原則3：堅持條條都要有針對性的招聘策略
企業選人是講求「實用性」還是為後期發展儲備人才?不同的目的有不同的招聘策略。華為這幾年的招聘主要都是針對高校應屆畢業生展開的，因此它更注重應聘者的發展潛力和可塑性，希望經過幾年的培養，可以在將來用人的時候發揮作用。
原則4：招聘人員的職責 = 對企業負責 + 對應聘者負責
招聘人員既要對企業負責，也應對應聘者負責，要樹立「優秀≠合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費」的觀念。
在華為，招聘部門會在每年年初就主動地參與企業和部門的人力資源規劃、深入一線了解企業內部人員流動去向，隨時掌握企業在各階段的用人需求，以採取合適的招聘策略，及時為企業輸送所需人才。
原則5：用人部門要現身考場
在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。實際上，只有用人部門對自己需要什麼樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關係到部門的工作成效。寶潔前任首席執行官說：
「在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了」。由此可見，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至ceo，下至部門主管所有人的工作。在招聘的過程中，華為會要求具體的用人部門和招聘部門一起完成招聘工作，華為甚至認為用人部門對招聘的配合、支援程度如何，直接決定了招聘的成敗。
原則6：設計科學合理的應聘登記表
有的企業會事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業需要特別關注的專案，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業可以淘汰一大部分明顯不符合企業要求的人員，篩選出意向物件邀請其參加面試。
華為的招聘**經過科學的設計，一張小小的**就基本能反映出乙個人的所有情況，例如在華為的登記**上把軟體細分為系統軟體和應用軟體，大大降低了面試的時間。
原則7：人才資訊儲備就是給企業備足糧草
招聘實踐中，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因為崗位編制、企業階段發展計畫等因素限制無法現時錄用，但企業很可能在將來某個時期需要這方面的人才。華為絕不會輕易就與這些人才擦肩而過，華為的人力資源中心會將這類人才的資訊納入企業的人才資訊庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)，不定期地與之保持聯絡，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
華為公司每年都會從高校和社會上招聘大量的人才，在招聘和錄用中，招聘人員最注重應聘者的素質、潛能、品格、學歷，其次才是經驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。華為有嚴格的面試流程，一般來說，乙個應聘者必須經過人力資源部、業務部門的主管等環節的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。
招聘員工STAR原則
人事經理必備五原則 招聘面試牢記star原則 工具一 招聘面試的star原則 招聘面試是hr經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。所謂star原則，即situation 背景 task 任務 action 行動 和result...
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某外企招聘員工的啟示
2 爭取良好的第一印象。著裝得體，態度誠懇，談話不卑不亢，條理清晰，用最簡練的語言把自己最優秀的一面介紹給大家，切忌不要太注重薪資的多少。3 掌握牢固的專業知識和專業技能。專業知識和專業技能是學生就業必備要素和關鍵要素，更是學生在社會上的立身之本。沒有知識 沒有技能就難以在知識經濟中立足。只有掌握好...