了最後經過考試的「檢驗」，就沒有再次針對我們的學業成績進行評判的方式了，而考試這種檢驗手段，其不穩定的因素又太多，雖然也會成為評判教師工作績效的一項標準，但也不是絕對的，所以，教師的工作績效實在是不好反應，最後難免會造成教師「幹好幹壞都一樣」的局面。
針對這樣的問題，新教育管理者「把教師的功績記錄在案，業務檔案具有權威性」，並且以業務檔案「為今後教師晉公升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據，」，將其視為「學校的財富。」
新教育管理者看到了作為知識分子的教師的真正需要，即實現自我的真正價值，教師是希望看到自己的工作成果被肯定，被大家接受，不被忽視的，將教師的功績記錄在案有利於教師的自我效能感的生成，滿足教師的成就需要。相應的「自我實現人」假設的管理原則就是：管理者為教師創造了乙個適宜工作的環境，有利於發揮教師的潛能與才能，可以充分展示教師的特長和創造力，重視了人的因素，更注重教師的價值和尊嚴。
起到了激勵教師創造工作績效以實現其價值，展示其才能的作用。
「業務檔案只記功不記過。建立業務檔案後，出現了教師自發向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發了青春；想改行的年輕教師當年就發表多篇**。」
這裡表明，新教育管理者在實施了y理論的管理方針後，教師們從中得到了「內在獎勵」的環境，他們通過發表**、創造新的教育績效以形成了自尊、自主、創造等自我實現的需要，教師們之間爭相比拼。
ps：組長，這個是個人的分析，反正你就彙總一下大家的觀點認識就ok了吧！
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