一、 招聘稿的撰寫及需求崗位調查：
1、 招聘稿的撰寫要注意切合實際，現在有很多用人單位的招聘稿千篇一律，所需崗位和所需應聘者實際情況不符，造成現在出現人員不好招和不穩定的現象。
2、 所招聘的每個崗位都應該認真核實，其空缺崗位的實際需求人數按照最少1：5的比例實施招聘，就是說空崗位需要1人，那就招聘5人，最後進行統一培訓，分批次分崗位就剛，在培訓期間招聘者應時刻注意每個應聘者的表現和工作能力，進行統一考核績效評估，取其最優秀者留用，其餘作為後備人才備用，這樣一來也給所應聘者帶來了競爭，能使入選者更好的投入工作。
3、 招聘高的撰寫不要過於複雜，達到精簡而易懂，對每個崗位描述要清晰，具體職責要明確，一般可附帶薪資水平底薪+提成+獎金+福利（薪資水平根據自己現有員工的平均值，底薪變化是根據員工崗位不一樣所涉及的）或者直接寫現有員工的平均工資寫於招聘稿上。
4、 對於每個崗位要求要先對本崗位現有員工做調查，看本崗位做得好的是什麼樣的情況，比如說年齡、身高、學歷、本地人還是外地人、五官等一系列的調查，收集資料完畢之後，就是該崗位的標準，在整個招聘過程中要緊緊圍繞該標準進行甄選做到人員到崗能很快的勝任工作（注：如本公司不能找出標準，可借鑑同行中做的較為優秀者，以他們為標準作為招聘）。
5、 所謂招聘，就是為了更好的發展公司主營業務，各崗位各盡其能，分擔原有本屬於老闆的事物讓老闆閒下來，對於公司規模小的可進行多崗一人招聘制，都可靈活調配。
二、 入職培訓及定崗:
1、 新招聘人進入公司，首先不要進行業務培訓，具體如下：先要做心態調整，大公司可對所招聘人員進行統一通知統一面試，面試完畢後統一做心態培訓，當然其內容不要過於多，因為招聘受訓中會有很多任務作經驗的人和大學剛畢業的等，這方面內容不需其他人講，只要老闆或者總經理個人用15分鐘左右講講自己的發展史就可以了（如果本身已具備很好的演講能力，當然也可以有其他選材），在進行行業觀念引導分析行業，在講述公司薪金待遇，最後培訓業務知識（此培訓可根據新員工實際掌握熟練程度情況定製培訓日期），完畢之後分配到老員工帶教（注：一定要找積極樂觀不會產生負面的老員工幫帶）因為據很多實戰觀察，有很多新招聘的員工不是因為公司或者老闆走的而是因為老員工。
2、 置於公司規模小的可以重點放在面試上，因為沒有很多人的參與招聘所以直接面試就可以了，但是內部標準一定要找，因為這是績效考核的基礎。（面試中要帶行業詢問、薪資要求和業務知識摸底），一般剛開始是又老闆自己來幫帶。
3、 人員定崗在整個招聘中是尤為重要的，至於定崗關鍵是在於是否能帶動員工的激情，部分公司盲目定崗定位，也會造成員工流失，其解決方法是：首先要對現有公司的薪酬體系進行設計，並且在入職薪酬培訓時告知每個員工。對於員工流失還有就是在公司做事有沒有平台和晉公升，所以每個公司都必須要有自己的員工職業生涯規劃，好比遠景和畫餅原理一樣，形似虛設，但是經過實際論證和應用很管用。
再有這就是公司文化，所謂公司文化就是老闆文化，從自我做起。定崗本著有能力上崗為原則，把職前培訓時的每個人表現結合，再根據目前崗位需要可先安排一部分更適合的先上崗，剩餘的可先安置於其他部門一人多崗進行工作，使之能夠快速打到優秀的標準，盡快勝任原有崗位。
三、對於部分內容可以適當調整，但每個環節不能省略，還有就是負責招聘的人也很重要！
招聘注意事項
三 面試階段 1 面試當天，hr應安排好前台接待好應聘者，不要讓應聘者在走廊裡等，或把應聘者帶到乙個無人的會議室關上門就走了，沒人理，這些行為連最基本的禮貌禮儀都沒有達到，而禮貌是專業的基本條件 可是不少hr卻常犯這種低階 失誤 2 面試前不要忘記給應聘者倒一杯水，這是很容易做到的，有利於拉近應聘者...
招聘注意事項
1 不得對應聘者作不專業的，表淺的提問 2 提問及回答應果斷，簡明，不拖泥帶水 3 及時作好記錄 以a，b，c分等級 4 如有複試，帶好複試通知單，有合適人選就遞給複試通知單 您已經評價過！問題一 請你自我介紹一下 思路 1 這是面試的必考題目。2 介紹內容要與個人簡歷相一致。3 表述方式上盡量口語...
招聘時注意事項
企業招聘經理經常有這樣一種感受 當應聘者順利通過初試 複試直至終試，似乎馬上看到開花結果，心裡的大石也落地了。諸不知，跑百公尺半九十，最艱難的拉鋸戰往往在下一階段 薪酬談判，處理不好可能前功盡棄。薪酬談判是招聘的臨門一腳，是決定勝負的關鍵之舉。當應聘者一路順利晉級，到最後階段其期望值也被抬公升至最高...