人力資源建設規劃方案

人力資源建設規

劃方案俞章全

二〇一三年十月二十二日

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。

即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計畫、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並做出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分六大模組、八大模組或者九大模組。

人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關係管理。

人力資源規劃；招聘與配置；培訓開發與實施；績效考核與實施；薪酬福利；員工關係管理；職業生涯管理；人事管理。

人力資源戰略與規劃；人力資源組織設計與工作分析；招聘管理；薪酬與福利；績效管理；員工發展與培訓；企業文化；員工關係；人力資源資訊系統

首先是根據公司的發展規劃，結合公司各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合公司現有人員及職務可能出現的變動情況、職務的空缺數量等，掌握公司整體的人員配置情況，編制相應的配置計畫，以明確描述公司未來的人員數量和素質構成。

在公司發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，特別是公司規模、業務範圍發展。因此，在編制人力資源計畫時，不能忽視職務計畫。編制職務計畫要充分做好職務分析，根據公司的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述公司的組織結構、職務設定、職位描述和職務資格要求等內容，為公司描述未來的組織職能規模和模式。

在人力資源規劃方案中，此方面工作將結合公司組織結構調整一起進行。

在人員配置和職務計畫的基礎上，合理**各部門的人員需求狀況，將**中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成乙個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該錶有目的地實施日後的人員補充計畫。

人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提公升，二是從外部招聘。如果採取第一種方式，公司人力資源部要充分了解本公司內部各部門的優秀員工，了解符合提公升條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯絡，希望他們推薦。內部提公升是一種比較好的方式，因為被提公升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程式。

其次是通過提公升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說，比內部提公升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才並留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等，特別是現在特殊人才供不應求，在確定人才**狀況時要做好充分考慮。

制定人力資源管理政策調整計畫，明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整範圍等。人力資源調整是乙個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計畫是編制人力資源計畫的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計畫，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。

費用預算包括招聘費用，員工培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什麼地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計畫。

對員工進行必要的培訓，已成為公司發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提公升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，另一方面是培養員工認同公司的經營理念，認同公司的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計畫中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文件，有時間進度和可操作性。

要點：根據公司規劃方案、公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；

2、充分利用現有人力資源；

3、能夠**企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

確立公司人力資源管理建設的整體框架，完成組織機構圖、崗位圖，明確部門編制；

明確公司人事管理制度框架並分配各具體制度編制任務。

根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。

根據各部門調查結果，分析現有人力資源分布狀況，制定人員調配方案及招聘方案並進行調整。

根據職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案（基礎工資）部分。

根據職務說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現目標管理，確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發放、晉公升的標準。

建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源資訊系統、招聘錄用程式、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計畫、勞動合同等人力資源的其他內容。

定崗定編，首先需要明確公司各部門、各車間、各班組的戰略規劃、組織目標、組織職責，方可進一步確定各個組織的編制及人員要求，明確各個崗位的職責。乙份詳盡的組織機構圖，應包括公司各部門各個層次的結構，還應體現各個單元的編制要求。在制定組織機構圖時，應充分考慮到公司未來三至五年的發展規劃，留有適當的發展空間，以保持組織機構的穩定性，而不應過分受現有結構、人員限制，一發生人員變動就修改組織結構。

職務分析與職務說明書是人力資源管理最重要的工作，也是人力資源管理其他工作內容的基礎。

職務分析也叫工作分析，是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的資訊所進行的一系列的工作資訊收集、分析和綜合的工作。

職務說明書是記錄職務發現結果的一類專門檔案，它把所發現的職務的職責、許可權、工作內容、工作程式和方法、執行標準、任職資格等資訊以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。各崗位的職務說明書應由其直接主管引導崗位從業人員進行日常工作總結與分析，以保證說明書的完整與可行。

(1)具體步驟：

(2)職務分析的方法：

職務分析的方法有許多，如工作日記法、問卷調查法等，但不論採用何種方法，都需爭取到各部門主管的配合，切不可由人力資源部門獨自完成。

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