名詞：1、績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，採用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
2、績效計畫是乙個確定組織對員工的績效期望並得到員工認可的過程。績效計畫必須清楚地說明期望員工達到的效果以及為達到該效果所期望員工表現出來的行為和技能。
3、配對比較法也叫對偶比較法或兩兩對比法。在每乙個評估因素上將每乙個員工與其它所有的員工進行比較，根據配對比較的結果，排列出他們的績效名次
4、績效反饋它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核週期內的績效情況進行反饋，在肯定成績的同時，找出工作中的不足並加以改進。被考核者可以在績效反饋過程中，對考核者的考評結果予以認同，有異議的向公司高層提出申訴，最終使績效考核結果得到認可。
選擇5個：
1、「績效」就是「完成工作任務」這一觀點適用物件是： 一線生產工人或體力勞動者。
績效=做了什麼（實際收益）+能做什麼（預期收益），這個觀點更適合於：知識工作者。
2、根據描述，區分軟、硬指標。
軟指標，主要通過人的主觀評價方能得出結果。如：專家評價，做出的模糊判斷（好、很好、一般等），易受主觀因素的影響。
硬指標以統計資料為基礎，把統計資料作為主要評價資訊，建立評價數學模型，以數學工具求得評價結果，並以數量表示評價結果的評價指標。可免除個人經驗、主觀意識的影響。
3、績效管理過程控制的一些誤區：
1）過於強調績效2）根據自我感覺，感情用事3）誤解或混淆績效標準4）缺少足夠的、清晰的績效資料5）沒有足夠的時間進行討論6）管理者說得太多7）缺少後續行動和計畫
4、（描述概念選是哪種方法）
因素考核法：是將一定的分數按權重分配給各項績效考核指標，使每一項績效考核指標都有乙個考核尺度，然後根據被考核者的實際表現在各考核因素上評分，最後彙總得出的總分。例如：
對員工進行績效考核，包括：出勤佔30%，能力佔20%，成績佔30%，紀律佔20%。
360度考核：也是基於事先確定的指標和標準進行評估，但是更強調通過多方績效資訊的反饋、補充和比較，更準確的作出評價。例如：
對教師評價，包括：學生（下級）、領導（上級）、同事等。
5、依據工作業績和工作態度將員工分為以下四種型別：
1）貢獻型：工作業績好+工作態度好2）衝鋒型：好的工作業績+差的工作態度
3）安分型：差的工作業績+好的工作態度 4）墮落型：工作業績
差+工作態度差二簡答
1.任務績效，關係績效，管理績效的內容？
任務績效：當員工在組織關鍵技術流程中運用與工作有關的技術和知識生產產品或提供服務時，或完成某項特定的任務以支援組織的關鍵職能發揮作用時，他們的表現被稱為任務績效。任務績效與被考核人員（部門）的職責（職能）、任務的工作結果直接相聯絡，從工作的數量、質量和時效等方面加以評價。
任務績效的指標內容：工作數量——產量、銷售額、利潤等，工作質量——準確性、差錯率、顧客滿意度等，工作時效——時限、進度調整等關係績效：當員工主動地幫助工作中有困難的同事，努力保持與同事間良好的工作關係，或通過額外努力而準時地完成某項任務時，他們的表現被稱為關係績效，又稱為周邊績效。
內容主要包括對達成職責、任務，以及對組織執行有影響的支援性工作因素，涉及到工作態度、工作風格、組織協作等等方面。關係績效的指標內容有工作主動性，溝通與協調，服務意識，個人發展，紀律性管理績效：對於管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要部分，涉及到計畫、決策、指揮與控制、授權與協調等方面因素。
管理績效的主要內容包括決策與授權、計畫與組織、指揮與控制、人員與團隊管理等方面。其指標內容為決策與授權，指揮與監控，計畫與組織，人員和團隊管理。
2,績效考核結果應用出現的問題？
1績效評價結果反饋不及時或沒有反饋 2績效評價與員工的切身利益結合不緊密
3員工的績效評價與員工培訓和個人發展沒有很好結合 4績效考核結果應用方式單一，缺乏績效管理的有效手段 5績效考核結果應用形式化傾向嚴重。
3績效管理考核的七個誤區？
1過於強調近期績效 2根據自我感覺，感情用事 3誤解或混淆績效標準
4缺少足夠的，清晰的績效記錄資料 5沒有足夠的時間進行討論
6管理者說得太多 7缺少後續行動和計畫案例
1開展績效面談常見錯誤有哪些？根據所學，分析一下如何開展績效面談？
常見錯誤：（1）由於考核標準本身比較模糊，面談中容易引起爭執（2）員工抵制面談，認為績效考核只是走形式，是為了製造人員之間的差距變相扣工資，並懼怕因吐露實情而遭到上級的報復和懲罰（3）主管沒有科學地認識到其在績效面談中的角色定位開展有效績效面談的步驟：
1分析員工的注意力層次。根據員工關注度不同，將員工的關注重點分為三個層次，分別是總體任務過程層次，任務動機層次，任務學習層次，層級越高的員工，對資訊反饋的要求高，關注層次會隨之提高，所以設法提
高員工關注的層次，既是績效反饋面談的乙個重要目標，又是績效面談的乙個重要結果。
2面談計畫的擬定，具體包括面談方式的選擇和面談時間的確定
3資料準備。主要包括①績效計畫，是績效反饋的重要資訊**②職位說明書，是重要的補充資料③績效考評表，是驚醒面談的重要依據④績效檔案，是做出績效評價的重要輔助資料
