簡單點所講授的培訓內容應通俗易懂，這是培訓師授課的基本要求。如果授課內容過於枯燥無味，太過於深奧，太過於專業，學員聽不懂，難以理解，自然影響授課效果和學員學習情緒。因此，培訓師應時時刻刻把「簡單點」這個要求刻在腦中，記在心中。
當遇到相對枯燥，相對理論的知識點的時候，務必提問自己：
可以用什麼方式讓課程通俗易懂呢？
如何用哪些更簡單的案例讓學員聽起來就能很快明白呢？
當然，這需要培訓師在工作日常生活中，多思考，多積累，從而形成豐富的知識庫，以備急需的時候，隨時都可以提取。比如，當講授到邊際效用理論的時候，如果按照邊際效用在數學上應用的方式來講述，具體內容是邊際效用是效用函式的導數，因為效用函式是單調遞增的下凹函式，函式值單調遞增而導數值單調遞減。就理論講述理論，學員不易理解，更難記住。
換一種方式進行講述，適當的形象比喻，比如，乙個人飢腸轆轆，給他第一小饅頭，自然美味有加，第二個饅頭，還是挺好吃，第三個饅頭，還是不錯，第四個，有點飽了，第五個，有點煩，第十個，估計難以下嚥。這就是典型的邊際效用遞減原理較為形象的比喻，以通俗的方式表達，就容易理解了。
異常點一部好的文學作品，一般都會設計成跌宕起伏的故事情節；一部好的影視作品，一般都會有高潮迭起的故事情節。同樣，培訓課堂中，培訓師是就是乙個導演者，就有必要把課程內容全方位設計，從而讓內容興趣點不斷，讓學員胃口大開。如果培訓內容按照正常順序和邏輯推進，容易讓學員覺得一馬平川，沒有什麼思考，更不會有感觸和觸動。
這就需要培訓師通過巧妙課程設計，讓培訓內容時刻有異常點。一般而言，對於世間萬物，都有陰陽兩面，都有正反面，只是站在不同角度去思考。比如，在用人方面，通常都是用人所長。
如果培訓師只講用人所長，這就是人云亦云，沒有自己觀點。這個時候，突然講乙個用人所短觀點，容易提起學員胃口。比如，講授企業文化內容，如果只講企業文化重要性和必要性，講授其好的一面，學員可能就不太感興趣。
但可以講一些不良文化帶來的嚴重後果，學員估計更感興趣，從而引入良好企業文化形成需要時間、引導和培訓。
深入點很多時候，培訓師在授課過程中，喜歡面面俱到，經常點到為止，講到關鍵內容，突然嘎然而止，或者重點不突出，講授不深入。結果，學員聽了之後，感覺大同小異，起不到培訓應有的作用，也無法達到培訓目的。**培訓有很強的目的性，是為了解決實際問題和困難。
如果僅僅就理論講理論，就觀點講觀點。在整個培訓設計過程中，培訓師要做的事情就是，一天的課程，一定要有幾個深入剖析的觀點，或深入實踐的具體操作技巧，否則，學員收穫甚少，或沒有深刻印象的知識點，影響培訓效果。比如，當講授到用人所短時，請問，什麼時候可以採用用人所短的管理方式呢？
這就是管理的科學與藝術的結合。一般而言，用人所短需要滿足一定條件，一是以培養人才為目的；二是所短應有所長來彌補；三是所短不會影響大局；四是用人所短應在較為年輕的時候，年紀大了之後，用人所短應慎重。通過層層深入分析，提出可操作性意見，就容易讓學員理解和受用。
實用點授課內容一定要實用，務必結合實踐，從而理論到實踐，真正成為可操作的技巧或方法。要達到實用，關鍵要在課堂上加以設計，並予以體現。比如，有老師講授《心理學在教育培訓中的應用》。
培訓老師講了很多心理學知識和理論，也講了很多例子，可自己在課堂授課，從來不用這些理論，也沒有轉化為實踐和培訓技巧。對於學員而言，最直接最能夠感受的是，培訓師自己怎麼應用，這才是關鍵。而不是說歸說，講歸講，自己卻一點都不用。
如果是這樣的培訓師，可以歸為「紙上談兵」一類。其實，對於學員而言，學習最直接也最有效的方式是模仿，自然，授課老師是最直觀的。正如筆者上一門《培訓師授課技巧》，學員是這樣評價的：
「姚日來老師的課，是理論與實踐有效結合，通過老師自身在課堂上靈活應用，我們感同身受。」
薩拉（sarah）女士曾擔任過alamo培訓公司首席培訓師。據其介紹：「職業培訓師首先應具備豐富的理論造詣、過硬的教學經驗與實戰經驗。
作為一名職業培訓師首先要教給學員的是一種思路而不是空洞的泛泛而談，培訓是要將「技能性」的思維灌輸到學員的頭腦中，這是第一要旨。」
那麼怎樣才能實用點呢？培訓師可從以下幾個方面予以加強：
一是需要了解學員需求是什麼？了解他們所渴求的最近發展能力是哪些方面？
二是課程內容需要結合學員需求，有意識地安排一些知識轉化為實踐的案例、操作技能和具體方法。
三是通過課堂多樣化培訓方式，通過學員相互間學習，促進理論向實踐轉化。
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第一 有效的提問 培訓中提問是乙個常用的工具，是培訓師與學員溝通交流的橋梁。同時講師通過提問可以讓我們培訓達到以下的幾個目的 了解學員的培訓需求 了解學員的知識水平 幫助學員更積極地投入到學習中去，檢驗學員的理解程度 幫助學員保持高漲的學習熱情 引導學員討論的方向，提醒學員的注意，引發學員積極的討論...
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