目錄傳媒有限責任公司績效管理制度
第一條績效管理的目的和意義
1、 本制度旨在長期、穩定、統一和規範的推行員工績效評價工作。
2、 本制度的目的，是以公司經營戰略和年度經營目標為指導，以職能、職級等級管理制度為基礎，通過對員工的業績、能力、態度等的評價，鼓勵先進，改進落後，實現績效的持續改進，並以此作為晉公升、提薪、教育等的依據。
第二條績效管理的原則
1、 公開原則：考核過程公開化、制度化。
2、 客觀性原則：用事實標準說話，避免帶入個人主觀因素。
3、 反饋原則：在考核結束後，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，並對考核結果存在的問題做出合理解釋和及時修正。
4、 時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期的行為表現，不影響被考核人本期的整體業績。
第三條績效考核物件
公司績效考核物件分為團隊和個人兩類，分為部門和崗位兩個層次（其中：試用人員的考核不納入本制度考核）的考核。
第四條績效管理機構
公司的績效管理工作主要由績效考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其它各部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關資料的提供和收集。
第五條績效管理的主要流程
本公司的績效管理分為團隊績效管理及個人績效管理兩大部分，其中團隊績效考核包括設立戰略目標、績效指標建立、績效計畫制定、績效考核四個主要環節，個人績效管理包括績效指標建立、績效計畫制定、績效輔導、績效考核、績效結果應用五個主要環節。
第六條績效指標的型別
1、 績效指標包括關鍵績效指標（kpi）和能力素質指標兩部分。
2、 關鍵績效指標（kpi）由各部門或崗位依據公司的戰略計畫進行目標分解，根據部門或崗位的主要工作任務和職責得到。
3、 能力素質指標主要由工作態度、知識水品、技能等方面衍生的指標組成。
第七條績效考核指標確定原則
1、 戰略導向原則：績效指標要配合公司的戰略規劃和經營目標的實現。
2、 客觀性原則：編制績效指標時要以崗位職責為依據。
3、 明確性原則：編制的績效指標要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
4、 平衡性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效指標應盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標要求相差較大。
5、 可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，並考慮指標考核成本因素。
6、 相對穩定性原則：績效指標制定後，要保持相對的穩定，不可隨意更改適應性原則。
崗位kpi的提取可從三個方面進行提取，從上級承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域並進行指標衡量，從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標。
1、 關鍵績效指標一般為4-6個，最多不超過8個。
2、 工作計畫（工作目標）由被考核人與考核人於考核週期開始前共同商議制訂。
3、 能力素質指標以崗位工作內容為制定依據，從工作態度、知識水平、技能等方面對員工進行考察（主要用於年度考核）。
第二條績效計畫
1、 績效計畫包括kpi指標值的設定，考核量表的編制，工作計畫、工作目標的設定及審批等內容。
2、 績效計畫的制訂應以部門指標進行分解和承擔，或是依據崗位關鍵職責確定。
3、 每個考核週期開始後的5日內考核主管與被考核員工共同協商確定完成kpi考核表、工作計畫、行為態度量表等考核量表，並將副本交上一級主管與人力資源部備案。
第三條績效輔導
1、 在績效考核週期中，考核主管應及時對被考核員工的績效計畫實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據。
2、 考核主管應對被考核員工的績效計畫進行中期評估和調整，對被考核員工的工作進行指導並將相關資訊反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，並指導其進行改進，以更好的實現組織的目標。
第四條績效考核
1、 績效考核週期結束，考核主管應根據被考核員工的工作績效完成情況進行考評。
2、 績效考核的內容包括考核資料採集、考核指標打分、績效溝通、簽字確認、考核彙總、考核結果發布等。
3、 績效考核的時間要求如下：
（1） 月度考核：各人績效考核成績=kpi指標得分；必須在月度結束後5個工作日內完成上月考核工作。
（2） 年度考核：各人績效考核成績=【（∑各月績效考核成績）／12】×kpi指標權重+（∑能力素質指標得分）×能力素質指標權重；必須在年度結束後10個工作日內完成上年度的各項績效考核工作。
4、 考核主管與被考核員工就考核結果達成充分一致後，考核人在考核表上簽字生效。
5、 人力資源部將考核結果彙總交財務部作為計算績效薪酬的依據。
第五條績效考核等級
1、 崗位績效考核等級根據工作業績最終得分情況不同分為五個等級。
2、 各部門應控制各績效考核等級人員比例分布，使之符合正態分佈狀況。對考核成績嚴重偏離正態分佈的部門，人力資源部可以發回重新評定，或對考核成績按考核等級比例分布實行強制排序。
第六條績效溝通
1、 績效溝通的目的：績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它的主要任務是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關係，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發展及訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目標，確定日後工作表現標準等。
2、 績效溝通的實施：每個績效週期結束、考核者對被考核者完成初步評分後進行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，並提取他們對本次考核的意見，在達成充分一致後，考核者、被考核者在考核表上簽字生效，人力資源部根據需要可選擇參加部分績效溝通工作。
績效溝通的時間以15至30分鐘左右為宜。
3、 績效溝通的要求：
