崗位職務描述方案審核的基本原則: 實用性原則、個性化原則、專家行為原則、科學性、動態管理原則、結構是否合理。
崗位再設定是在一定客觀條件下，對於現行的工作組織結構、工作流程、工作方法、工作技術要求等方面的重新調整、革新。崗位再設定的原因：一是企業組織的發展需要；二是現代社會管理對人的重視程度不斷提高所帶來的要求。
崗位再設定的綜合因素：1.崗位再設定的的基本因素；2．環境因素；３．組織內部因素；４．非正式組織因素。
崗位再設定的基本思路：
一、崗位輪換式：解決員工對高度專業化的不滿情緒，為員工成為「一專多能」的人才創造條件。
二、工作內容擴大化：形成員工工作內容的多樣化。
三、工作內容豐富化：核心是體現激勵因素的作用，具體包括以下幾方面：1、增加員工的工作責任感。
2、提高工作自主性，加強團隊建設。3、加強反饋。4、強化考核機制。
5、加強員工培訓。6、增強員工成就感。
企業再造工程：企業或組織中的管理人員應該一切從頭開始，對於目前用來進行價值創造和運作的程式方法（指崗位的設定）重新加以考慮和設計，丟棄那些落後於時代的東西。主要原因：
1、經濟發展和科技進步對企業組織形式提出了前所未有的新要求。2、職業分類的新發展對企業的組織形式也提出了新的要求。
企業再造工程的關鍵因素有以下三方面：1、乙個企業或組織的獨特優勢。2、對企業或組織的核心生產過程進行評估。3、進行橫向的組織設計。
開展職業生涯規劃工作的重點：
一、明確開展職業生涯規劃的根本目的。通過對企業（單位）、職工工作現狀與發展目標的綜合分析，幫助職工形成科學的職業發展規劃，從而激勵員工更加努力地從事本職工作，並通過工作提公升個人綜合素質，最終促進企業（單位）的全面發展。
二、做好職業生涯規劃分析工作。
三、開展職業生涯規劃工作要實現三個結合。１．將職工個人的發展同其崗位工作緊密結合。２．實現職工個人素質提公升與職工工作團隊素質提公升的緊密結合。
３．將員工個人職業發展，與企業（單位）總體發展緊密結合。
四、要注意工作的客觀性、科學性。
撰寫職業生涯規劃書的內容：
一、個人資訊部分。
二、個人情況分析部分。1、個人興趣及愛好。2、個人能力分析。3、人格特徵分析。
三、改進措施部分。
四、職業生涯規劃建議部分。
職業生涯規劃是指企業及用人單位，運用心理學、測量學、人力資源開發與管理等方面的相關科學手段，對員工的能力、興趣、性格等方面進行科學分析，並根據員工崗位工作發展的要求，以及單位發展的需要，依據對員工科學分析的結果，對員工職業生涯發展進行的科學設計和指導工作。
職業生涯規劃與職業培訓的關係：職業生涯規劃為員工確定發展方向，對員工進行必要的科學指導，克服障礙，從而實現為其設計的目標。職業培訓工作是幫助員工實現職業生涯規劃目標的重要手段，員工的職業生涯規劃目標，也就是職業培訓工作的目標。
員工自我職業生涯設計應注意的的問題：
一、正確認識企業。
二、正確認識自己的工作崗位。
三、正確認識自我。
人員素質測評總體方案制訂：
一、人員配備要科學合理。
二、前期的調研工作必不可少。
三、起草工作方案。
四、方案的落實。
撰寫測評工作總體方案：
一、方案的主要構成要素要全面。一是基本情況；二是測評物件；三是測評內容與形式；四是測評工作的管理；五是時間安排；六是對命題工作的有關說明。
二、把握方案的測評物件、測評內容與形式，組織管理以及時間安排這幾方面是主要環節。
所謂測評工作總體方案，是指為實現人力資源管理，或職工培訓工作總體目標而設計的，針對多個測評物件，在一定的時間區域內實施一系列測驗的總體工作計畫，或工作安排。
測評工作總體方案特點：
一、測評物件的廣泛性。
二、測評時間的持續性。
三、測評內容的多元性。
四、測評形式的多樣性。
制訂測評工作總體方案的基本原則：
