社會實踐調查報告
題目：８０後工作壓力調查
姓名：楊佩如
學號： 02122802
班級：會計28班
完成日期： ２０１３年 ２月 ６日
吉林大學珠海學院思想政治理論課教學部制
80後工作壓力調查
一、 前言：
社會轉型期, 20 歲至30 歲人群壓力最大, 在中國, 處於這個時代的青年正是80 後,他們是即將步入社會或
步入社會不久的新生代群體。當80後員工走進職場成為員工隊伍中的主流, 如何解決好80後員工的壓力問題, 不但關係到員工的身心健康，而且還關係到企業的生存和發展。為了對這一問題有更深入的了解，同時也為了加強對組織行為學學科的理解、應用及體驗社會科學的研究方法，組織行為學老師布置了80後工作壓力的調查。
二、調查目的：
獲得資料並進行統計分析，了解80後的工作壓力狀況，查詢壓力**，提出相應的解決對策，以幫助降低80後工作壓力，提高其工作績效，促進企業發展。
三、概況描
網路有效問卷28張。
四、問題分析
我在設計問卷時，對工作壓力按**進行了分類，分類如下：工作負荷、人際關係、工作環境、職業發展、角色壓力、組織系統。針對每乙個**，都設計了一道相應的題目，以測試受訪者是否受到該壓力**的影響而產生壓力。
.80工作壓力概況描述
1.80後普遍表示工作壓力大
圖表 1工作壓力狀況餅狀圖
由圖表1可知，80後工作壓力狀況略顯嚴峻，表示工作壓力大和非常大的受訪者共計超過60%，只有6.4%受訪者表示輕鬆。工作壓力過大對身體健康有顯著影響，工作壓力大的員工工作績效相對較低，降低企業效率。
同時，個人與企業的發展也關係到社會的發展，如何有效降低員工的工作壓力，對個人、企業、社會都有重大意義。
2.婚姻、性別對工作壓力沒有明顯的影響
圖表 2工作壓力-婚姻折線圖
圖表 3工作壓力-性別折線圖
由圖表2、3可看出，已婚工作壓力大小的曲線與未婚工作壓力大小的曲線基近重合，男性工作壓力大小曲線與女性工作壓力曲線也接近相等，說明工作壓力與性別，婚否關係不大。
3.生產部門員工工作壓力水平居首位，而財務部門只有少數受訪者表示壓力難以承受
圖表 4工作壓力-部門交叉製表
圖表 5工作壓力-部門柱狀圖
由圖表4、5可得：各個部門表示壓力大（包括非常大）的受訪者所佔比例差別不大，均為百分之六十二左右，分別為人事（65.5%）、生產（65.
4%）、財務（62.2%）、市場（60%）、研發（58.4%）。
但是值得注意的是，生產部門中65.4%的受訪者表示壓力大的同時，高達19.2%的受訪者表示壓力很大，難以承受，高出平均值接近4個百分點，生產部門工作壓力水平位居各部門首位。
另一方面財務部門雖然有62.2%受訪者表示壓力大，但56.8%表示壓力可以承受，表示工作壓力無法承受的僅佔5.
4%，低於平均水平接近10個百分點。
4.工作壓力大的80後集中在初中及以下和高等學歷人群
圖表 6工作壓力-學歷折線圖
** 3工作壓力與學歷交叉製表
綜合上述資料可以看出,學歷在大專以下，與工作工作壓力呈負相關，在大專以上，與工作壓力呈正相關。工作壓力最大的群體為初中及以下學歷人群，高達百分之一百，雖然資料可能有偏差，但足以說明低學歷人群承受著巨大的壓力。其次是研究生及以上人群，百分之七十以上的受訪者表示壓力大。
相比之下，中等學歷人群表現出比較樂觀的壓力狀況，感覺輕鬆的比例高達百分之十二，同時，只有百分之五十的受訪者表示壓力大。初中及以下學歷群體，是以農民工為主要代表的群體。由於沒有受過良好的教育，他們所從事的工作大都比較艱辛，加上自身能力的不足，很容易受到各種壓力**的影響，如職業發展不明朗，薪酬低，社會保障體系不健全，工作難度大， 與同事及領導溝通不順暢等。
而對於高學歷人群來講，出色的才能使得他們在就業市場上可以獲得更多機會，但隨之要承擔更大責任和壓力，常常因競爭激烈、知識技能的儲備更新、個人發展空間等方面的問題而產生壓力感。
5.剛剛走上工作崗位的員工壓力水平位居首位
圖表 7工作壓力-工作時間柱狀圖
由於工作時間在10年以上的受訪者人數極少，為排除偶然因素的影響，我們在此選擇10年以內的資料進行分析。根據圖表7，我們可以得知，工作時間為0-2年的員工有78.4%表示壓力大，工作時間為3-5年和6-9年的員工中分別有55.
