a、調研性向 b、實際性向 c、社會性向 d、企業性向
11、喜歡負單純管理責任，且責任越大越好，傾向於全面管理、掌握更大的權利、肩負更大的責任，這屬於（ ）的特點。
a、自主型職業錨 b、創造型職業錨 c、管理能力型職業錨 d、安全型職業錨
12、有強烈的創造需求和慾望，喜歡建立和創造屬於自己的某種東西，這屬於（ ）的特點。
a、自主型職業錨 b、創造型職業錨 c、管理能力型職業錨 d、安全型職業錨
13、（ ）是職務中不能再繼續分解的最小動作單位。
a、工作要素 b、任務 c、職位 d、職責
14、（ ）是在一定的時間內，由乙個特定的人及其所承擔的乙個或數個職責所組成。例如：人力資源部經理。
a、工作要素 b、任務 c、職位 d、職責
15、工作分析人員通過與任職者、主管等人面對面的談話來蒐集相關工作資訊的方法是（ ）。
a、觀察法 b、面談法 c、問卷調查法 d、關鍵事件法
16、工作分析人員到現場實地去檢視員工的實際操作情況，並予以記錄、分析、歸納，並整理為適用的文字資料的方法是（ ）。
a、觀察法 b、面談法 c、問卷調查法 d、關鍵事件法
17、任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析、達到工作分析目的的一種方法是（ ）。
a、觀察法 b、面談法 c、問卷調查法 d、工作日誌法
二、多選題
1、招聘的前提條件有（ ）。
a、制訂招聘計畫 b、人力資源規劃 c、工作分析 d、選擇招聘渠道
2、表明招聘目標和要求的詞語有（ ）。
a、優秀的 b、有能力 c、有興趣 d、適宜
3、招聘準備階段的兩項重要基礎性活動是（ ）。
a、招募資訊的發布b、招聘渠道的選擇
c、招聘環境分析d、招聘需求的確定
4、招聘的目標有（ ）
a、獲取所需的人才 b、降低招聘成本 c、提高招聘質量 d、規範招聘行為
5、對企業進行招聘環境分析包括（ ）。
a、招聘外部環境分析 b、組織內部環境分析 c、應聘者基本情況分析
d、招聘需求分析
6、（ ）屬於招聘外部環境分析。
a、經濟環境 b、企業的發展戰略 c、文化與習俗環境 d、企業的文化
7、（ ）屬於招聘組織內部環境分析。
a、經濟環境 b、企業的發展戰略 c、文化與習俗環境 d、企業的文化
8、工作分析的流程包括（ ）。
a、準備階段 b、調查階段 c、分析階段 d、完成階段
三、名詞解釋
1、招聘
2、職業錨
3、人力資源需求**
4、工作分析
5、工作設計
6、工作定額
四、簡答題
1、企業招聘的原因有哪些？
2、影響招聘的內外部環境包括哪些？
3、人力資源需求**的方法有哪些？
4、工作分析的內容有哪些？
5、工作分析的方法有哪些？
6、工作設計的內容有哪些？
7、招聘的流程有哪些？
8、甄選階段的主要工作內容有哪些？
五、論述題
1、論述招聘的意義。
2、企業人力資源供給與需求不平衡的型別有哪些？每種不平衡的解決辦法有哪些？
3、工作分析的方法有哪些？論述這些方法的優缺點。
六、計算題
1、某高校2023年有在校生15000人，師生比例為1：20，2023年計畫增加招生1800名，由於工作條件的改善，**工作效率會提高5%。根據需求**的轉換比率法，計算該校2023年需要的教師人數。
並說明應用的是哪種方法。
2、某企業2023年的銷售任務是100萬元，假設該企業銷售人員的年勞動效率為10萬元/人年，並假定出勤率為100%。計算該企業銷售人員的定員人數。
3、某公司2023年3月初在冊職工人數是200人，月末在冊職工人數是210人，本月辭職1人，辭退3人，除名2人，新招聘16人。要求計算離職率和新進率。
答案：一、單選題
1-5、abacc6-10、babdc 11-15、cbacb16-17、ad
二、多選題
1、bc 2、bcd 3、cd 4、abcd 5、abc 6、ac 7、bd 8、abcd
三、名詞解釋
1、招聘：招聘又稱員工招聘，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析所確定的人員需求數量和質量，通過多種方式尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並運用科學的甄選方法挑選出適宜人員予以錄用的過程。
2、職業錨：是個人經過搜尋所確定的長期職業定位。它的特點是：通過個人的職業及經驗逐步穩定，內化下來，當個人面臨多種職業選擇時，職業錨是其最不能放棄的自我職業意向。
3、人力資源需求**：人力資源需求**是以戰略目標、發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來人力資源需求的數量、層次、質量和結構進行估計的活動。
4、工作分析：工作分析也叫職務分析，是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關係、工作條件、任職資格等相關資訊進行調查、收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，然後加以系統、科學的描述和規定的活動。簡言之，就是乙個確定職務的任務、活動和責任的過程。
5、工作設計：就是根據組織需要並兼顧個人需要，規定某個工作的任務、責任、權力以及在組織中與其他職務關係的過程。
6、工作定額：是指在一定的生產、技術、組織條件下，採用科學的方法和具體形式，對生產（或工作）中勞動者的勞動消耗所規定的限額。
四、簡答題
1、企業招聘的原因有哪些？