一、服務性原則。
二、針對性原則。
三、可行性原則。
面試布置要求：1、穩定性。2、寬鬆性。3、舒適性。
二、面試位置的排列：1、圓桌形式。2、斜一對一式。3、橫一對一式。4、縱一對一式。
面試特點：
一、以談話和觀察為主要手段。
二、面試是乙個雙向溝通的過程。
三、面試不同於其它形式的交談。主要表現在：1、具有明確的目的性；2、預先精心設計，有著嚴密的計畫和程式。
面試的基本型別：
一、非結構化面試。
二、結構化面試。
三、半結構化面試。
測驗開發工作步驟：
一、明確所要開發測驗的目的和形式。
二、根據開發目的進行前期的資料蒐集、調研工作。
三、確定所要測查的核心點。
四、借鑑已有測驗。
五、進入測驗命題工作環節。
進行試測時技術手段：1、複本信度檢測法。2、分半信度檢測法。3、再測信度分析檢測法。
審定命題方案的含義：指審定人根據測驗的基本目的，對於所設計的命題方案或命制的試題，從結構比例（題型）、試題內容的安排、知識點和能力點的覆蓋面、試題本身的難易程度，以及可能產生的考核效果等方面進行的綜合審查，並根據審查提出相應修改意見的工作過程。
培訓需求分析**的基本方法：
一、組織整體分析法。1、對組織的人力資源規劃的分析。2、對組織的效率及業績分析。3、對組織文化的建設的分析。
二、工作任務分析法。
三、員工個體培訓需求分析法。
四、績效分析法。
五、多重因素分析法。
六、客戶調查法。
七、面談分析法。
八、問卷調查法。
九、前瞻性培訓需求**模型。
十、邏輯推理模式。面談法、問卷調查法、績效考核法在培訓需求分析**中使用的頻率較高，其中，面談法使用頻率最高。
培訓需求分析報告的撰寫方法
1、標題.。2、分析**工作概況：此次培訓需求分析**的組織領導、工作目的、起止時間、接觸的組織和人員（含數量）、採用的方法、工具等。
3、分析**的主要內容：⑴企業基本概況的分析。⑵企業生產經營狀況的分析。
⑶企業員工基本素質狀況分析。⑷組織氣候分析。⑸資源條件分析。
4、分析**的具體成果：5、其他相關建議和說明。6、報告撰寫時間及執筆人、負責人等。
要求具備的全部-現在已有的=培訓需求。培訓需求應包括現實補差需求和未來發展提公升補差需求兩大部分。培訓需求是指特定工作的實際需要與任職者現有知識能力之間的差距。
培訓需求的成因：
一、環境變化。
二、人員變化。
三、工作變化。
四、現狀與願意的差距。
五、與同行間的績效差距。正由於以上的原因，企業的培訓需求是乙個永恆的話題。
培訓需求**的作用：
一、確認差距。
二、進行前瞻性分析。
三、保證人力資源開發系統的有效性。
四、決定培訓的價值和成本。
五、獲取內部與外部的多方支援。
培訓需求**的原則：
一、客觀性原則。
二、適時性原則。
三、廣泛性原則。
四、經濟性原則。
培訓需求分析**的層次：個體層次，組織層次和戰略層次。
培訓專案策劃的方法：
一、頭腦風暴法。所謂頭腦風暴法是指採用會議的形式。
二、德爾菲法。所謂德爾菲法是指採用函或**、網路的方式。
三、創意法。創意法是指策劃組織者收集有關資訊。
四、灰色系統法。是指利用一些已知的行為結果，來推斷行為的原因和未來模糊的不確定性的行為。
五、智慧型放**。這種策劃方法並不是一味地往大處想。
策劃就是籌畫或謀劃。策劃的含義：
一、策劃是現實所提供條件的基礎上進行謀劃。
二、策劃具有明確的目的性。
三、策劃可以比較與選擇方案。
四、策劃是按特定程式運作的系統工程。
策劃與計畫是兩個不同的範疇，這兩個概念容易被人混為一談，其實兩者有較大的差異。策劃更多地表現為戰略決策，包括分析情況、發現問題、確定目標、設計和優化方案，最後形成具體工作計畫等一整套環節（原則與方向）；計畫在很大程度上只是策劃的最終結果，為即將進行的活動提供一種可具體操作的指導性方案（程式與細節）。
