管理心理學案例分析

一、某校決定採用「滿勤給獎」制度來加強管理，出滿勤的發獎金2０元，如果上課、教研組活動、政治學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行後第乙個月效果很好，無人缺席、遲到，教學秩序趨於正常。

兩個月後，工作一直認真負責的王老師，因患病請假2天，病未痊癒，就來上班了，卻被扣發了當月的獎金；***經常是小病大養，自由散漫，實行「滿勤給獎」後，人是來了，課也上了，但教學效果差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到2次，在他看來，乙個月的獎金已經沒了，於是在後幾周的工作就隨隨便便了，何必準時來上班呢？

針對上述案例，你對「滿勤給獎」的激勵方式有何看法？你認為應該怎樣才能調動教師的積極性？

分析（1）滿勤給獎」的激勵方式對教師不適合。

（2）其主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有鬆散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。

（3）激勵教師應關注教師對職業成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學工作本身，而出全勤的教師並不能說明教學工作就是優秀，激勵方式要適合教師工作的性質。

（4）本案例是實際應用型的案例，分析思路可以是開放性的。以激勵理論（雙因素理論等）或學校組織特點等分析都是可以的。但以上的答題要點要包括進去。

二、報載：「歐盟委員會2023年9月8日宣布，歐盟將從本月30日起實行更為嚴格的菸草警示規定，要求菸草生產廠家用黑色大號字型將警句印刷在白底香菸盒上，警句在菸盒正面所佔面積不得少於30%，背面不得少於40%。警句包括：

『吸菸會造成慢性疾病和痛苦死亡』及『吸菸會引起性無能』等14條」。

你認為這種做法會有效嗎？其心理依據是什麼？

分析（1）歐盟對於菸草的警示做法會有效的。

（2）其心理依據主要是：關於態度改變理論中的認知不協調理論。

（3）根據認知不協調理論，要改變人的態度，先要使其產生認知不協調。在菸盒的重要位置明確標明吸菸的危害，就是引起吸菸者認知上的注意，使其認知與以前的認知及行為產生不協調。這樣就會產生兩種結果：

一是改變原有態度。不去吸菸或減少吸菸，使其認知與行為協調。二是不改**度。

但是為吸菸的行為尋找一種辯護理由。

三、某校三位青年教師同時進校任教,同住一間集體宿舍,業餘時間關係密切，引起學校一些人的議論。一次，學校定於晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的**會，分別請假。這件事使學校領導產生了不同意見。

一種認為：學校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團夥的發展，嚴肅處理這次**會事件。另一種認為：

他們的交往不算反常，不能扣「小團夥」的帽子。支部應通過適當方式對他們進行幫助教育。

你認為哪種觀點是正確的？請分析原因？

參***:

該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上「小團夥」的帽子。他們藉故不參加全校教職工大會，而去聽**會的行動是不正確的，應予以幫助教育。　其原因如下：

正式群體之中應該允許非正式群體存在，其對協調人際關係、滿足成員需要有積極作用；非正式群體有積極型、消極型等不同型別，本案例不能簡單扣為「小團體」或「小集團」帽子；對不同非正式群體應採取不同的指導方式, 對積極型應支援鼓勵，對消極型應引導轉化。

四、 fs****是一家生產服裝的中型企業，一部分產品是自產自銷，而絕大部分產品是按照國外訂單生產，然後出口到國外。公司一直都保持著穩定的發展。自從公司的前廠長離開自己創業後，整個形勢就開始慢慢地變化。

老總開始物色具有豐富服裝生產和出口經驗的管理者，結果前後來了三任廠長都改變不了車間混亂的狀況，生產的服裝幾乎每批都被外貿公司退回返工，產品的質量達不到要求，一方面讓公司大幅虧損，另一方面由於公司採取的是計件工資制，也導致員工的工資銳減。一時間公司內部流傳著各種訊息，如：又要換廠長了；剛做的一單又要返工；這個月的工資老闆會壓著不發；老闆準備放棄這家企業等等。

而這時公司的老總正在和深圳的一家**公司談判，希望能獲得乙個100萬元的海外訂單，在離開公司之前雖然他也知道公司內部人心不穩，但他認為只要能簽到大額的訂單就可以穩住員工的心，然後生產也會走向正常。結果，當他給員工發了上個月的工資，回到車間卻發現已經有40%的員工集體在領到工資後就已經辭職。他發現這些一起離開的員工大多是來自同乙個省份，或者以前在同一家公司工作過。

試以非正式群體理論分析上述情況並總結該老總管理中的失誤。

答案：所謂非正式群體，也稱自然群體，也就是相對公司的正式群體來說的一種群體和團體.

文中所描繪的離開的員工,可以說是非正式群體.他們的特點應該是:

1、這種群體成員的共同活動比較協調。

二、這種群體的成員結構相對穩定。這種非正式群體一旦形成，其成員就相對地固定下來.這種群體中的成員之間的交往是以同乙個地方來的,或者以前在同一家公司為主，群體的內在凝聚力來自成員的心理而非條文，他們內部的規範行為準則也是心理上的一種默契，而非條款。

2、非正式群體的核心人物是自然產生的。這種非正式群體的「領袖」在成員中的威望較高，有著較強的威懾力與協調群體成員關係的能力。

3、這種非正式群體的破壞活動具有集體性，一般不表現為單個成員與公司上司進行對抗，而是以群體形式與對整個公司的基礎進行鬆動，故而破壞力特別強，後果特別嚴重。

4、老闆在管理中很明顯忽略了非正式群體的作用,非正式群體開始並不完全就是反公司的，但是由於前面的例子使大多數人都有了一種共有的思維模式和擔憂,出現群體極化現象是很正常的.讓員工留下的辦法不應該是靠錢,而是靠公司集體的力量.讓人內化的離不開公司,而不是給他們外在的原因.

