一般來說，大家都認為人是非常複雜的，人的行為也是很複雜的，甚至有人認為，塵世間的人都不應該對人進行評價，只有人死後到了天堂門口，上帝才能進行真正的評價和審判，不過，對人的部分評價確實人力資源工作開展所必須的，就某個方面而言，對人進行評價也是有可能的。所以，我們現在就人與工作的關係方面，**對人評價的可能性與方法，所討論的中心是工作對人的要求，和如何對這些要求進行評價。
這裡我稱之為基於工作要求對人的評價框架，就是人們所說的素質模型，由於我認為用模型來評價人不合適，所以就使用框架一次，力求做到對人的有效的評價。以下都會在今本的表述之後從三個維度對這些組成框架的要素進行評價，這三個維度分別是，對於工作的重要性，要素本身的可衡量性，和要素本身的可開發性。這三個維度對開展人力資源管理工作而言，有著重要的意義。
一、首先來講人的基本資料。這是人最基本的乙個屬性，每個人都有名字，性別，年齡，民族，籍貫，這是不受個人意志影響的先天屬性，另外還有一些後天屬性，如婚姻狀況，學歷，或許還有政治面貌等，這些是後天的因素決定的。這些基本資料對人的影響是不可避免的，每個人都會有謝謝資料，每個人的成長，現在及未來的選擇也都會受這些因素的影響。
不過這些影響呢，確實在乙個泛泛的程度上來展現的，所以至於造成什麼影響，還有未來會造成什麼樣的影響，要視個人的情況來定，當然社會上也會有乙個大致的傾向，即大部分人都是這樣的。這兩者可以結合起來評價認得基本資料對人是否勝任工作的影響。
下面從三個維度進行乙個歸納，1.重要性，具有一般的重要性，部分因素具有否決性的意義；2.可衡量性，這些資料是清晰可衡量的，依據是各種證件；3.
可開發性，基本上是不可開發的，當然，後天因素如婚姻狀況是可以改變的，不過整體來講，是不可開發的。
二、下面講人的身體素質，包括人的身高，體重，體力情況，健康狀況，特殊工作要求（如出差、上夜班等）。身體素質的界定比較清晰，從三個維度對身體素質進行乙個評價，1、重要性，比較重要，同時有些因素具有否決性；2、可衡量性，在這方面，理論上是清晰可衡量的。清晰衡量是可以做到的，只不過，目前來看，醫院在體檢方面比較馬虎，所以在報告的可信度上面就差了一些。
3、可開發性，這方面需要區別對待，有些不可或者是很難開發，如成年人的身高，身體上的某些缺陷等，另一方面，如體力，可以通過訓練增強，健康狀況也可以通過醫療和鍛鍊來進行改善。
三、接下來講的是心理素質。這裡指的是狹義上的心理素質，主要涉及人對自我的基本認知，對他人和社會的基本認知，自我的心理調適能力等。心理素質的重要性方面，根據工作不同，要求也是不同的，不過社會上還是有一些最低標準，最低標準具有否決性的意義，當然這個否決性需要更人性的執行。
不過總是要防止如跳樓自殺等極端事情的出現。可衡量性方面，心理素質很難衡量，不過國外對這方面的研究已經很多年了，開發出了很多衡量工具。可不可靠我也沒有研究過，好像很多被引進的衡量工具都是測試性格之類的。
我們需要去找一套檢查心理不適問題的方法，而不是去在這方面是想很巨集偉的目標。可開發性方面，心理素質是可開發的，雖然也不適一件容易的事情，人的心理素質是可以逐漸增強的，在這方面可以多進行一些工作，一些防患於未然的工作。
四、下面這一項討論性格。對性格的定義有很多，有的定義很寬泛，說是一組穩定的心理特徵，包括了很多方面，以至於非常的難以衡量，甚至難以對其定義達成統一的一件和語言。所以，針對有關性格的知識，我認為最好採取狹義的定義，定義為穩定的心理與行為方式的傾向性，如內向與外向，熱情與冷漠，安靜與活潑，等，在描述性格是，要盡量使用具體的描述性的詞語，最好不要使用內向和外向這樣極具概括性的詞語。
