華恆智信
進入21世紀，人類正在經歷著前所未有的變化，即以知識進行生產為主導的「知識社會」，使得知識成為最重要的社會生產力。在這樣的環境中，企業要生存、要發展，要提高績效，關鍵在於人才的合格。著名管理學大師彼得.
德魯克提出的二八原則認為20%的人創造80%的價值，同樣地，在比爾蓋茨看來「如果把微軟最優秀的二十人拿走，公司將變得一文不值」，可見核心人才的流失是企業不可忽視的重大損失。因此合格人才的留住、保持及激勵、開發將是企業的核心命題，而如何留住企業核心人才，做到未雨綢繆，是現代企業面臨的共同挑戰和難題。
對於集團公司如何建設人才庫，我們首先要明確核心人才的概念。所謂的核心人才就是在企業發展過程中通過其高超的專業素養和優秀的職業經理人操守，為企業做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業發展過程中的某些空缺或者不足的員工。一般而言，處於企業重要崗位的人員，決定著企業的競爭力，但是處於重要崗位的人員不一定就是企業的核心人才。
核心人才被定義為三種型別，即多元複合型、稀缺型、顛覆型，多元複合型為既能勝任財務的工作也可以勝任銷售的工作的員工，稀缺型為掌握一項比較頂尖的核心技術的員工，而顛覆型，則為敢於打破常規，為企業注入新鮮生命的員工，著名的典型為蘋果公司的前任ceo賈伯斯，他的創造力開拓了乙個行業的創新。核心人才通常控制著企業的關鍵資源並具有重要的工作能力，比起企業的一般員工，核心人才本身具有更快速地學習、適應與創新的能力；比起忠實於企業而言，他們更忠實於工作本身。因此，核心人才固有的這些特點也是造成核心人才的流動比較頻繁，流失率高的原因。
那麼作為企業經營者，我們該如何留住核心人才，留住我們優秀的員工，可以從以下幾個方面著手。
第一、 招聘和選拔符合企業價值觀的人才
在聯想集團的柳傳志看來：基層人員看重經驗，中高層人員看重責任心和職業態度，而值不值得培養則看重其價值觀是否與企業價值觀相吻合。可見員工價值觀與企業價值觀的匹配在企業人才的培養上的重要性。
價值觀是企業文化的核心，統一的價值觀使企業內成員在判斷自己行為時具有統一的標準，並以此來選擇自己的行為。當企業價值觀正確時，發生與企業價值觀一致的員工流失時，企業應該反省自身是否存在問題；而當與企業價值觀不一致的員工流失時，企業應樹立正確的心態。因此只有在企業明確自身的價值觀、營造良好的企業氛圍時，才可以更好的招聘、選拔和其價值觀相一致的人才，並採取相應的措施，以更好留住企業核心人才，降低其流失率。
第二、好而有效的分配機制
除了在保持員工價值觀與企業價值觀一致以外，企業要想留住核心人才還要有好的分配機制做保障。目前企業的分配制度有三種，即奴隸制度-所得歸企業；封建制-員工自己所得；專案佣金制-個人收入與風險相一致，即所承擔的風險越大，而收入所得越高。對於企業的核心人才而言，離開現有公司的重要原因在於，外部的企業有更好的發展空間，而現有的工作缺乏職業上公升空間，或其自身能力沒有得到更好的發揮、工作缺乏挑戰性、成就感低。
因此企業應該實行有效的分配制度，使得核心人才覺得其是在為自己做事情，即讓核心人員覺得是忠實於自己的工作，因此企業實行的分配制度，應該讓核心人才覺得擁有更多額選擇和發展空間，而不是實行給予核心人才穩定的工資，卻忽略自身能力發展及績效提公升的分配制度。
第三、了解企業核心人才真正的需求
將員工的需求與企業的發展需求相結合，這往往是現下企業難以做好的事情。對於核心人才而言，其更大的需求不在於乙份穩定的工作，不錯的薪水，他們可能更加注重企業對其自身能力的鍛鍊和更好的職業發展空間。因而只有在企業真正了解人才想要的是什麼，才能更好的採取激勵措施以留住企業的核心人才。
第四、 做好職位匹配
核心人才只有在適合自己的核心崗位上，才能發揮最大的價值，核心員工對自身工作的高滿意度要求，需要核心員工處於適合自己合適的工作崗位上，只有做到人職匹配，才能更好發揮核心員工的工作積極性，使其獲得更高的工作滿意度，而不會造成因核心員工覺得自己的能力沒有充分發揮，而出現離職的局面。
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