為了更好地解決勝利油田子女就業的實際需求，消除油田職工的後顧之憂，勞務派遣工逐步充實到了油田的生產一線，已成為油田可持續發展的一股新生力量。伴隨著油田現有員工職業成分的多元化，其中非正式員工的比例日益擴大，這就要求我們在研究正式員工激勵機制的同時，更應該重視那些日趨增長的勞務派遣工的激勵措施。
一、 勞務派遣工的基本情況及其主要問題
分配到鑽井院的勞務派遣工隊伍具有年齡小、學歷高的特點，他們整體素質較高，具備了較強的學習能力，能夠迅速適應崗位需求；他們對精神文化生活需求豐富，對文體活動有迫切需要，想通過各種平台展示自己；他們都是油田職工子女，因為父輩的原因，對油田有著深厚的感情，因此隊伍穩定性較好；目前勞務派遣工都充實到了鑽井院新技術試驗中心的兩隻試驗井隊，實現了人才的有效接替，可以說他們是鑽井院未來的主人翁，也是油田這個大家庭的乙份子。
但是由於用工性質、崗位待遇等因素的影響，這部分員工在思想上有波動情緒，因此，我們務必要高度重視，及時幫助他們疏通思想、提高認識，營造和諧氛圍，穩定職工隊伍。我們通過開展座談交流、問卷調查等方式的結果顯示：雖然大部分勞務派遣工思想心態健康向上，工作態度積極主動，但也有部分人在認識上還存在著一些偏差，其主要表現為：
（一）缺乏定位，心理失衡
部分勞務派遣工在回到油田之前在其他地方從事過其他職業，具備了一定的社會工作經驗，面對油田的一線崗位和艱苦的工作環境，思想上準備不足，導致心理失衡；部分人喜歡拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越洩氣，越比越不平，心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲，工作自然也就懈怠了。派遣工中獨生子女佔大多數，集體觀念相對較差，鑽井一線生產對相互配合要求較高，而有些子女派遣工比較注重自身的感受，缺乏集體觀念，有的甚至自我封閉，同事之間缺乏交流，工作中相互配合的熟練度亟待提高。
（二）雙重管理，缺乏歸屬
目前勞務派遣工是雙重管理，監管力度不夠。由於新員工勞動關係和用工關係分屬於勝利勞務和用工二級單位，鑽井院僅能通過考勤對其收入情況產生影響，而難以對其勞動關係產生絕對影響，致使勞動關係隸屬於勞務派遣機構的新員工對於用工單位缺乏認同感和歸屬感，這樣就容易使其產生「干多幹少都一樣、幹好幹壞都一樣」的心理，出現個別人員不服從用工單位管理的現象，有的青年盲目追求享樂主義，個人利益為重，在團隊協作中表現比較自私，缺乏集體觀念和團隊意識。
（三）轉正困難，意志不堅
目前勞務派遣工轉正的條件首先必須工作5年以上，然後符合以下條件之一者才能轉正：一是獲得局級及以上勞動模範榮譽稱號或勞動獎章的；二是取得技師或高階技師職業資格的；三是在管理局（分公司）及以上層次職業技能競賽（工人技術比賽）中取得獲獎名次的；四是被評為管理局或分公司技術能手的；五是在一線隊中任基層隊正、副隊長，正、副指導員、技術員崗位工作滿1年且仍在崗的。雖然是五項條件滿足一條就能夠轉正，但實際上只有第二條和第三條對於她們相對實現機率可能大些。
因此大部分勞務派遣工感覺前途無望，再加上井隊的條件比較艱苦，而現在的青年人思想比較活躍，攀比心理較重，踏實肯幹的佔少數，大部分工作主動性不足，浮躁心態尤為突出，2023年油田鑽井工招工考試獲得第一名的王世洲分配到我院從事內鉗工崗位不久，今年6月份已經辭職離開了油田。
二、產生問題的原因分析
（一）思想認識不全面，用人機制不科學
勞務派遣工的大量招人，使得油田一線生產單位的用工形式呈現出多樣化、年輕化的趨勢。但在員工招錄和使用時，存在著兩種不良傾向：一是對油田一線的工資收入、工作環境和崗位要求思想教育不夠，導致部分進入油田的勞務派遣工的心理需求與油田提供的工作環境和待遇水平相去甚遠，影響了他們的積極性，不利於隊伍的穩定；二是用人機制不科學，對勞務派遣員工的職業生涯、勞動報酬缺乏實質性的規劃調整，造成勞務派遣員工缺乏職業安全感和歸屬感。
（二）崗位流動不順暢，才能發揮不合理
