● 績效管理及其相關概念
績效（performance）：也稱業績、績效成效等，反映的是人們從事某一活動所產生的成績和效果。
一般包括兩個方面：一是指工作結果，相當於通常所說的業績；另一方面是指影響工作結果產生的行為、技能、能力和素質。
● 績效管理的概念：
就是管理者確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致的過程。
● 績效管理的特點：
系統性目標性
強調溝通與指導
重視過程
● 績效管理系統：
組織層面的績效管理
組織層面的績效管理由三個程式構成，即績效計畫、改進和檢查。
員工層面的績效管理
● 績效管理與績效考評的區別：
績效考評是事後考評工作的結果，而績效管理包括事前計畫、事中管理、事後考評，是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，並推動團隊和個人做出有利於目標實現的行為。
● 績效管理的作用：
1.推進改革管理理念的不斷創新
2.提公升組織計畫管理的有效性
3.促使管理者提高管理技能
4.有助於開發員工能力
● 績效管理的原則
1.真誠服務原則
2.「三公」原則
3.系統性原則
● 績效管理的實施流程
一、績效計畫
收集資訊和準備討論
確定工作關鍵領域
確定關鍵績效指標：
質量數量
成本關係
二、績效促進
收集績效資料和事例
提供績效目標實現過程中的反饋
提供指導和支援
根據業務需要調整績效目標
三、績效評估
準備員工績效評估資料和計畫面談
主管與上司溝通下屬的績效和考評等級的人數分配比例
與員工績效評估面談，討論員工的績效表現
確定績效考評結果和考評等級
四、績效評估結果的應用
績效考評是一種管理手段，通過績效考評結果的應有作用，以達到績效考評和管理的目標。
● 常用的績效評價方法
一、與預期目標相比較的評價方法
目標管理法把實際工作績效與預期目標相比進行評價，是普遍使用的一種績效評價方法。
目標管理法的假設：績效衡量過程中的主觀因素可以忽略不計，工作結果是乙個人為組織做出貢獻的全面客觀的衡量。
● 目標管理法的應用條件與要求
充分溝通
確立目標有下屬充分參與
執行目標管理，要向下屬充分授權
營造積極的組織環境，創造良好的工作氛圍
● 與工作標準相比較的評價方法
（一）、圖尺度評價量表法
使用圖尺度評價量表法獲得的資料可以數量化管理，適應了數位化管理的發展趨勢，所以受到廣泛歡迎。
最大不足：沒有明確規定每個評價等級分數適合何種具體情況。
（二）、行為錨定評價量法
優點：它通過全面、準確的績效維度的定義來提高績效評估的信度。績效評估反饋資訊非常具體明確，員工清楚地知道自己的表現有什麼不足，努力方向是什麼。
（三）、混合標準量法
混合標準量法的開發設計比較費時，同時存在對關鍵行為描述的文字侷限性，以及與實際行為表現的複雜性之間的差距。
（四）、關鍵事件法
在工作過程中，主管考核的管理者記錄員工表現好的行為和不良行為，根據記錄的行為事實對員工進行考核評估，並進行反饋。
兩大難題：
1.管理者要知道在工作中需要觀察什麼、記錄什麼。
2.關鍵行為事件法要求管理者每天、每週注意對員工的行為進行觀察，並做必要的記錄，在他們看來，這是相當花費時間和精力的一項活動，管理者往往難以持之以恆。
（五）、評價中心法
也稱為情景模擬評價法，是一種模擬工作評價方法。這是一種針對工作潛力的考核方法，原來主要用於招聘人員和晉公升人員評價中，現已擴充套件用於人員培訓與開發中，對員工的能力和個人特徵進行評價，為個人發展、績效改進和晉公升提供依據。
評價中心法常用的模擬工具有：公文筐練習、無領導小組討論、結構化面試、案例分析、演講。
● 不同個體相互比較的評價方法
（一）、排序法
（二）、強制分配法
（三）、配對比較法
● 新型的績效評價方法
一、360度
