專案型企業績效工資方案

二.溝通與建立工資調整模型

通過溝通，我們建立了a企業設計部門工資變革方案的調整模型，如圖1所示。

圖1說明：關係圖模型可以應用到部門、專案組、個人等三種情況。a點為崗位原基礎工資，c點為上年度基本工資線，即職級工資，包括基礎工資和崗位工資。

c點值減a點值為崗位職級工資。0q1斜線為全額計件的設計工資費率。新工資方案取b點為新的基本工資線，bb1線為將原「職級工資」轉變為「基本工資+計件工資」的方案設計績效工資線（紅色實線），為了鼓勵多勞多得，超出定額q點的工作量，公司在年底給予超額年度績效獎金，形成qd1超額獎金收入線（藍色實線）。

公司設計部門或設計崗位人員的薪酬曲線為由b到q到d1的一條折線。

方案設計中的難點問題是如何確定q點的設計工作量和bb1線的斜率（即績效工資與工作量或工程造價的關係）。

三.確定變革方案引數

工程專案設計主要分為前期設計和施工圖設計兩大部分工作，因此，引數也需要按兩大主要工作階段進行區分確定。

a企業每年進行的前期設計專案有數百個，中標後的施工圖設計專案在100個以上。單個專案合同造價金額從數萬元至幾千萬元不等。每個專案的設計工作量相差很大，設計工作量與工程造價之間並非線性關係，方案引數需要按照不同造價金額來區分。

a公司服務不同行業的客戶，各行業客戶的工程要求和設計工作量也有較大的差異，因此，在確定方案引數時，還需要區分不同行業的客戶。

通過對近兩年內不同行業客戶、不同造價（數萬元至數千萬元）專案進行抽樣，按設計各環節工作量進行統計分析，計算並確定了以下標準引數：

標準技術職級設計人員的工作量定額。技術職級較高（低）的員工定額比標準技術職級設計人員的工作量較高（低）。

按不同行業客戶專案，確定了前期設計工作量與專案造價對應關係表（見表1）。

在前期專案設計的標準人天確定後，按工資調整模型可以計算出專案的前期設計總費用。

按不同行業客戶專案，確定專案後期（施工圖）設計費用與專案造價預算的關係（見圖3）。

圖3說明：圖中對應設計工資線（粉色）相當於圖1中的oo1線的設計工資費曲線，隨著專案造價的遞增，專案的設計費用佔專案造價的比例（即費率）下降；圖中績效工資一次分配額線（紅色）為公司按專案分配到專案組的績效工資額度。

專案中標後，根據專案造價預算可以計算出施工圖設計工作的績效工資總額，並按專案績效考核進行發放與分配。

四.建立專案經理責任制與專案考核機制

每個專案設計任務都包括前期設計和後期設計，均建立專案團隊，由專案經理負責，並建立了專案考核機制，主要由設計工作的服務物件進行考核，前期設計由營銷的專案負責人為主考核，後期設計由工程專案負責人為主考核。

五.建立專案設計團隊內部分配機制

方案建立了專案設計團隊的內部分配機制，由專案經理根據成員的工作量和完成質量進行專案獎金的分配。

每位設計技術人員可以參與多個專案工作，個人績效工資總額為各專案分配的績效工資之和。■

作者單位和君諮詢****