專案的組織策劃就是指由某一特定的個人或群體按照一定的工作規則，組織各類相關人員，為實現某一專案目標而進行的，體現一定功利性、社會性、創造性、時效性的活動。
專案策劃與開發的關係：培訓專案開發實質上就是乙個尋找、發現、選擇、確定培訓專案的過程；策劃就是籌畫或謀劃。兩者既有區別又有聯絡。
一、兩者的主要區別：1、專案策劃的前提是培訓需求**的基本目標，而專案開發的前提是專案策劃的基本框架體系，是將專案策劃的結果進一步具體化的過程。
2、策劃方案的線條較為粗略，而專案開發方案的線條要細緻一些。3、專案策劃的基本結果是勾畫專案的基本體系、框架，而專案開發則是產生專案實施方案的過程。
二、兩者的聯絡：專案策劃為專案開發提供目標定位，是專案開發方向上的把握，專案開發以專案策劃為前提和基礎，為專案的最終實施提供具體的行動方案。兩者在專案管理中相輔相成，缺一不可。
**、策劃、開發的關係：先進行需求分析、**，確定基本方向，再據此進行策劃，勾劃出專案的大致執行框架，再依據框架具體落實培訓目標、內容、方式等進入專案開發環節。
審定專案開發方案的步驟：
一、明確審定標準；
二、把握擬審方案的全貌；
三、組織集體審定工作；
四、撰寫審定專案報告；
五、做出審定結論；
六、撰寫專案方案審定報告。
審定專案開發方案的方法：
一、做好審定人員的遴選工作。
二、堅持培訓需求分析**者與培訓物件及其他有關人員相結合。
三、堅持主體材料與相關資訊的相結合。
四、堅持集中審定與分散調研相結合。
培訓專案審定的作用：
一、把關作用。
二、溝通作用。
三、促進作用。
培訓專案審定的重點是培訓專案的目標定的是否準確，培訓的針對性和必要性如何。
培訓專案審定的原則：
一、集體審定原則。
二、客觀性原則。
三、程式性原則。
四、系統性原則。
五、規範性原則。
培訓總體計畫是企業年度培訓組織管理的實施綱領。其主要特點是：綜合性；長期性；原則性、概括性；
培訓總體計畫的要素：1、目的2、目標3、原則；4、培訓需求；5、培訓物件及培訓內容；6、培訓時間；7、培訓方式、方法；8、培訓組織人和培訓教師；9、考評方式10、培訓費預算
制定培訓總體計畫應強調系統性、全面性、有效性和標準化要求，並遵循下列原則：1、以培訓需求**為依據2、以行業、企業培訓規劃為依據3、以企業發展目標為依據4、以各部門的工作計畫為依據5、以能夠掌握的培訓資源為依據
制定培訓總體計畫的步驟：1、組織培訓需求分析2、明確培訓目的、目標3、確定培訓方案4、制定培訓總體計畫草案5、計畫的溝通與確認。
高階企業培訓師必備知識點
企業培訓師三個級別的職責 助理 資訊蒐集 組織管理 課程助理 中級 課程開發 課程教學 課程評估 高階 課程教學 監督指導 審核管理 第一章崗位職務描述 崗位再設定4個因素 基本因素 環境因素 組織因素 非組織因素 崗位再設定的基本思路 1 崗位輪換 一專多能 2 工作內容擴大化 增加崗位工作內容 ...
企業培訓師中級知識點
第一章崗位職務描述 一 崗位職務描述工作可劃分為四個階段 z199 準備階段 調查階段 分析階段 核心階段 完成階段 二 崗位規範書 z201 崗位規範書的基本功能是用以說明承擔某一崗位工作的員工，在教育 工作經驗以及崗位所需要的其他有關因素方面的最低要求，在設計崗位規範時應考慮從事崗位工作的經驗因...
高階TTT張玉培訓師
高階培訓師培訓 課程目標 此課程幫助有關人員在建立培訓體系方面獲得相關的知識及方法，讓員工在能力發展過程上更加完善，協助企業達到短期和長期目標。在培訓師基礎知識和技能之上，進一步發展培訓師的個人能力和特長，形成培訓師的個人風格。課程物件 企業內部培訓師，企業內部培訓的培訓經理，人力資源經理或其他部門...