（一）、360度的基本內涵
360度績效評價方法是被評價人的上級、同級人員、下級和內部客戶、外部客戶以及被評價者本人擔任評價者，從各自不同角度對被評價者進行全方位的評價，再通過反饋程式將評價結果反饋給被評價者，以達到改善被評價者工作行為、提高工作績效的目的。
1. 360度的優點：
a.比較公平公正
b.減少了考核結果的偏差
c.有利於組織成員之間的溝通
2. 360度的不足：
a.綜合各方面資訊增加了評價系統的複雜性
b.有可能產生相互衝突的評價，每個評價者的立場和看法各不相同，受到的影響或干擾因素也不同。
● 360度績效反饋的資訊**及其特點
資訊**於內部和外部，包括：
1.直接上級評價反饋
2.同級人員評價反饋
3.直接下屬評價反饋
4.自我評價反饋
5.客戶評價反饋
● 360度在實施中的障礙和克服建議
1. 360度在實施中的可能障礙
a. 害怕下級評估的心理
b. 文化傳統觀念的衝突
c. 下屬懼怕權威心態
d. 情感好噁與利益衝突
● 360度在實施中克服障礙的建議
a.必須取得組織高層領導的支援，高層領導必須有堅決變革的決心，讓員工能夠從觀念上接受這種評價方式。
b.倡導公平、參與和開放的文化理念
c.加強宣傳與溝通
d.選擇合適的諮詢公司
e.360度評價方法通常適用於人員發展和培訓
二、關鍵績效指標（kpi）
（一）、關鍵績效指標的內涵
關鍵績效指標是對組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。
kpi可以按其評價實施主題分為組織級kpi、部門級kpi和具體崗位kpi。
（二）關鍵績效指標建立的原則與程式
1.建立kpi體系應遵循的原則
必須遵循**art（specific,指特定的；measurable,指可量度的；attainable,指可實現的；relevent,指現實相關的；time-bound,指有時限的）原則。
2.設計關鍵績效指標體系的程式
a.詳細描述部門和崗位的工作職責
b.提取工作要項
c.建立關鍵績效指標
d.確定不同指標的權重
e.確定績效標準
● 不同層級關鍵指標體系建立的方法
● 組織級kpi的建立方法：
標桿基準法
成功關鍵要點分析法
目標分解法
● 部門級kpi的建立方法：
依據部門承擔責任的不同建立kpi體系。
依據職類職種工作性質的不同建立kpi體系。
目標分解法
● 崗位關鍵績效指標建立的方法……
三、平衡計分卡
由哈佛大學的卡普蘭教授和來自波士頓的顧問諾頓兩個人共同開發的。
● 平衡計分卡的運作程式
建立願景
有效溝通
業務規劃
反饋與學習
第七章績效管理
一 單項選擇題 1 績效管理的效度是指運用績效管理方法，測量員工的能力與績效內容的 程度。a穩定性 b可靠性 c一致性 d準確性 不屬於員工績效的性質和特點。a多因性 b多維性 c多重性 d動態性 績效考評是一項非常細緻的工作，必須按步驟進行，首先要 a確定考評基礎 b實施評價 c制定改進計畫 d進...
第七章績效評估
一 績效 績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果。其表現的形式主要體現在以下三個方面 一是工作效率 二是工作數量與質量 三是工作效益。績效的多因性，是指績效的優劣受制於主 客觀等多種因素影響。圖7 1所示的工作績效模型，列出了影響工作績效的四種主要因素，即職工...
關於針對第七章績效管理
hr planning system integration and upgrading research of a suzhou institution 第八章員工績效考核與績效管理 大學生都聽說過 在成績分部曲線上評分 這一短語通常指如果課程較難或者教授認為學生分數 太低 教授會適當提高成績。然...