外在原因往往是群體極化的乙個藉口.

五、甲、乙兩人一同大學畢業後進了同一家企業併同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過後，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。

甲拿到1200元工資後很高興，因為比原來工資增加了200元，但當他得知乙的月工資是1500元後，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。

試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。

答：（1）公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較，也會把自己現在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。

通過比較，如果發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發現自己的收支比例低於他人的收支比例，或現在的收支比例低於過去的收支比例，就會產生不公平感，就會對工作態度、工作積極性產生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在於與過去比其工資增加了200元；但當他與乙進行橫向比較時，發覺自己的工資比乙少了300元，由此產生不公平感，導致工作積極性明顯下降。

（2）管理者應對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在於乙比甲能力強、貢獻大，應時及對甲作出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發甲的工作積極性；如果原因在於管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。

六. 俗話說「貨比三家」，消費者購物時往往在心理上要經歷乙個複雜的過程。在購買商品時，消費者首先借助感知與表象獲得感性認識，再經過思維獲得理性認識，再加以反覆比較，以決定是否購買。

試由以上過程分析認識中感知與思維的關係。

答：（1）人們對事物的認識過程，也就是人們對客觀事物個別屬性的各種不同感覺加以聯絡和綜合的反映過程，這個過程主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活動來完成的。消費者對商品的認識過程，就是從感知到思維的過程，感知是形成表象並產生思維的直接基礎。

（2）感覺是對事物個別屬性的認識，是認識過程的開端；在感覺的基礎上，人們對事物的個別屬性加以綜合分析，形成知覺，對事物有了較完整的形象。感覺、知覺是認識的初級階段――感性認識階段。

（3）人們為加強對事物的認識，還借助記憶把過去生活實踐感知過的東西、體驗過的情感或知識經驗，在頭腦中重複反映出來。人們對事物的認識過程，不僅通過感知去認識事物的外在聯絡，以表象的形式向思維過渡，進一步認識事物的一般特徵和內在聯絡，全面地、本質地把握事物的本質。這個思維過程（包括記憶過程）是人們對客觀事物在頭腦中概括的、間接的反映，是認識的高階階段――理性認識階段。

七. 心理學家曾作過一項實驗，這項實驗分兩段進行：第一段，向四組大學生介紹乙個陌生人。

對第一組說，這是乙個外傾型的人；對第二組說，這個人是內傾型的；在第三組，先講述這個人的外傾特徵，後講述他的內傾特徵；在第四組，先講述這個人的內傾特徵，後講述他的外傾特徵。然後，讓這四個組學生分別想象出對這個陌生人的印象。第一組和第二組學生得到的印象是顯然易見的。

在第三和第四組中，關於這個陌生人的印象完全符合提供資訊的順序，總是先提供的資訊佔優勢。也就是說，第三組學生普遍把陌生人想象為外傾型，第四組普通把他想象為內傾型。第二段，給另外兩級學生按上述第三和第四組同樣的順序描述乙個人，所不同的是在先描述他的內傾或外傾特徵之後，中間插做其他事情，如讓學生作一些不太複雜的數學習題，然後再描述相反的性格特徵。

在這種情況下，最後描述的特徵會使學生留下深刻的印象。

試分析該實驗所提示的心理效應。

答：（1）該實驗證明了優先效應和近因效應的客觀存在。其中，第一段實驗說明了優先效應的存在；第二段實驗說明了近因效應的存在。

優先效應是指乙個人最先給人留下的印象有強烈的影響，它與第一印象的作用是相同的；近因效應則是指最後給人留下的印象具有強烈的影響。

（2）該實驗不僅證明了優先效應和近因效應的客觀存在，而且證明了兩種效應發生作用的不同條件。一般來說，在感知陌生人時優先效應起著更大的作用；而在感知熟悉的人時，如果在熟悉的人的行為上出現某種新異的表現，則近因效應起更大的作用。

八. 當我們看到教室的講台時，我們幾乎在獲得該講台的知覺的同時，賦予了這張講台在教學工具方面的意義。這是思維的結果，講台是直接的、具體的，但教學工具則是間接的，抽象的。

試分析上述現象所表明的知覺與思維的關係。

答：該材料表明，在人的心理活動過程中，知覺與思維密不可分：知覺是思維的「視窗」，為思維提供感覺資訊；思維對感覺資訊進行加工處理，把知覺組織起來，使知覺獲得一定的意義。

思維是對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀事物直接的、具體的反映.

九. 心理學家曾作過這麼乙個實驗：給兩組大學生看同乙個人的同一張**。

在看這張**之前，對一組大學生說，**上的人是一位屢教不改的罪犯；對另一組大學生說，**上的人是一位著名的學者。然後，讓這兩組大學生分別從這個人的外貌中說明他的性格特徵。結果兩組學生的解釋截然不同；第一組大學生說，深沉的目光裡隱藏著險惡，突出的下巴表現他死不悔改的決心；第二組大學生說，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學道路上勇於攀登的堅強意志。

試分析上述實驗所揭示的現象及其對管理活動的啟示。

答：（1）該實驗充分表明了第一印象對於社會知覺的重要影響，在人對人的知覺過程中給人留下的第一印象是至關重要的因素。第一印象也稱初次印象，它是指兩位素不相識的人第一次見面時所形成印象（主要是獲得被知覺者的表情、姿態、身材、儀表、服裝等方面的印象），乙個人在初次見面時給人留下的良好印象會影響人們對他以後一系列行為的良好判斷，反之則形成不良的判斷，這就是第一印象效應。

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