就重要性來講，我認為，並不是很重要，就個性成熟的人來講，內向與外向並不具有特別重要的意義。當然，就某些對溝通的強度和技巧要求很高的情況下，或者是特別需要耐心的情況下，對性格會有特別的要求。就可衡量性而言，但就心理與行為的傾向性而言，是可以衡量的，可以從面試表現，自我評價，背景調查等來進行衡量，這裡需要提一下，如果把性格定義的過於寬泛，那就很難衡量了。
而可開發性，很多人都將性格的不可改變性。由於性格本來的定義就是一組穩定的性格和行為傾向性，進行改變當然不易，不過每個人都是需要乙個成熟的性格的，以幫助自己更好的適應這個社會。這方面和每個人都需要基本健康的心理素質有相通之處，當然也各有側重。
也許在其他地方，性格會被包含在心理素質裡面，不過在本文中，為了方便識別這些要素並進行衡量，應用狹義的概念來分開討論。
五、接下來討論人的知識。這裡知識指的是人知道和懂得的資訊，包括具體資訊，理論知識，技能等。只有人通過某種表達方式能將這些資訊展示出來，我們才說他具有了這些知識。
反應知識的乙個重要指標是教育背景。知識對工作的重要性是不言而喻的。特別是針對中高階的職位。
同時，知識也是能力的乙個重要基礎，在乙個過於強調能力的社會，知識的光芒好像看起來沒有那麼閃耀了，可是因為它是能力的基礎，並影響乙個人的遠見與進一步的發展，所以知識還是非常重要的。當然，對某些基礎操作累的崗位而言，也許不是很必要，可是對大部分工作來講都是重要的。知識是比較容易被衡量的，採用主流教育所用的試卷就可以，所需要的是合適的試卷。
人的知識是可以開發的，當然有些容易，有些困難，就具體的資訊而言很容易被傳授，但理論知識的獲得就比較困難，需要大量的時間和系統的學習，一般而言，只有在學校才能獲得。由於知識能夠表述在各種載體上，所以相對來講，知識是具有很大的可開發性的。
六、下面討論乙個重要的方面，能力。能力指的是人完成一項動作、任務、工作的可能性，實質上是一種概率。如我們講某人在某方面能力很強，並不是指某人就把這件事情已經做好了，而是指他做好這件事情的可能性很高，講的是一種判斷，一種推斷。
這些判斷和推斷依據於過去的某些事實。能力的概念可大可小，笑道跑步的能力，跳躍的能力，大到治國的能力，講的都是能力。對於工作而言，當然要求的是完成工作的能力，這是我們對人進行評價的核心內容之一。
不過和其他概念一樣，概念大了不好識別，也不好衡量，所以，我們需要對概念進行細化和分解。就如完成招聘工作的能力，包括分析能力、判斷能力、溝通能力等，同時溝通能力有可以被分解為表達能力，理解能力等。概念越是具體，就越好識別和衡量。
同時能力也以其他因素為基礎，正如前面講的身體素質和知識都是能力的重要基礎一樣。如果我們能直接判斷出某個人是夠具有完成某項工作的能力當然更好，而且這也是我們工作的重要目的之一。當然這是很困難的，所以能夠採取的辦法就是把一項較為大的能力分解為較小的容易識別的能力。
另一方面，因為乙個人得能力會受其身體素質、知識等的影響，所以也可以從這方面去推斷。第二個方面我們不多討論，集中討論第乙個方面。
通過對能力的分解，我們得以識別較小的能力，進而對較大的能力進行判斷。在日常的工作時間中，通常應用組成工作能力的基本單元能力有：溝通能力、組織能力、策劃能力、觀察能力、判斷能力、處理衝突的能力、建立合作關係的能力、外語語言能力、寫作能力、學習能力、分析與綜合能力等等。
這些基本單元能力較為容易識別和衡量，通過對基本單元能力的識別和衡量，我們得以實現對整體能力的識別和衡量。很多基本單元能力是通用的。如外語語言能力，就是很多外貿類工作能力的重要組成部分。
所以識別常見的基本單元能力，對招聘工作有著重大的意義。同時就能力的可開發性上面，大家也可以看到對能力的開發也很重要。下面舉例外語語言能力進行說明。
就外貿類工作能力而言，外語語言能力具有重要的作用。就可衡量性而言，衡量外貿類工作能力一般都是從衡量外語語言能力入手。顯然，外語語言能力是可以通過筆試、口語面試、英語等級證書來進行衡量的。
