轉眼間，我擔任pmc已經差不多整整一年時間了，這一年我收穫很多，也成長很多。不經歷風雨，怎麼見彩虹，的確是這樣，有時候，一些事，一些話你只有經歷過才能有更深的體會，你才明白其中的道理。
之前的我是做業務為主，並不喜歡僅僅只做pmc這麼單調繁瑣的工作，因為我性格開朗，喜歡與人交流，再加上有這麼多年的培訓管理經驗，所以一次偶然的機會才讓我選擇做了pmc。可是一旦接觸了這項工作，才讓我覺得，pmc其實是多麼的博大精深，這是乙個值得一輩子去深入研究的工作，我之前學到的很多知識其實大多都是皮毛，人力資源六大模組，任意一塊都可以細分很多。確實需要靜下心來好好研究。
接下來也給大家談談我這一年來的成長與收穫！
成長之招聘選人篇一
初來公司，一切都是陌生的，還好有人事部有另外乙個小姑娘在負責，在熟悉公司環境乙個月後接到的第乙個任務就是招聘，這個招聘不是一般的招聘，因為我們老闆不喜歡在當地招聘，又只要外地的應屆本科畢業生，還只要男生，所以沒辦法我們必須要出差到各地進行校園招聘，於是我們就開始準備各種資料，做招聘海報，面試資料、公司宣講ptt，聯絡學校，參加校招，專場宣講等等，忙的不可開交，幾乎整整乙個月的時間我都在加班中渡過。還好我之前有招聘經驗和基礎，才可以迅速搞定一切，我們9,10,11三個月大多行程安排的滿滿的，前期招聘要求太嚴格，所以招聘人數並不多，又是年後才到崗，所以失敗率很大。記得最清的是安徽的那次招聘還是跟團去的，最後乙個也沒有。
本來是錄取了6個，可因為外地的，我又是第一次招聘，老闆不放心所以需要他們來公司複試，老闆又說先發資料給他們學習，來公司考核過關了再錄取，路費也不報，可是這樣同學都認為風險太大，不划算，所以結果乙個都沒來，還白白浪費了2千多元錢，再這樣下去肯定不行的，所以我給老闆提出要求，一定要給及時複試籤就業協議才行，否則拖太長時間很難招到人，後來老闆同意了，才大大提高了招聘效率。（這段經歷告訴我們pmc要大膽給老闆提要求，不合理的地方一定要及時改正，因為我們是專業的，老闆有時並不專業，老闆的不足就是我們存在的價值，我們要督促老闆一起成長，而不是凡事要他牽著鼻子走，這樣才不會做什麼事都很被動。當然你的態度一定要擺正，格局也一定要大，要從全域性著想，既然考慮到老闆企業的利益，又要考慮員工的利益，只要方向，出發點是好的，相信事情不會錯到**去，很多pmc都是太受制於老闆，加在領導與員工之間，飽受煎熬，就是不懂提要求，不懂溝通所致）
招聘過程是曲折的，但結果還算美好，也基本上完成了去年的招聘任務，除了招聘流程主要，選人也是招聘的重要一環。剛開始我有我的選人標準，我覺得性格外向，能力強的人，有闖勁和拼勁的人還是比較不錯的，做銷售客服都適合。但是老闆有自己的看法，他認為乙個人的態度、忠誠度、組織紀律性以及性格、形象等等比較重要，另外還有家庭背景，個人經歷。
他不喜歡有個人創業經歷，甚至家庭條件比較好，做生意的人，雖然有些人個人條件還不錯，但由於家庭背景不符合就被淘汰了，他覺得太愛折騰的年輕人不好，不適合我們企業，有時覺得真的挺可惜的。我雖然有很多不同的意見當時，但是還是要服從。後來隨著這一年時間的了解，我終於明白老闆為什麼有他的「選人觀」了；未必是正確的，但一定是最適合企業的，因為每乙個當老闆的人肯定都會有他的過人之處的，老闆經歷多了，看得人多了，自然感覺經驗就會比較準，可能有時並非一定要講出什麼道理，但是憑直覺就可以做出準確判斷，如果你個人經歷閱歷不夠，有時難免會看不准，pmc在選人看人方面一定要多學習和提公升。
我們為企業招人，有時就是要「寧可錯殺一千，也不可選錯乙個」，因為人選錯了，接下來你將付出更大的代價，很多企業出現很多問題，其實歸根結底就是人的問題。（所以通過選人，這個事件也讓我懂得，衡量乙個員工優不優秀的標準，應該是適合自己企業的員工才是最好的，不是他有多大能力，多高學歷還是有多少經驗，如果不符合公司的企業文化，不符合公司的價值觀，再優秀的人也難重用，尤其在企業自己選拔培養幹部階段，選人非常重要。我們一定要多與領導，用人部門多溝通，分析他們問什麼要這樣的人，而不是憑我們的感覺去招人，這樣才可以為公司選到最好最適合的優秀人才）