油田的勞務派遣工學歷高、專業廣，例如分配到我院的36名新員工中僅有3人是大專以下學歷，其中本科19人，專業更是涉及理工、英語、醫學、會計、物流、播音等等，有一部分具有工作經驗，因此如何發揮他們的專業特長，將其自身的技能水平與工作崗位的需求相結合，疏通發展通道是調動他們工作積極性的重要一環。而目前油田的要求是所有勞務派遣工都是統一的一線崗位，各二級用人單位不能隨意調整其工作崗位，因此就出現了專業不對口，技能無法合理發揮的困境，造成了部分員工的低迷情緒。
（三）激勵機制不健全，導向作用不明顯
由於體制的侷限、分配機制的不合理，油田目前存在著同工不同酬、吃大鍋飯的現象，沒有體現效率優先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣職工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣之間待遇工資剪刀差的現象。一方面，目前部分二級單位缺乏有效的激勵機制，未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，油田體制的侷限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣工的企業文化陰影，沒有很好的發揮文化引導作用，以致勞務派遣工在心理上對油田始終缺乏依賴歸屬感，游離於油田的組織邊緣。
三、激發勞務派遣工工作積極性的思考和建議
激發勞務派遣工工作積極性，應當大力倡導「以人為本」的管理理念，實施人性化管理，消除非體制性障礙，視員工為企業最大財富，將人力資源與企業發展戰略緊密聯絡在一起。
（一）堅持「以人為本」，營造良好和諧的員工工作環境
1、營造和諧的人文環境。
「欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木」。油田各單位應自上而下，培育情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領導幹部還是普通職工，無論是正式職工還是勞務派遣工，政治上、人格上一律平等，都是油田大家庭的成員，沒有貴賤之分，油田與勞務派遣工「一榮俱榮」、「一損俱損」，從而使勞務派遣工能夠與油田「同呼吸、共命運」。
2、營造完善的育人環境。
「一年之計，莫如種穀；百年之計，莫如樹人」。油田及各二級單位要不斷完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓體系，強化對勞務派遣工的教育培訓。可以採取因需施教和學以致用相結合的培訓措施，讓新員工更多地了解到各單位的企業文化、改革的形勢、發展的方向，提高新員工的思想政治素質和業務技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。
3、營造良好的發展環境。
要在單位內部營造出適合勞務派遣工個人職業發展的良好軟環境，根據新員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對員工個人發展的指導與規劃，重視新員工個人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇工作崗位，科學做好職業生涯設計，暢通職業發展通道，以新員工的成長促進企業的發展。
（二）創新管理機制，構建科學民主的員工管理體系
1、充分尊重員工意見。
推行上下級定期談心制度。認真傾聽勞務派遣工的意見和建議，讓其享有更多的知情權和建議權，使新員工感受得到承認和尊重，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。為此，各二級單位基層領導要主動地找下屬新員工談話，客觀評價他們的工作情況，共同**面臨的問題，徵詢他們對崗位輪換、晉級轉正等方面的意見，增強新員工的責任感、成就感和歸屬感，從而使其充分發揮自身才幹推動油田的不斷發展。
2、開拓員工發展空間。
聘請專業培訓教師為勞務派遣工做職業規劃發展培訓，根據他們的個人特點、能力、興趣和專業，加強對個人發展的指導與規劃，讓他們合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，使其個人發展方向與油田的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從「要我幹」到「我要幹」的思想轉變，學會自我加壓、自我管理與自我提高。