就可開放性而言，外語語言能力也是可以開發的，因為很多人都是長大以後開始學外語，並掌握了外語的。當然，這也不是說學外語容易，這是需要付出長時間的系統的努力的。
以上有關能力的部分強調了能力的重要性，並對能力的可衡量性做了評價，同時提出了增強器可衡量性的辦法。下面討論能力的可開發性。毫無疑問，人得能力是可開發的，同樣對很多做培訓與開發工作的同事來講，能力的開發也是非常困難的，有很多培訓都是付出了很多，卻收穫很少。
其中的乙個原因是一項工作對人的要求是多方面的，這些方面又相互影響，是如此的複雜，以至於完成整體工作的能力很難識別，很難把握。而識別正是培訓與開發工作的前提，識別清楚了才能知道培訓與開發的目的，才能知道培訓與開發工作的內容和方法。知道了目的、內容、方法的培訓才能有效的開展。
所以我們採取的方法，也是對整體工作能力進行分解，分解出能夠識別的能力，對應於這些識別出的基本單元能力，我們是可以進行有效的培訓與開發的，就像上述的外貿類工作能力中的外語語言能力一樣。
這其中就指出了一項基礎性的工作，就是對構成整體工作能力的基礎單元能力的認識。包括對常見的基礎單元能力的定義，對其作用的認識，對其衡量的方法，開發的方法等幾個部分。這項基礎性的工作會對招聘工作、培訓與開發工作有很大的幫助。
七、接下來討論工作經驗。工作經驗是一張簡歷的重要組成部分。在多數情況下，是否具備相關工作經驗，是決定是否錄用乙個人的關鍵因素。
對於判斷乙個人是否具有做好某項工作的能力而言，最簡單有效的辦法就是看看此人有沒有以前成功的從事過這項工作。乙個人是乙個什麼樣的人，和他的經歷和密切相關的，某種長度上講，經歷造就了乙個人。工作經驗的內容，十分豐富，也是我們判斷乙個人工作能力等的重要依據。
同時，這件事情也存在著另外一面，我們現在是如此的依賴工作經驗來判斷乙個人是否能勝任一項工作，某種程度上說明了，我們在招聘和培訓工作上的乏力。工作經驗是很重要，但是每個人經驗都是不相同的，而且經驗畢竟反映的是過去，而工作要求的開創未來。當然對於工作經驗對一項工作，到底有著什麼樣的重要意義而言，這超出了本書的討論範圍。
不過可以明確的是，一方面經驗是重要的，另一方面也不能過分的強調經驗，有些招聘廣告上對招聘經驗的要求是沒有多少必要的。如一家醫藥廠招一名招聘專員，要求應聘者有醫藥行業的工作經驗，這可能顯示了這家企業懶得培訓，也懶得識別，對乙個優秀的招聘專員來講最重要的素質是什麼。
就工作經驗的可衡量性而言，可以從應聘者的簡歷上得知，當然這存在著應聘者說謊的風險，需要在面談的時候，和進行履歷調查來進行驗證，整體來講具有較高的可衡量性。可開發性這一點呢，就不用討論，因為人的工作經驗是隨著工作的開展而自動增加的。
八、下面討論品德方面。也可以稱之為道德，古人單稱乙個德字，對這方面的討論，首先對定義比較苦惱，無法找到多數人都認同的定義，而定義是討論的前提。這或許是我對基礎理論的討論不夠，或許是理論界本身在這方面的工作就不夠。
古人稱「德勝才謂之君子，才勝德謂之小人」，同時強調在選拔治國人才的時候，絕不能選拔才勝德的小人。亞當斯密在《道德情操論》中，指出人的美德包括三個方面，即正義的美德，謹慎的美德和仁慈的美德，其中最重要的是正義的美德和謹慎的美德，含義上更為廣泛。就我自己的看法來講，僅僅做乙個不侵犯別人的好人也是不夠的，所以認同亞當斯密的觀點，認為基本的美德是能夠在正義的原則下行事，能夠謹慎的對待自己的決定，能夠為自己和自己的責任負責。
即最重要的美德是對待群體的正義的美德和對待自身的謹慎的美德，至於仁慈的美德，則是前面兩個美德的裝飾品。
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