4員工準備。在面談計畫下發時，還要將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準備。要求員工主動收集與績效有關的資料，要實事求是，有明確的、具體的業績，使人心服口服；同時，還要認真填好自我評估表，其內容要客觀真實、準確清晰。
5遵循反饋面談的**art原則。
6開發有效的反饋技能。第一，及時反饋。 第二，反饋對事不對人。 第三，允許員工提出自己的意見。 第四，確保理解同時提出對員工的支援幫助計畫。
論述 1目標管理績效考核在我國績效考核中存在的問題及相應的策略？
存在的問題：（1）強調短期目標（2）目標設定困難（3）目標商定可能會帶來管理成本的增加（4）目標管理傾向於y理論（5）缺乏必要的行為指導2、績效考核中可能出現的問題及有效性建議？
可能出現的問題：
（一）主觀因素導致的問題
1.考核目的不明確考核目的不明確，許多企業不清楚績效考核到底有什麼用,只是盲目地隨大流,看其他企業開展績效考核我們也考核,結果造成「考核處處在,結果不實在」的局面。
2.績效考核受到牴觸
（1）績效考核自身：考核標準自身存在一定偏差。標準具有主觀性，易影響績效考核的公正性。績效考核很難考核創意的價值，很難考核團隊工作中的個人價值。
（2）評估者角度：評估者在績效考核時通常會有很多顧慮，很難顧及全面。難以取捨整體和區域性利益。考核者受到光環效應、近因效應等的影響。
（3）被評估者角度：即個人的歸因偏差。
3.因考核者心理、行為而出現的偏差
（1）暈輪效應。又名暈圈效應或光環效應，它是指考核者對被考核者某一方面績效的評價影響了他對其他方面績效的評價。
（2）趨中效應。又名趨中傾向或趨中性錯誤，它是指考核者可能對全部被考核者做出既不太好又不太壞的評價。
（3）近期效應。又叫近因性錯誤，它是指考核者對被考核者的近期行為表現，尤其當被考核者在近期內取得了令人注目的成績或犯下過錯往往會生比較深刻的印象，從而無法全面考察被考核者在較長時期內的行為表現和工作業績。
（4）對比效應。又名模擬錯誤，它是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。
（5）過寬
或過嚴傾向。又名寬厚性和嚴厲性錯誤。如果組織對績效考核結果設定分配比例,出於管理水平與其他考慮,有些考核者會為了避免衝突或者對員工不太了解,對大部分員工都給予高於實際的評價,從而出現了績效考核中的過寬傾向。
（6）定勢反應。當考核者在進行績效考核時,往往用自己的思維方式衡量員工的言行,與自己理想標準及個人特點相似者給高分,否則給低分。
（7）自我比較錯誤。每個人在評價事物時都難免會有一種個人傾向，那就是習慣以自己的個性偏好和工作方式來衡量他人。
（8）以往評價記錄的影響有些員工一直表現優秀，並且在績效考評中一直保持較好的成績。考核人心中已經留下了該員工比較優秀的印象。如此以來，在下次的績效考核中，考評人會受到這種慣性的影響，就會拋開績效標準和本週期內該員工的績效表現而繼續給予較高的評價。
（9）直線管理者角色定位錯誤企業普遍存在的乙個認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當然應由人力資源部來做，部門主管只做一些關於實施績效管理的指示。
（二）客觀因素導致的問題
1.考核缺乏標準
2.考核方式單一
3.考核缺乏高階管理層的支援
4.考核過程形式化
5.考核缺乏溝通
6.考核結果無反饋
7.考核與人力資源管理的其它環節脫鉤提高績效考核的有效性建議：
在考核方案的實施過程中, 可以從前饋控制、過程控制、反饋控制和正確利用考核結果四個角度為保證績效考核的公正性和公平性提供一些建議。
（一）前饋控制
1.樹立績效管理的思想
2.明確績效考核的目的
3.設計系統的指標體系和有效的考核標準
（二）過程控制
1.選擇正確的考核方法和時間
2.加強對考核者的培訓。包括：
(1)組織考核者認真學習績效考核的內容及各項考核標準；
(2)列舉出典型的考核錯誤；
(3)提高考核者的觀察力和判斷力；
(4)加強考核者對績效考核工作的重視和投入。
（三）反饋控制重視考核過程中的溝通和反饋是提高績效考核有效性的辦法之一。績效考核的乙個核心就是溝通,而且整個績效考核過程就是乙個持續的溝通過程。很多企業認為績效溝通和反饋只是在考核結果出來之後，其實這是一種錯誤的認識。
在整個績效管理迴圈中，每乙個環節都少不了績效溝通。
（四）正確處理和利用考核的結果
1.處理考核結果
2.正確利用考核結果
《績效管理》試題
一 名詞解釋 共4題，每題5分 共20分 1.平衡計分卡 2.kpi 3.關鍵事件法 4.績效溝通 二 選擇題 共10題，每題2分 共20分 1.在設計有效績效管理系統時，以下幾點中不可取的是 a.在界定和衡量績效的時候力求準確 b.將績效的維度和滿足公司內部和外部顧客需要聯絡起來 c.衡量以及糾正...
績效管理試題庫
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績效管理測試題
一 單項選擇題 請將正確的序號填寫在括號內，每小題只有乙個正確答案 1.績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與 a 績效管理內容的設計 b 績效管理程式的設計 c 績效管理方法的設計 d 績效管理目標的設計 2是將考評期內員工的實際工作表現與績效計畫的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法...