***集團****
人力資源團隊建設(2010-2015)
一、問題的指出
（一）人力資源的政策導向
人力資源政策是公司企業文化與價值導向的體現。由於先天性的體制等原因，存在著如下導向：以管理為主服務為輔，以本位為主以全域性性為輔，以懲為主以獎為輔。
所以員工會規範操作但不太容易創造性發揮，會做完本職工作但以不犯錯誤為前提，但不太容易更多注重質量，員工之間存在著凝集力不足、本來素質不高、認為薪資不高、發展機會不公、考核不合理等心態，很多人在乎的是穩定的工作，而不是工作對其的吸引力。假如外部就業環境的好轉可能會影響其對企業的忠誠度。同時對核心價值員工的政策導向不足。
同時由於內部環境的原因，如由於綠色物流是屬於家族式企業，影響著企業者的人才市場化觀念。使有些政策在執行過程中產生一些偏差。這也是很多民營企業的共性的東西，但從最近幾年的變化來看，其自我改進速度較快。
因此需貫徹以下人力資源政策導向：
1、以公司利益（包括經濟與社會效益）與以員工為本並重的導向，通過企業與員工的滿意度調查的資訊為政策制定的依據；
2、在制定政策前先進行可操作性及對制度成本與效益進行評估，不要先出台再修正。
3、將綠色物流提倡的價值與員工要求的價值體現在制度裡面。如企業的效益與員工掛鉤，向價值員工政策傾斜、由制度來調整原來不合適的利益分配與資源配置。
4、發展理念、績效成長、門檻設定及清晰化的獎懲對稱制度為綠色物流的人力資源政策方向。同時適當根據市場**也是制度影響不可忽視的乙個因素。
5、制度內涵的延伸與告知是執行制度前要做的一項工作，如何收集員工真實想法、制度執行資訊反饋、制度培訓等日常工作應引起重視。
（二）人力資源swot分析
根據目前外部巨集觀經濟政策的環境及公司經營戰略發展的要求，評現有人力資源的現狀，很難持續穩定發展。在「十一五」期間，企業的內外部環境發生根本性的變化，企業要想持續發展，必須了解目前的整個企業將面臨的經濟環境，均衡考慮各種因素對企業未來人力資源有什麼樣的影響，通過科學的分析方法swot（自我診斷方法），客觀全面準確地分析和研究公司人力資源的優劣勢及今後將面臨的機遇和挑戰，從而可以做出正確的人力資源戰略規劃與決策。
綠色物流集團****人力資源swot分析
二、人力資源發展思路
（一）2010-2015期間公司人力資源發展戰略
實施「人才聚集」，為公司引進人才、使用人才、留住人才是公司「2010-2015」期間諸多戰略任務中最根本、最有決定意義的戰略任務。在企業內部選用大專、本科、本科以上的三個文化層次員工，建立市場營銷、科技開發、企業管理三支決定企業命運的高素質隊伍，形成老、中、青**人才梯隊，培養「尖子」人物，造就跨世紀人才。在企業外部，要團結和發揮專家人士的作用，建立人才網路庫，形成為綠色物流事業出謀劃策的「智囊團」、「顧問團」，調動一切積極因素，共謀綠色物流發展大業。
（二）指導思想
堅持以科學發展觀統領人力資源發展規劃，緊扣發展這一主題，敢於實踐、勇於創新，圍繞「以人為本」建立「發展人、教育人、培育人、服務人」的人力資源管理理念，始終把「綠色物流為**服務」作為人力資源工作日常機制抓實、抓好，這促進構建活力和諧企業做出積極的貢獻。
（三）人力資源部的定位
公司的經營目標是「到2023年實現銷售收入億元，員工總數達500多人，並通過多途徑的人才引進和儲備，加大科研投入，使優秀企業管理人員的比例達到總人數的10%，實現人才國際化」。為實現公司的戰略目標，公司的人力資源戰定位為：培養與引進人才雙管齊下，為公司發展合理配置人力資源；加強人才的培訓與開發，為企業發展提供人才保障；完善績效考核體系，推進績效考核工作，建全高效的激勵機制；建立與企業發展階段相適應的薪酬福利制度與政策；為提公升公司的競爭力服務。
（四）「十二五」基本任務
為配合公司的整體戰略規劃的推進與實施，公司2023年－2023年的人力資源規劃目標初步確定如下：
1. 進行組織結構與執行流程的重新設計。
2. 進行職務分析， 根據公司的發展修改、完善與公司戰略一致的崗位說明書，對由公司發展所產生新的崗位也同時進行職務分析。
3.規劃人力資源招聘體系，不斷提高招聘效率，合理開發現有人力資源，為公司配置發展需要的人才。
4.強化全員的培訓意識，加強培訓工作管理，建立合理的培訓體系，完善各崗位人員的培訓與職業生涯規劃工作。
5.逐步推進績效管理工作，發揮績效考核的激勵作用。
6.完善薪酬管理制度與政策，建立與企業發展相適應的福利政策，強化企業薪酬的競爭力。
7.開展後備人才的培訓與管理工作。
（五）人力資源5年內主要目標
表4.2.2.1a-4人力資源規劃對比表
三、人力資源操作規劃
（一）**未來的組織機構
在全球經濟一體化的體制背景下，企業要想一直持續穩定發展，其中未來人才市場化、管理資訊化程度是決定企業成功的關鍵。乙個組織或企業經常會隨著外部環境的變化而變化，如市場的變化，行業結構變化。這些變化都將影響整個組織結構，即組織結構必須去適應企業經營策略的變化。
