在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老闆催著要公司下一年的用人計畫、培訓計畫、幹部隊伍建設計畫以及相關的預算，並特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提公升自己部門的骨幹以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名地到老闆那裡告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨幹員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。
好不容易靜下來做人力資源部門的工作計畫卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有「抓手」。即使最終攢出乙份工作計畫，卻連自己都覺得還會像去年一樣處於被動地位，使人力資源管理工作工作陷入「計畫趕不上變化」，而且通常會導致出現這些局面：
·崗位職責界定不清，人員冗餘；
·人員沒有合理配置，人才浪費；
·沒有形**才梯隊，後備人才不足；
·人員素質不高，缺少發展動力。
人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最後被迫早作打算。
這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統性，招聘、培訓、幹部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在於人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學**。人力資源規劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等於沒有管理。
因此，如果解決了人力資源規劃的難題，那麼其它問題的解決將步入正軌。
人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。公司人力規劃分中長期規劃和年度計畫。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1－10年，年度計畫即當年計畫。
年度計畫是執行計畫，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對公司人力規劃具有方向指導作用。
人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的問題：
第一層次：企業的發展目標是什麼?為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？
第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？
第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？
這裡建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位資訊、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。然後，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。
崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術裝置工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。
人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。
教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。
人力分配規劃是依據公旬各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、幹部職務調配及工作調動等內容。
進行人力資源規劃編制可採取下述步驟：
1、制定職務編寫計畫。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計畫。編寫計畫陳述公司的組織結構、職務設定、職位描述和職務資格要求等內容。
制定職務編寫計畫是描述公司未來的組織職能規模和模式。
2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計畫。人員配置計畫陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計畫的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。
3、**人員需求。根據職務編制計畫和人員配置計畫，使用**方法來**人員需求**。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
最好形成乙個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、確定員工供給計畫。人員供給計畫是人員需求的對策性計畫。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等。
通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以**出未來某個特定時刻的供給情況。**結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、公升職以及其他相關方面的發展變化情況。
5、制定培訓計畫。為了提公升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計畫中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定人力資源管理政策調整計畫。計畫中明確計畫內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。
7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
公司職工的需求**是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行**，進而確定人員補充的計畫方案實施教育培訓方案，可以採用表1的格式。
職工需求**是公司編制人力規劃的核心和前提條件。**的基礎是公司發展規劃和公司年度預算。對職工需求**要持動態的觀點，考慮到**期內勞動生產率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。
職工需求**的基本方法有以下三種：
1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以**。經驗估計法可以採用「自下而上」和「自上而下」兩種方式。
「自下而上」是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；「自上而下」的**方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然後由各級部門自行確定用人計畫。最好是將「自下而上」與「自上而下」兩種方式結合起來運用，先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門彙總確定全公司的用人需求，最後將形成的職工需求**交由公司經理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適於中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操作。
2、統計**法是運用數理統計形式，依據公司目前和**期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中採用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較複雜，用得也不多。
（1）比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關係，如管理人員間工人之間的比例關係，考慮未來情況的變動，估計**期內的比例關係，從而**未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在於歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。
（2）經濟計量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關係用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變數，來**公司的職工需求。這種方法比較複雜，一般只在管理基礎比較好的大公司裡才採用。
（3）——工作研究**法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，並考慮到**期內的變動因素，確定公司的職工需求。
這種方式較為科學、準確，缺點是過於複雜；適於大型和特別是面臨變革的企事業單位操作。
另乙個重要**是對人才供給的**。公司職工的供給**就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的職工的數量和質量進行**。
職工供給**一般包括以下幾方面內容：
（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。
（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，**將來職工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。
（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。
（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。
（5）掌握公司職工的供給**和渠道。職工可以**於公司內部（如富餘職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。
對公司職工供給進行**，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。
公司職工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有職工素質、類別等供求結構上的平衡。
為做到公司職工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司職工供求平衡表的形式反映。
此外，為做到職工供求平衡，公司必須針對職工潛力進行分析，從數量上消除人浮於事的人力浪費現象，從質量上提高職工的素質，充分發揮現有職工的潛力。
最後需要強調的是企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設定，梳理崗位資訊，進行工作分析。制定規劃時，必須結合業務發展計畫和工作分析結果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題複雜化；最後，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。
人力資源戰略與規劃
人力資源戰略與規劃 習題二 一 單項選擇題 每題只有乙個正確答案，請將正確答案標號填寫在框架內對應題號下方 1 4 1 1人力資源計分卡是一種十分有效的人力資源管理 員工培訓工具薪酬管理工具 績效評價工具工作分析工具 2 4 1 2人力資源計分卡四個維度中，是其他三個維度的實現基礎和重要驅動力。戰略...
人力資源戰略與規劃
乙個組織應該制定必要的人力資源政策措施，以確保組織對人力資源需求的如期實現。人力資源規劃要有利於組織和個人的長期發展。人力資源規劃是組織戰略計畫之一，是著眼於為組織未來的活動預先準備人力，它的制定可以為組織的人事管理活動提供指導。凡事 預則立，不預則廢 實際上，人力資源計畫就是 預 的過程。二 人力...
人力資源戰略規劃
一 人力資源戰略概述 1 人力資源戰略的定義 人力資源戰略是乙個相對較晚出現的概念，研究者從不同的角度對其進行界定。雖然得出了不同的結論，但通過對它們的分析可以總結出人力資源戰略的特徵 1 強調與企業戰略的匹配 外部匹配 支撐企業戰略的實現 2 強調人力資源實踐間的匹配 內部匹配 以系統的觀點審視人...