企業要把員工當人看，這種說法很流行，也很煽情。這樣飽含深情的言語，說的人慷慨激昂，聽的人熱淚盈眶。都把您當人看了，還能有比這更貼心的安慰嗎。
不過世界上最怕的是認真二字，在激動感動之餘，思考一下這句話背後的含義，會發覺看似簡單的問題，其實最複雜。
被當**，應該是什麼樣子呢。飢寒交迫的時候，有些人吃碗剩飯就感恩涕零，能繼續活著，就是被當人看了；也有情願餓死，也不吃嗟來之食的廉者。有尊嚴地活著，才是真正的人。
被當**的員工，應該是什麼樣子呢。有的能按時領取薪水就心滿意足，可以養家餬口，就算拿自己當人看了；有的則希望共享企業的未來，做乙個單純的打工仔，簡直是把人才當白菜啊。
被當**的老闆，應該是什麼樣子呢。有的老闆要求不高，員工能按時上下班，不損公肥私，不把自己當冤大頭，這就算把老闆當人了。也有的老闆要求高，員工光完成工作不行，還必須融入到企業的價值觀中去。
否則就算是總裁，也必須引咎辭職。身與心的投入，才算把老闆當人看。
不管是員工，還是老闆，每個人都希望被當**。但是不同的身份，不同的時機，不同的出發點，對人的看法都會不同。是人，不是人，是大問題。
海底撈創辦於2023年，如今已經有60多家火鍋連鎖店。和海底撈有關的故事主要有兩個，乙個是對客戶親如家人，另外乙個是把員工當人看。海底撈董事長張勇說：
因為我們的員工都很簡單，受教育不多，年紀輕，家裡窮的農民工。只要我們把他們當人對待就行了。
那麼海底撈是如何落實&ldquo；把員工當人看&rdquo；的政策呢，江湖上流傳著很多小故事，比如給員工家裡寄錢還債，給離開的店長陪送嫁妝等等。&ldquo；把員工當人看&rdquo；的政策有沒有理論依據呢，海底撈認為有，就是哲學家盧梭的&ldquo；人生而平等」，是&ldquo；天賦平等的人權和尊嚴」。
公平、尊嚴、把人當人看，幾乎是同乙個問題的不同說法而已。理論和實際相結合，立即就會面臨巨大的難題。張勇是海底撈的神，也是海底撈的暴君。
隨著規模的擴大，溫情脈脈的家庭氛圍不再，如果滑向家長制，海底撈真能繼續把員工當人看嗎。
用德魯克的話說，現代企業的最大任務，或許在於找到乙個公正與尊嚴、機遇平等與社會責任、社會功能之間的契合點。單純說公正、平等、尊嚴並不困難，但是在現實中付諸實踐又異常艱難。因為公正、平等和尊嚴，涉及到的不是單方的利益，而是雙方、甚至多方的利益，這些利益還往往有本質上的衝突。
如何尋求乙個契合點，尋求多方都能和諧相處的平衡點，尋求多方都能接受的妥協和讓步，這才是問題的本質和關鍵。
嚴格說起來，不應該是「把員工當人看」，而是「把人當人看」。員工是人，老闆也是人。老闆損害員工的利益，員工得到不公平待遇，值得同情。
換乙個角度，員工損害老闆的利益，老闆得到不公平待遇，也同樣值得同情。這樣的社會，才有真正的公平可言。
把學生當人看
把學生當容器，排斥了學生的主體精神，忽視了學生在學習過程中的主觀能動性的發揮。把學生當工具，放大了教育的功利性，遠離了教育的本真，教育的全部意義在於促進人的發展。學生不是容器，學生不是工具，學生也不是其它什麼東西。學生是人。把學生當人看，回歸教育的本真，教育的一切活動都是為了促進人的發展。學生是發展...
請把你的員工當人看
boss們也許會面臨這樣的困惑 員工流動性大，新進的員工還沒有過試用期，就逃之夭夭了，造 心煥散，嚴重影響正常工作開展。筆者所在的公司也出現上述員工流失的情形，造 資部門疲憊於招人，天天為招人犯愁，我曾提醒過我的同事 員工待遇低，考核制度不變，根本問題不解決，花再多的錢招人也無濟於事啊。員工待遇甚至...
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童年生活的陰影卻造就了星巴克這樣乙個全新的以員工為夥伴的新型企業，星巴克董事長霍華德 舒爾茨昨天在上海 snai asu企業家高層論壇 上，講述了乙個不以賺錢為目的的星巴克故事 其管理的精神仍然是 關注員工的成長 建立了美國歷史上第乙個 期股 形式，即公司所有員工都將獲得公司的股權。關注員工長期成長...