根據目前組織結構，實現縱向匯報，橫向溝通，擴寬資訊溝通渠道，提高組織的運作效率和快速反映能力。然而隨著資訊社會的到來，規模經濟的獲得越來越難，從而以時間為基礎的競爭已成為未來資訊社會企業競爭的乙個突出特點，未來企業的組織結構將體現網路化、無邊界化、多元化的特點：公司將充分整合利用各模組的資源能力，進行網路化管理；公司的內部將具有可滲透性和靈活性的邊界，以柔性組織結構模式替代剛性的模式，以可持續變化的結構代替原先那種相對固定的組織結構；公司不再認為只有一種合適的組織結構，公司內部不同部門、組織結構不再是統一的模式，而是根據具體的環境及組織目標來構建不同的組織結構。
（二）人力資源需求與配置規劃
1.根據我公司今年的目標任務完成情況與人力資源配備現狀，結合公司的經營戰略，將人力資源需求與配置狀況作如下分析:
現有人員與工作要求的匹配情況：總體來說運營管理比較薄弱，管理、銷售各類人員比較緊缺，並且他們的開拓能力不強，這些部門的工作很難適應公司國際化發展的需要。專業人員數量也略顯不夠，且這類人員很不穩定。
這些因素直接影響了2到3年內我公司的人力資源的配置。公司中高層管理人員的企業綜合管理與戰略管理意識、能力也有待提高。
根據以上分析，近期我公司人力資源需求的重點是運營管理人才與銷售部門的管理人才，企業管理與變革人才，其次，需要根據生產發展需要及培養一些管理骨幹。
根據企業的現行組織結構，結合公司的經營戰略的規劃與調整，公司還需要為經營戰略與組織結構調整儲備一些人才。根據公司經營發展戰略的要求以及對未來五年員工總數的**，在「十一五」期間，對員工（其中包括：研發技術人才、營銷人才、中層以上管理人才、）總體需求情況作如下具體計畫。
2.市場供求分析與評估：
溫州地區是人才輸入大地區，也是人才比較緊缺的地區。溫州的技術人才與中高階管理人才存量較小、結構不合理，且流動性較大。加上這兩類人才培養週期較長與企業急劇增長的需求矛盾，使得人才供求關係失衡日益嚴重。
，由此競爭也非常激烈。營銷類人才本來市場存量就很少，再加上人才主要集中在大城市裡。
綜上所述，公司人力資源部在做人才招聘的同時，按人才的層級、人才的個性與崗位需求進行合理的調配，並堅持做到向外採取有效招聘策略及時為公司招聘合適的人才，對內做好人才的培訓與開發，為公司造就更多的合格人才。
（三）人力資源招聘規劃
1、與公司的戰略結合。首先，了解公司發展的規模、利潤擴大的目標是什麼；關鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標；公司在哪些市場、哪些業務、以及哪些地理區域與競爭對手進行競爭； 公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸；公司採取了哪些行動來解決。了解以上內容後，根據公司的5年戰略目標與兩年內經營任務，**組織結構調整與變革的方向與結果，評估出由此產生的新增崗位，並進行新增崗位的工作分析。
對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養。
2、關注行業發展，採取相應策略。行業發展的新勢態與行業技術革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提公升的影響。
因此，招聘策略需要不斷調整。
3、進行招聘渠道規劃。根據公司的發展階段和對崗位人員需求，進行人才結構與層級分類，並進行渠道規劃篩選與規劃。根據行業發展態勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以內部推薦、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。
綠色集團公司的人力資源規劃方案
綠色集團 人力資源團隊建設 2010 2015 一 問題的指出 一 人力資源的政策導向 人力資源政策是公司企業文化與價值導向的體現。由於先天性的體制等原因，存在著如下導向 以管理為主服務為輔，以本位為主以全域性性為輔，以懲為主以獎為輔。所以員工會規範操作但不太容易創造性發揮，會做完本職工作但以不犯錯...
綠色集團公司的人力資源規劃方案
綠色集團 人力資源團隊建設 2010 2015 一 問題的指出 一 人力資源的政策導向 人力資源政策是公司企業文化與價值導向的體現。由於先天性的體制等原因，存在著如下導向 以管理為主服務為輔，以本位為主以全域性性為輔，以懲為主以獎為輔。所以員工會規範操作但不太容易創造性發揮，會做完本職工作但以不犯錯...
某某諮詢公司人力資源規劃
諮詢組 2005年8月17日 公司的歷史就是不斷成長 發展和壯大的歷史。從1999年收購南韓現代貨櫃青島工廠，到如今建立 公司工業園，公司已走過了6個年頭，這一歷程大體可以分為兩個階段 第一階段從1999年至2003年，公司專注於打好基礎 培育競爭能力，此間，公司抓創新改造，提高生產效率，成就了乙個...