3、加強員工制度管理。
強化勞務派遣工的入廠培訓教育，將企業的企業文化、管理制度等根植在他們的心中，將新員工納入到公司的各項規章制度和工作流程中去，使每個人清楚自己應該幹什麼，可以做什麼，承擔什麼責任。並依據制度，認真開展定量和定性績效考核，使新員工「進得來、留得住」，促進工作質量和工作效率的不斷提高。
（三）完善分配制度，建立充滿活力的員工激勵機制
1、完善分配制度，強化物質激勵
遵循「分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬」的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變為崗位管理，調動勞務派遣工積極性。一是要合理確定他們的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，努力推進「同工同酬」機制，逐步縮小同類崗位勞務派遣工與正式工福利待遇之間的差距，保障他們的薪酬和福利待遇；二是要規範收入分配秩序，堅持「以崗定薪、崗變薪變」的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別；三是建立科學績效考評制度，對工作表現出色、工作業績突出、工作成果顯著的新員工，可給予一定的物質獎勵，做到貢獻和收入對等；四是逐步建立多層次的獎勵措施，通過獎金、福利等方式，讓他們看得見、摸得著、拿得到。
2、加強溝通了解，倡導精神激勵
俗話說，士為知己者死，員工工作的主要動力在於得到承認和尊重，因此基層領導需要加強對勞務派遣工的溝通和了解，同時大力實施精神獎勵措施，提高他們的精神文化生活水平。要積極開展青年精神文明建立活動，努力滿足他們日益增長的精神文化需求，擴充套件他們業餘休閒娛樂活動空間，使他們擁有精神文化家園，通過寓教於樂，凝聚人心，提公升人氣，增強企業感召力。例如在8月份鑽井院組織的籃球賽上，勞務派遣工所在的試驗中心第一次參賽，由勞務派遣工和部分正式工組成的籃球隊渾然一體、努力拼搏，場下的勞務派遣工拉拉隊傾力吶喊助威，在賽場形成了一道團結一心、凝心聚力的靚麗風景。
3、建立考評機制，疏通發展通道
建立優勝劣汰、長效動態考評機制。對於長期表現優秀的實幹型人才和有特別才幹者，應給予額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式工的機會，促使勞務派遣工變壓力為動力，增強他們工作的主動性和積極性。對於不合格者則予以淘汰出局。
《新員工改簽直接用工勞動合同》政策的出台，為廣大新員工鋪開了一條發展大道，雖然目前各項條件比較苛刻，但畢竟已經邁出了最重要的第一步。油田部分二級單位的勞務派遣工由於技術過硬、成績突出，達到了改簽直接用工勞動合同的條件，變更為與管理局直接簽訂勞動合同的用工，這極大地激發了新員工「立足實際、崗位成才」的工作熱情，同時也作為榜樣帶動、感染其他的新員工共同超越、共同進步。
4、搭建成長平台，積極選樹典型
要積極為勞務派遣工搭建成長平台，通過舉辦各種技能競賽、風采大賽，充分展示她們的優勢和特長，實施導師帶徒等措施，讓新員工能夠盡快成長，促進其崗位成才，與企業融合為乙個有機的整體。樹立先進典型，給予表彰，為勞務派遣工樹立榜樣與模範，引領他們明確奮鬥方向。在我院6月份舉辦的鑽井院首屆外語風采大賽中，由三名勞務派遣工組成的試驗中心代表隊一路過關斬將、脫穎而出，勇奪大賽一等獎，為廣大勞務派遣工帶來了信心和勇氣，其中的李天俊作為油田新員工成長典型到管理局新員工成長報告會上做了先進典型發言；王奎在油田青年科技人員網上技能拉力賽中再創佳績，榮獲二等獎，並被授予油田個人三等功的殊榮；由王悅巨集設計的青年風采展板在鑽井院10月份舉辦的青年風采**展中再次折桂，使勞務派遣工的價值再次得到了肯定。
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