成長之心態調整篇
前面講了很多招聘的事情，雖然廢話比較多，但主要是想讓大家了解下事情起因的過程，接下來我就總結性的概括了，把更多有價值的內容分享給大家。我們做pmc其實很多時候都是在與人打交道，並非只是做一些瑣碎的工作，所以你個個人心態和立場非常的重要。我之前做業務比較多，現在改做pmc，自然有很多需要轉變提公升的地方。
好在從培訓行業出來，我個人的心態，比一般員工要好很多，基本上不會太受到很多負面的影響，我自己有很強的判斷能力和主見，再加上我之前經常和老闆企業家打交道，自己也有過與別人合夥創業的經歷，自然很多時候老闆的心思就會很清楚，考慮問題的角度也會站的更高，當然自己也是從員工做起，也很能理解員工的心情，所以處理任何問題你一定立場要正，盡量從大局著想，是企業的問題就要提，是員工的問題也要溝通，一定要起到協調作用，而不是偏向某一方，否則你的工作會很難進行的。還有很多人都會覺得老闆很摳，小氣，對老闆的很多行為不理解，其實作為乙個幹部乙個pmc你如果不能正確對待問題，也這樣認為那就大錯特錯了。因為企業是盈利機構不是做慈善，老闆當然要最大化的盈利啦，否則誰還辛辛苦苦辦企業，只要不是特別過分，大家要給予適當的理解，畢竟老闆的壓力最大，責任也最大。
當然不管老闆做任何決定肯定是站在推進企業往好的方面發展的角度考慮的，他不可能把自己的企業往火坑推，所以我們要分析乙個決定到底對不對，一定要全面考率不能片面的只看一方面，更多矛盾都是在利益分配不均的問題上，我們的薪酬設計一定要公平公正，秉著價值原則，合理分配，才能避免更多矛盾。（這是第乙個心態，一定要有大局觀，要站的正，管理制度化，這樣你就會輕鬆很多）
另外還有乙個讓我感觸比較深的是「慈不掌兵」這句話，我們公司一般都是從學校直接招聘，每年3-5月集中用人，可之後就會有淡季，公司也養不起那麼多人，所以要淘汰很多每年。當然公司目前也處於培養人選拔幹部階段，實習期間表現優秀的我們也會想法留下。可是剛開始淘汰人時，我心理特別難受，總覺得他們也都還不錯，也沒犯啥原則上的錯誤就這樣淘汰，他們一定會很難過，為此我好長時間才調整過來。
還是經乙個朋友點悟才理解為什麼要這麼做。其實企業每招乙個人培養乙個人都是需要付出很大代價的，但畢竟企業的資源是有限的，不可能所有人都能平均分配，人多自然就分的少。有乙個薪酬法則叫「123」法則，也就是「乙個人幹3個人的活發他2個人的工資。
」這樣效率會更高，成本也會節約，這很適合中小企業。乙個普通員工的成本除了基本工資，2000-3000元，再加上**費，社保，公司補貼，水電等其他費用差不多近1萬元，如果他不產生效益或價值貢獻不大，那對企業來說就是負債，所以這筆帳大家要清楚，明白了這個道理你就知道為什麼老闆要裁人了。其實老闆都不怕給員工髮高工資，關鍵是值不值，最好的人才是免費的，並不是最貴的。
同時我們也要給員工傳遞一種「價值薪酬的理念」先談價值再談薪酬，這樣也可以激勵員工提公升，同時對企業也有好處，大家可以雙贏。何樂而不為呢？
好了，說了這麼多也就此做個總結吧。今天主要給大家談了我在招聘以及心態方面的感受和體會，以及我的成長與收穫，我覺得要想做好pmc，首先我們自己一定要不斷的學習成長，你不但要具備專業的知識，還要學習行業的專業知識，懂銷售或生產，深入一線，這樣你才能更好的與其他部門的人溝通以及對自己的工作調整方向也會大大的有幫助，還要懂心理學，懂培訓和溝通，所以對pmc的要求不亞於對乙個總經理的要求水平，我們要多交流多向學優秀的前輩們學習，吸取經驗教訓，少走彎路，相信只要你用心去做，一定可以做到游刃有餘，輕鬆自如！讓我們一起在三茅平台，共同成長和進步！
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