2%和63.5%表示壓力大。由此可以看出，剛剛走上工作崗位的員工所受的壓力最大，但這也並不意味著隨著工作時間的增長，工作壓力會有所降低。
造成這種現象的原因，一是剛進入工作的受訪者工作經驗不足，二是隨著職業年齡的增長，所需的工作要求也不斷提公升，員工需要不斷學習新知識才能跟得上職業發展。
.工作壓力**分析
1. 月收入——與工作壓力總體上呈負相關
圖表 8工作壓力-月收入折線圖
在我們採訪的人群中，月收入10000以上的人數也相當少，所以，為排除偶然因素影響，我們選取月收入10000以下的資料進行分析。由圖表8我們可以看出，表示壓力大和壓力很大的受訪者比例均隨著月收入的增加呈下降的趨勢。
2.工作負荷——負荷越大,工作壓力越大
問卷原題如下：
2.要做的事情很多，需要加班趕時間才能完成（ ）
a.完全不同意 b.不同意 c.中間程度 d.同意 e.完全同意
圖表 9工作壓力-工作負荷折線圖
在分析此題時，我們認為同意程度越高，工作負荷越大。
工作負荷的增加對工作壓力的增加有非常顯著的影響。由圖表9可知，隨著工作負荷的增加，表示壓力大（包括非常大）的所佔比例快速增大，相關性非常明顯。而且，工作負荷在超過中間程度以後，相當一部分原來能夠承受住壓力的人表示壓力變得難以承受。
3.同事間人際關係——人際關係越差，工作壓力越大
問卷原題如下
3.難以得到同事的理解和支援（ ）
a.完全不同意 b.不同意 c.中間程度 d.同意 e.完全同意
圖表 10工作壓力-同事間人際關係柱狀圖
在分析此題時，我們認為同意程度越高，同事間人際關係越差。
通過分析圖表10，我們可以發現，隨著人際關係變差，表示工作壓力大（包括非常大）的比例明顯增加。同時，我們還發現，在人際關係最差的時候，仍有三分之一的受訪者表示工作沒有壓力，較之前有很大的上公升。造成這種現象的原因，一方面有可能是在人群中存在某些性格比較內向，喜歡獨處的人，人際關係的變化對其沒有影響；另一方面，也有可能是資料不足造成分析結果產生誤差，因為受訪者中只有六個人表示完全同意難以得到同事的理解，而其中二人表示沒有壓力。
4.工作環境——工作環境越差，壓力越大
問卷原題如下
4.在外抱怨工作環境很差（ ）
a.完全不同意 b.不同意 c.中間程度 d.同意 e.完全同意
圖表 11工作壓力-工作環境柱狀圖
在分析此題時，我們認為同意程度越高，受訪者所處工作環境越差
由上表可知，隨著工作環境變差，表示壓力大（包括非常大）所佔的比例總體呈增加趨勢，選擇「完全同意」的受訪者中，高達百分之七十五表示壓力大（包括非常大）。
5.職業發展——職業發展狀況與工作壓力之間無顯著關聯
原題如下
5.感覺公升遷的機會很小，希望不大（ ）
a.完全不同意 b.不同意 c.中間程度 d.同意 e.完全同意
在分析此題時，我們認為同意程度越高，職業發展前景越差。
由圖示12我們可以看出，隨著職業發展前景變得更差，工作壓力水平只有微小的波動，無顯著變化。造成這種現象的原因可能是人們對社會環境的接受能力較強：在中國現行的各企業、單位任人唯親，「拼爹」的社會條件下，關係是職業發展中幾乎起決定因素，而當人們習慣並接受了這一現實的情況下，即使發展前景黯淡，也不會產生較大的壓力，因為無法「拼爹」的人不會對公升職抱太多的希望，沒有過高的期望，也就不會有失望。
圖表 12工作壓力-職業發展折線圖
6.公司制度評價
圖表 13公司制度評價表
圖表 14工作壓力-公司制度評價交叉製圖
由圖表13、14可知，公司制度方面存在的三個較嚴重的問題分別是：上級干預過多、組織結構僵化、公司薪酬制度不合理，分別有20%、31%、23%的受訪者提出了該問題。
五、對策建議：
根據以上資料，我們得出以下幾個結論：
1.80後員工普遍表示壓力大
2.相比於其他部門，生產部門員工壓力水平最高
3.低等學歷（初中及以下）和高等學歷人群（本科、研究生及以上）壓力較大，中等學歷（高中/中專、大專）人群壓力狀況比較樂觀
4.月收入、工作負荷、人際關係、工作環境四個因素對工作壓力有顯著影響
5.公司制度方面存在的三個較嚴重的問題分別是組織結構僵化、上級干預過多、公司薪酬制度不合理。
現在，我將分別針對以上部分問題提出相應的建議：
1.關於如何解決生產部門員工的工作壓力。
生產部門壓力**主要是工作負荷，更深層次的原因則是中國的企業文化。中國的企業中，可能根本找不到有幾家企業將「員工壓力管理」寫進企業文化宣言或企業文化手冊之中，在數以千計的企業文化建設方案與規劃中，「員工壓力管理」依然沒有列入。中國的企業普遍把員工特別是生產部門員工當幹活工具，不注重員工的個人發展，超時加班的現象屢見不鮮，導致中國員工特別是生產部門員工的集體壓抑。
員工壓力是企業中最為真實存在的企業文化，但同時也是許多中國企業在企業文化建設與表達時極力避開的字眼，並且在企業文化理論框架中從來不被關注、從未表述的重要一環。我們希望領先的企業，將員工壓力管理列在企業文化的核心環節，予以高度重視，員工壓力不是企業的社會責任，而是企業自己的責任，企業也必須為員工們的人生意義、理想與夢想承擔起責任。每乙個員工都是乙個創造體，他們不是幹活的工具，更不是廉價勞動力，企業文化要善於發現每乙個員工的創造性，企業的發展是無數個鮮活的創造體被連線起來所爆發的強大集體能量。
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