新企業、新部門或新崗位的設立
企業、部門業務範圍的拓展或工作量的增加
企業職能定位的調整、企業組織架構的功能性調整
根據企業的人力資源規劃和企業的發展戰略規劃，進行提前儲備和培訓一批人才
企業內部由於晉公升、降職、平調等原因造成職位空缺
引進人才獲得人才競爭優勢
2、影響招聘的內外部環境包括哪些？
（一）外部環境分析：
1、經濟環境
2、技術環境
3、文化與習俗環境
4、勞動力市場環境
5、區域人力資源基本狀況
6、政策法規環境
（二）內部環境分析：
1、企業的行業和產權性質
2、企業的地理位置
3、企業的發展戰略
4、企業的發展階段
5、企業的社會形象
6、企業文化
7、企業的招聘決策
8、招聘職位的性質
3、人力資源需求**的方法有哪些？
（一）定性分析法
1、德爾菲法
2、經驗**法
（二）定量分析法
1、轉換比率法
2、數學模型法
3、工作定額法
4、工作分析的內容有哪些？
工作描述：工作職務名稱、工作活動和工作程式、工作條件和物理環境、社會環境、聘用條件
工作規範：一般要求、生理要求、心理要求
5、工作分析的方法有哪些？
觀察法、訪談法、問卷調查法、關鍵事件法、工作日誌法
6、工作設計的內容有哪些？
一是工作內容
二是工作職能
三是工作關係
四是工作結果
五是結果反饋
7、招聘的流程有哪些？
招募階段；甄選階段；錄用階段；評估階段
8、甄選階段的主要工作內容有哪些？
簡歷篩選；申請表篩選；筆試；心理測評；面試；評價中心
五、論述題
1、論述招聘的意義。
（1）保證組織必需的高質量人力資源
（2）輸入新生力量，彌補組織人力資源的供給不足
（3）注入新的管理思想，增加新的活力
（4）了解員工的動機與目標，便於整合
（5）擴大組織的知名度
（6）有利於勞動力的合理流動
2、企業人力資源供給與需求不平衡的型別有哪些？每種不平衡的解決辦法有哪些？
（1）人力資源不足；
（2）人力資源過剩；
（3）結構失衡。
解決人力資源短缺的方法：⑴將符合條件，而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位。⑵高技術人員出現短缺，可內部培訓晉公升或外部招聘。
⑶如短缺現象不嚴重，可延長工時並增加報酬。⑷提高企業資本有機構成和勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。⑸聘用非全日制臨時工和返聘退休者。
⑹制定聘用全日制臨時工計畫。
解決人力資源過剩的方法：（1）永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工（2）合併或精簡某些臃腫的機構（3）對於一些接近退休年齡而還為達退休年齡者，應制定一些優惠措施（4）提高員工整體素質（5）加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。（6）減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平（7）採用由多個員工分擔以前只需乙個或少數幾個人就可以完成的工作任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。
解決人力資源過剩的方法：技術培訓、人員接任、晉公升和外部補充。
六、計算題
1、某高校2023年有在校生15000人，師生比例為1：20，2023年計畫增加招生1800名，由於工作條件的改善，**工作效率會提高5%。根據需求**的轉換比率法，計算該校2023年需要的教師人數。
並說明應用的是哪種方法。
解：利用轉換比率法對人力資源需求進行**。
2023年需要教師的人數==800人
2、某企業2023年的銷售任務是100萬元，假設該企業銷售人員的年勞動效率為10萬元/人年，並假定出勤率為100%。計算該企業銷售人員的定員人數。
解：利用工作定額法對人力資源需求進行**。
2023年銷售人員的人數=100/10÷100%=10人
若出勤率是90%則2023年銷售人員的人數=100/10÷90%=12人
3、某公司2023年3月初在冊職工人數是200人，月末在冊職工人數是210人，本月辭職1人，辭退3人，除名2人，新招聘16人。要求計算離職率和新進率。
離職率=（1+3+2）/（200+210）÷2=2.93%
新進率=16÷205=7.80%
七、案例分析
招聘前的準備工作
一 制訂招聘計畫 計畫是管理的首要職能，沒有計畫工作可能會無頭蒼蠅，到處亂撞。招聘計畫是根據企業人力資源規劃制訂的，在制訂招聘計畫前，要明確各部門的用人需求。乙個完整的招聘計畫包括人員需要資訊 招聘資訊發布時間及渠道 初步確定的面試官及各自職責 面試官應考慮成員之間的互補性 招聘預算 招聘工作時間進...
招聘前的準備工作
在正式實施招聘工作前，管理的團隊者需做好各項準備工作，為下一步工作的開展奠定良好的基礎。沒有做準備，其實也是一種準備，就是為失敗做好準備。招聘渠道的選擇 在列出所需招聘的銷售人員硬性 軟性指標後，接下來是據此寫出乙份好的招聘廣告，再選擇合適的招聘渠道。詳見 招聘渠道優缺點分析 與相關部門溝通 在去招...
1商場招商前的準備工作
招商工作是商業專案開業籌備至關重要的乙個環節，招商工作的成敗，直接影響到商業專案的開業及後期的經營管理。如果把招商工作比作是一場戰爭，那麼招商前的準備工作就是積極備戰的過程，準備工作充分與否，對招商工作的成敗起著關鍵作用。我們將招商前的準備工作分為以下幾個階段 一 市場調查 知己知彼，百戰不殆。對專...