（1） 績效溝通不同於一般的談話，考核者及員工均應在溝通之前按其內容要求做好相應準備，溝通應該在坦率、相互信任的氣氛下進行。
（2） 績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄有溝通雙方認同，與績效考評結果共同上報人力資源部。
（3） 如果條件不允許直接溝通，可以採用**溝通的方式。
4、 績效溝通內容建議
溝通內容應由三大部分組成：工作目標和任務、工作評估、改進措施
（1）確認工作目標和任務
1 計畫完成情況及效果、目標是否實現
2 考核者應闡述本部門、本單元的中短期目標及做法
3 被考核者闡述自己的工作目標
4 共同討論並確定下個績效期的工作計畫和目標以及為實現此目標應相應採取的措施
5 被考核者向考核者提出工作建議或意見
（1） 考核者對被考核者作出評估
1 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態度、工作績效等
2 討論工作現狀及存在的問題，如工作量、工作動力、工作環境、工作方法
3 討論對被考核者的要求或期望
4 討論可以完成工作目標必須得到的支援和指導
（2） 改進措施
1 在分析工作優缺點的基礎上提出改進建議或解決辦法
2 績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、支援、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。
（3） 績效溝通的流程
第七條績效考核資格認定
1、 部門經理考核資格認定。出現以下情況之一，取消當期考核資格，不計髮當期績效薪酬：
（1） 部門內發生重大及以上責任事故超過kpi中該項規定值的。
（2） 部門季度kpi業績係數低於0.4的
（3） 當季被重大投訴次數超過4次或以上的，查證屬實並經總經理審批。
（4） 下屬人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。
（5） 任職時間少於1個月的
（6） 在績效考核中弄虛作假的
（7） 被公司解除勞動合同的
（8） 出現嚴重失職行為的
（9） 其它經總經理認定需取消績效考核資格的
2、 普通員工被考核資格的認定。出現下列情況之一，取消員工的當期考核資格：
（1） 考核期內因工作失職，嚴重影響部門kpi實現的責任人
（2） 考核期內違反公司勞動紀律累計達4次的員工
（3） 考核期內請事假累計超過12天的員工
（4） 考核期內請病假超過20天的員工
（5） 在績效考核中弄虛作假的
（6） 被公司解除勞動合同的
（7） 出現嚴重失職行為的
（8） 其它經總經理認定需取消績效考核資格的
3、 人力資源部認為個人出現取消考核資格的事項時，可提請績效管理委員會進行裁決。
第八條績效改進計畫
1、 當階段實際業績低於預期目標，不屬於外部原因時，考核主管與被考核員工共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計畫和具體實施方案。
2、 上一級主管聽取匯報後，審批業績改進計畫和具體實施方案。
3、 考核主管指導、跟蹤被考核者員工績效改進計畫的落實情況，監督業績改進效果。
4、 如屬於外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因造成實際業績低於預期目標，在進行充分調查的基礎上，可由被考核員工提出業績目標的調整意見，報考核主管及上一級主管批准後實行。
第九條績效結果應用
1、 使公司能及時準確的獲得員工的工作資訊，為改進公司管理提供有效依據。
2、 為管理者和員工之間提供乙個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率。
3、 讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向。
4、 為員工績效獎金的發放提供依據，平時考核與績效工資掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。
5、 為員工的薪酬層級調整提供依據。
6、 為員工的管理層級和崗位調整提供依據。
第十條績效工資的計算方式
1、 部門年終獎實發總額（t）由公司績效管理委員會根據部門當年績效考核分數決定。
2、 各崗位員工年終獎由所在部門年終獎總額、自身標準工資、績效係數決定。普通員工年終獎t=所在部門年終獎×（本人標準工資×本人年度考核係數）／∑（所在部門每人標準工資×每人年度考核係數）
3、 各崗位員工績效工資=本人標準績效工資×本人當期績效係數
第十一條績效分析與改進
每半年，人力資源部應分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結，撰寫公司績效考核分析報告，報告應包括績效管理系統及執行的現狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決的方案。
第十二條內部調動人員的考核
在考核期內發生晉公升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位要求進行考核。
第四章附則
第一條：本手冊自2023年10月6日起正式實施
第二條：本手冊由公司人力資源部起草，並負責監督實施。
傳媒公司的績效考核制度
目錄傳媒有限責任公司績效管理制度 第一章績效管理綜述 第一條績效管理的目的和意義 本制度旨在長期 穩定 統一和規範的推行員工績效評價工作。本制度的目的，是以公司經營戰略和年度經營目標為指導，以職能 職級等級管理制度為基礎，通過對員工的業績 能力 態度等的評價，鼓勵先進，改進落後，實現績效的持續改進，...
公司績效考核制度
1 目的 規範 明確並指導行政部績效考核的操作和管理。採用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現與工作能力，保證企業戰略目標的實現。2 適用範圍 2.1除總經理以外的所有員工 包括臨時員工 2.2試用期員工的考核結果僅作為是否錄用轉正的依據，不納入工資考核範圍 3 術語與定義 3.1 績效考核 ...
公司績效考核制度
1 績效考核的目的 1.不斷提高公司的管理水平 產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力 2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性 4.建立以部門 班組為單位的團結協作 工作嚴謹高效的團隊 ...